淺談設(shè)計薪酬體系須遵循的三大原則

1、淺談設(shè)計薪酬體系須遵循的三大原則劉洪利(中國鐵路物資沈陽有限公司)摘要：科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)遵循的三大基本原則是內(nèi)部公平、外部公平、個人公平。內(nèi)部公平是指崗位的薪酬水平與崗位價值貢獻成正比，外部公平是指企業(yè)薪酬水平與市場相比，有競爭性。個人公平是指同一崗位上的不同員工，薪酬與個人業(yè)績、能力成正比。如果企業(yè)的薪酬分配體系基本遵循了這三大基本原則，就一定是個成功的薪酬分配體系。關(guān)鍵詞：薪酬體系三大原則崗位價值1如何實現(xiàn)內(nèi)部公平要實現(xiàn)內(nèi)部公平

2、，首先要進行崗位價值評估，然后根據(jù)崗位評價點數(shù)對崗位進行排序，將崗位評價點數(shù)相近的崗位納入同一個薪酬等級。通過崗位價值評估，確定薪酬等級是公認的解決內(nèi)部公平的有效方法。11崗位價值評估的定義。崗位價值評估，又稱崗位評價或崗位評估，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標準，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件、工作環(huán)境等特性進行評價，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對價值的過程。12崗位價值評估的工作程序。國際上通用的崗位價值評

3、估工具有很多種，但其理論依據(jù)是基本相同的，即從崗位價值鏈的“投入、過程、產(chǎn)出”環(huán)節(jié)出發(fā)，設(shè)計若干評估要素，綜合評價崗位的價值貢獻。國際上常用的崗位價值評估工具主要包括海氏、美世、翰威特三種(如表一)，這三種評估工具各有優(yōu)缺點，我們可綜合三種評估工具分六項維度12個因素進行測評(如表二)。崗位價值評估一般分為5個步驟：第一步：做好準備工作。如確定參加評估的崗位和評估專家名單，確定評估工具，準備好崗位說明書，并提前發(fā)表一遮童翻墮立童量奠t1

4、11~《繁麓誡辯瓣授峨《嘏鼴、贊撇黔孵’嘲城姆蠖瓤髓，嘈|攮鯫秈t榷辯拇鬻》堪州蝴I耱艚媳糖蠢鸛瓣舟蕊j雌鞲轆麟瓣《蒙錯蛾瑚糖》魂讎睜嘲嫩壤肇霸囊瓣靠堆》嘲馘磷融鯫辯黧躐)棚I氆斑噍繁糕甜赫鵠離懈攫，蛾t~llttt莽甜麟JII的睫覯籌脯I馨辯讎》稿：棒群(囊憊幛糖瘴餓)穗撩褂麟礎(chǔ)壤壤啦艘孵盤榭單瞞鼉鏟穗蠟喇I耀鋒糍桶襁餓懿融鬻礙警茍搟嘏麓黌贛，鏞俄威埔個御情蠛齲怒端艘巍覺瞄茸赫史糖麓融魑薰翰壤甯痿慢糯l韜黎搬臻拇啻串鏈^薄強蠹糖撼蟹麟

5、就盤照筒蓬斑糟薰虢參l堆戡蒜撬耕楫鰱糍曩蒜糍髀巒婭糍牲穗l麓韉糖嘲徽蠼特點乎麟辯鶘暇靜敞臂嶄麟袋糖，彝薔搟髓璐讎哺個塞囊輯耩占髀教熏一t矗蒜獠糖糖e蛾自j鞋禽糠糍敲囊蝽m靶逝搏，蠛霄體斑繁囊壤蒲鞭簟擎繁磺受麟藏蕊礎(chǔ)土j要埒魁梅冉盎瞧格張罐母尊一并繁鰱特穗避鷹釋糍嘴l髓氍贛髓蹲黌瞧麟氍鞭把l攥—薰髑冀乎筲撼辯麟能表二給評估專家，確定評估工作組織方式等。第二步：做好培訓(xùn)工作。即對評估人進行培訓(xùn)，熟悉各評估因素的定義及等級劃分，掌握崗位價值評

6、估工具與方法等。(上接第184頁)構(gòu)直接在境內(nèi)進行人民幣投資、境內(nèi)機構(gòu)借貸人民幣外債等。而目前，除了第一種比較成規(guī)模之外，其他的都還處在于“試水”階段。如何形成回流通路，主要還是取決于國家相關(guān)法律法規(guī)的制定和實施進程。2011年2月25日《商務(wù)部關(guān)于外商投資管理工作有關(guān)問題的通知》規(guī)定，針對境外機構(gòu)以人民幣在境內(nèi)直接投資，必須通過各地商委上報商務(wù)部，商務(wù)部函復(fù)批準允許了才可以。與此同時，國家外匯管理局近期對境內(nèi)機構(gòu)人民幣對外直接和境外機

7、構(gòu)用人民幣對內(nèi)直投做出規(guī)定，同時指出，境內(nèi)機構(gòu)(含金融機構(gòu))借用人民幣外債以跨境人民幣形式匯入并提款的，無需就該筆外債資金向所在地外匯局申請開立外債專用賬戶。一系列的規(guī)定似乎正在朝著更加開放自由的方向發(fā)展。實際運作中的程序可能仍然比較復(fù)雜，操作層面的不確定性依然存在。但人民幣國際化的趨勢是不會改變的，正如香港特別行政區(qū)長官曾蔭權(quán)所言：“人民幣是要走出去，需要讓境外企業(yè)與機構(gòu)通過一個人民幣金融平臺，持有和融通人民幣資金。金融市場開放事關(guān)重

8、大，必須謹慎推進。香港可發(fā)揮‘實驗場’作用”。香港如此珍貴而特殊，185如何在新的機遇面前拓展香港人民幣離岸市場尤為緊要。當(dāng)前監(jiān)管顧慮頗多，比如熱錢壓力、套利風(fēng)險等，然而自古堵不如疏的道理也揭示，為國內(nèi)國外人民幣資金提供更多投資渠道，人民幣才有可能成為全球投資貨幣；在真正發(fā)展起香港離岸人民幣市場之后，人民幣作為未來的全球儲備貨幣方可談?wù)?。參考文獻：【1】何帆，張斌等《香港離岸人民幣金融市場的現(xiàn)狀、前景、問題與風(fēng)險》，《國際經(jīng)濟評論)20

9、113【2】時娜，石貝貝《首單人民幣1PO掛牌——人民幣國際化現(xiàn)萬億商機》，《上海證券報)2011429【3】巴曙松《香港：人民幣離岸金融中心》，《改革與理論)2oo27【4】鐘偉《略論香港作為人民幣離岸金融中心的構(gòu)想》，《管理世界》20021O【5】巴曙松，黃少明《香港離岸人民幣市場的發(fā)展路徑及其影響》，《經(jīng)濟前沿)2oo310【6】王信《發(fā)展香港人民幣寓岸市場，促進上海金融中心建設(shè)》，《國際貿(mào)易)2Ol06I7】左連村，王洪良《國際

10、離岸金融市場理論與實踐》，廣州：中山大學(xué)出版社，200252萬方數(shù)據(jù)舊社科論壇淺談設(shè)計薪酬體系須遵循的三大原則劉洪利(中國鐵路物資沈陽有限公司)摘要:科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)遵循的三大基本原則是內(nèi)部公平、外部公平、個人公平。內(nèi)部公平是指崗位的薪酬水平與崗位價值貢獻成正比，外部公平是指企業(yè)薪酬水平與市場相比，有競爭性。個人公平是指罔一崗位上的不同員工，薪酬與個人業(yè)績、能力成正比。如果企業(yè)的薪酬分配體系基本遵循了這三大基本原則，就一定是個成功的

11、薪酬分配體系。關(guān)鍵詞:薪酬體系三大原則崗位價值1如何實現(xiàn)內(nèi)部公平要實現(xiàn)內(nèi)部公平，首先要進行崗位價值評估，然后根據(jù)崗位評價點數(shù)對崗位進行排序，將崗位評價點數(shù)相近的崗位納入同一個薪酬等級。通過崗位價值評估，確定薪酬等級是公認的解決內(nèi)部公平的有效方法。1.1崗位價值評估的定義。崗位價值評估，又稱崗位評價或崗位評估，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標準，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件、工作環(huán)境等特性進行評價，使崗位之間有對比的基

12、礎(chǔ)，以確定崗位相對價值的過程。1.2崗位價值評估的工作程序。國際上通用的崗位價值評估工具有很多種，但其理論依據(jù)是基本相同的，即從崗位價值鏈的“投入、過程、產(chǎn)出“環(huán)節(jié)出發(fā)，設(shè)計若干評估要素，綜合評價崗位的價值貢獻。國際上常用的崗位價值評估工具主要包括海氏、美世、翰威特三種(如表一)，這三種評估工具各有優(yōu)缺點，我們可綜合三種評估工具分六項維度12個因素進行測評(如表二)。崗位價值評估一般分為5個步驟第一步:做好準備工作。如確定參加評估的崗位

13、和評估專家名單，確定評估工具，準備好崗位說明書，并提前發(fā)(上接第184頁)構(gòu)直接在境內(nèi)進行人民幣投資、境內(nèi)機構(gòu)借貸人民幣外債等。而目前，除了第一種比較成規(guī)模之外，其他的都還處在于“試水“階段。如何形成回流通路，主要還是取決于國家相關(guān)法律法規(guī)的制定和實施進程。2011年2月25日〈商務(wù)部關(guān)于外商投資管理工作有關(guān)問題的通知〉規(guī)定，針對境外機構(gòu)以人民幣在境內(nèi)直接投資，必須通過各地商委上報商務(wù)部，商務(wù)部函復(fù)批準允許了才可以。與此同時，國家外匯管

14、理局近期對境內(nèi)機構(gòu)人民幣對外直接和境外機構(gòu)用人民幣對內(nèi)直投做出規(guī)定，罔時指出，境內(nèi)機構(gòu)(含金融機構(gòu))借用人民幣外債以跨境人民幣形式匯入并提款的，無需就該筆外債資金向所在地外匯局申請開立外債專用賬戶。一系列的規(guī)定似乎正在朝著更加開放自由的方向發(fā)展。實際運作中的程序可能仍然比較復(fù)雜，操作層面的不確定性依然存在。但人民幣國際化的趨勢是不會改變的，正如香港特別行政區(qū)長官曾蔭權(quán)所言人民幣是要走出去，需要讓境外企業(yè)與機構(gòu)通過一個人民幣金融平臺，持有

15、和融通人民幣資金。金融市場開放事關(guān)重大，必須謹慎推進。香港可發(fā)揮6實驗場作用“。香港如此珍貴而特殊，185表i.~1t，，::=r二:衛(wèi)在智障咿t青藏快蹲咄λ黯艘，..摩響f轍由化貨獻‘影響咽鵬啕拽黠路業(yè)知器的問柵4糠猻掏.螺庸H酬!據(jù)囂腳唰楠、i撰黯飛在在班)I輯宮附巔響融貿(mào)銀t將悔的翩翩.峨..蛐罐罐帶樹麟懈的船響、飄鼻嵐楠陽能再1.1:愣喜事糠E囊禽做w揄嘴慷〉4脯自蠟101腳嚕翩隨轍屬掌i嚼蠟鞠了，屬于欖蜻優(yōu)點i唰蛐i2TZLF

16、陽蛐蛐i捏捏ap酬，鏡.鞠麟，穿嚷幢翔，于部囊錦蟠那非警告中能λ再錮..~矗罐麟咽..曹黯盤耀他最業(yè)，峙部內(nèi))01囂曾就少精缺糧高臍帶骸骨企業(yè)現(xiàn)棋世E精髓，j幡膏敏盟i協(xié)商于Ifll酷的阪勞就哺輯幡撒鐮p缺點1事矗撒確根植E~爭#掬舷篝幡141“噩噩的棋布的幌JI:4圃1.帽置于曹耀提闕轍瞰姐麟Ill~量曲配癱在盤蠟化企業(yè)i串..墩膏4事珉囂J!J朋Uil:分薔礎(chǔ)t被撞，對留內(nèi)企業(yè)糖Il:l唱個翩白篝肅但仲瞰垃黯晤嘟嘴耀幡i歌幀蜻庸嚕以

17、欖扁偌摞棚配帽.斗F瞥耀費惋位表二維度序號維度名稱維度權(quán)重序號因素名稱任職資格23%學(xué)歷水平2知識技能3工作經(jīng)驗管理責(zé)任13%4下屬人數(shù)5監(jiān)督難度一溝通協(xié)調(diào)13%6內(nèi)部溝通7外部溝通四工作特性13%8工作復(fù)雜性9工作創(chuàng)新性五工作環(huán)境8%10工作條件11工作危險性六業(yè)績影響30%12組織業(yè)績影響給評估專家，確定評估工作組織方式等。因素權(quán)重5%10%8%5%8%6%7%8%5%5%3%30%第二步.做好培訓(xùn)工作。即對評估入進行培訓(xùn)，熟悉各評

18、估因素的定義及等級劃分，掌握崗位價值評估工具與方法等。如何在新的機遇面前拓展香港人民幣離岸市場尤為緊要。當(dāng)前監(jiān)管顧慮頗多，比如熱錢壓力、套利風(fēng)險等，然而自古堵不如疏的道理也揭示，為國內(nèi)國外人民幣資金提供更多投資渠道，人民幣才有可能成為全球投資貨幣在真正發(fā)展起香港離岸人民幣市場之后，人民幣作為未來的全球儲備貨幣方可談?wù)?。參考文獻:[1]何帆，張斌等.(香港離岸人民幣金融市場的現(xiàn)狀、前景、問題與風(fēng)險)，(國際經(jīng)濟評論)2011.3.[2]時

19、娜，右貝貝〈首單入民幣PO掛牌一一人民幣國際化現(xiàn)萬億商機)，(上海證券報)2011.4.29.[3]巴曙松.(香港:人民幣離岸金融中心)，(改革與理論2002.7[4]鐘偉〈略論香港作為人民幣商岸金融中心的構(gòu)想)，(管理世界〉2002.10.[5]巴曙松，黃少明〈香港離岸人民幣市場的發(fā)展路徑及其影響)，〈經(jīng)濟前沿2003.10.[6]王信.(發(fā)展香港人民幣離岸市場，促進上海金融中心建設(shè))，〈國際貿(mào)易)2010.6.[7]左連村，王洪良國

20、際離岸金融市場理論與實踐，廣州:中山大學(xué)出版社，2002.52第三步：現(xiàn)場評估打分。一般先由部門負責(zé)人按照崗位說明書簡單介紹被評崗位情況，然后評估人對被評崗位進行現(xiàn)場評估打分咨詢顧問現(xiàn)場指導(dǎo)。第四步：評估結(jié)果處理。匯總評估小組成員的評價結(jié)果，由咨詢公司對評估結(jié)果進行整理，對分數(shù)過高或過低的現(xiàn)象，進行標準差和偏離度分析、處理形成崗位排序和等級分布。第五步：將崗位等級分布結(jié)果提交高層審批。13對崗位價值評估人的資格要求。熟悉絕大部分被評價崗

21、位的職責(zé)和任職資格：為人公正客觀，在員工中有較高威信：學(xué)習(xí)能力強，能夠快速學(xué)習(xí)和準確理解崗位價值評估因素，熟練應(yīng)用崗位價值評估工具：總?cè)藬?shù)不宜過少或過多，5至2O人比較合適。14崗位價值評估需要注意的問題。對被評價崗位實施獨立評估，盡量對崗不對人：在評估過程中保持公平、公正、客觀的心態(tài)：對不熟悉或不了解的崗位可以不作評估：負責(zé)向其他員工解釋、宣傳評估過程、工具、方法：對評估結(jié)果嚴格保密。2如何實現(xiàn)外部公平確定員工薪酬水平時要做到保持一個

22、合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，使薪酬在市場上缺乏競爭力，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源。一般通過薪酬市場調(diào)查了解本企業(yè)薪酬水平的競爭力。薪酬市場調(diào)查的程序如下：21確定調(diào)查目的。在薪酬調(diào)查前，首先要清楚調(diào)查的目地和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查結(jié)果可以為調(diào)整整體薪酬水平，調(diào)整薪酬差距，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等提供參考和依據(jù)。22確定調(diào)查范圍。首先要確定調(diào)查的企業(yè)。一般選擇本地

23、區(qū)、同行業(yè)、與本企業(yè)可能構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)做為調(diào)查的對象。其次要確定調(diào)查的崗位。一般應(yīng)遵循可比性原則，體現(xiàn)在當(dāng)選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度于本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。另外只需要選擇一些有代表性的崗位進行調(diào)查，不必面面俱到。其他崗位可以根據(jù)有代表性的崗位在企業(yè)中的相對價值的比較，確定其薪酬水平。第三要確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目，既要調(diào)查工資，也要調(diào)查保險和

24、福利。第四要確定調(diào)查的時間段。要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。23選擇調(diào)查的方式。常用的薪酬調(diào)查方式有企業(yè)之間調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息和調(diào)查問卷，具體含義和適用范圍詳見下表三。24統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)。統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)的方法有數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析和制圖四種。現(xiàn)簡單說明比較常用的數(shù)據(jù)排列的統(tǒng)計分析方法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25％點處、中點或50％點處和75％點處。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)

25、注意75％點處甚至是9O％點處的薪酬水平：薪酬水平低的表三企業(yè)應(yīng)注意25％點處的薪酬水平：一般企業(yè)應(yīng)注意中點處的薪酬水平。如表四所示調(diào)查的出納員崗位的數(shù)據(jù)。表四出納員崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)25調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用。薪酬調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出來后，一般要繪制薪酬曲線圖，將本公司各個崗位的薪酬水平與市場上的薪酬水平進行比較。一般來說，薪酬水平總體上不應(yīng)低于市場50％分位，使企業(yè)薪酬保持較高的競爭性，對于核心、稀缺崗位則設(shè)定為市場75％或者90％分位，這樣才能既

26、保證對人工成本的控制，又體現(xiàn)了激勵的重點。3如何實現(xiàn)個人公平個人公平是指同一崗位上的不同員工，薪酬與個人業(yè)績、能力成正比。為實現(xiàn)個人公平，一般是通過建立科學(xué)的績效考核體系，將員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營目標完成程度、員工的績效考核結(jié)果直接掛鉤?？冃Э己说念愋椭饕幸韵聨追N：①上級考評。(同級考評。③下級考評。④自我考評。⑤外人考評?？冃Э己酥笜说臋?quán)重分配，不同類型崗位的員工可以設(shè)置不同的權(quán)重和考核指標，對業(yè)務(wù)經(jīng)營部門盡量將任務(wù)指標量化到人并占

27、有相對較大的比重，輔助考核工作類和組織類指標：對不能量化指標的部門要將工作類指標作為主要考核指標，將組織類指標作為輔助考核指標。薪酬與個人的績效考核結(jié)果直接掛鉤，員工的薪酬滿意度必然會大幅度提高。參考文獻：【1l張碩淺析薪酬設(shè)計原則【J】中外企業(yè)家2007(02)【2】張蕓，邵華企業(yè)薪酬體系的思考與設(shè)計【J1企業(yè)改革與管理2007(02)[3J葉勤基于公平理論的員工薪酬滿意度研究[O1大連理工大學(xué)2008186萬方數(shù)據(jù)第三步現(xiàn)場評估打分

28、。一般先由部門負責(zé)人按照崗位說明書簡單介紹被評崗位情況，然后評估人對被評崗位進行現(xiàn)場評估打分，咨詢顧問現(xiàn)場指導(dǎo)。第四步評估結(jié)果處理。匯總評估小組成員的評價結(jié)果，由咨詢公司對評估結(jié)果進行整理，對分數(shù)過高或過低的現(xiàn)象，進行標準差和偏離度分析、處理形成崗位排序和等級分布。第五步將崗位等級分布結(jié)果提交高層審批。1.3對崗位價值評估人的資格要求。熟悉絕大部分被評價崗位的職責(zé)和任職資格為人公正客觀，在員工中有較高威信學(xué)習(xí)能力強，能夠快速學(xué)習(xí)和準確理

29、解崗位價值評估因素，熟練、應(yīng)用崗位價值評估工具總?cè)藬?shù)不宣過少或過多，5至20人比較合適。1.4崗位價值評估需要注意的問題。對被評價崗位實施獨立評估，盡量對崗不對人在評估過程中保持公平、公正、客觀的心態(tài)i對不熟悉或不了解的崗位可以不作評估，負責(zé)向其他員工解釋、宣傳評估過程、工具、方法對評估結(jié)果嚴格保密。2如何實現(xiàn)外部公平確定員工薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，使薪酬在市場上缺乏競爭力，難以保持企

30、業(yè)發(fā)展所需的人力資源。一般通過薪酬市場調(diào)查了解本企業(yè)薪酬水平的競爭力。薪酬市場調(diào)查的程序如下2.1確定調(diào)查目的。在薪酬調(diào)查前，首先要清楚調(diào)查的目地和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查結(jié)果可以為調(diào)整整體薪酬水平，調(diào)整薪酬差距，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等提供參考和依據(jù)。2.2確定調(diào)查范圍。首先要確定調(diào)查的企業(yè)。一般選擇本地區(qū)、同行業(yè)、與本企業(yè)可能構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)做為調(diào)查的對象。其次要確定調(diào)查的崗位

31、。一般應(yīng)遵循可比性原則，體現(xiàn)在當(dāng)選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度于本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。另外只需要選擇一些有代表性的崗位進行調(diào)查，不必面面俱到。其他崗位可以根據(jù)有代表性的崗位在企業(yè)中的相對價值的比較，確定其薪酬水平。第三要確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目，既要調(diào)查工資，也要調(diào)查保險和福利O第四要確定調(diào)查的時間段。要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。2.3選擇調(diào)查的方

32、式。常用的薪酬調(diào)查方式有企業(yè)之間調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息和調(diào)查問卷，具體含義和適用范圍詳見下表三。2.4統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)。統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)的方法有數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析和制圖四種。現(xiàn)簡單說明比較常用的數(shù)據(jù)排列的統(tǒng)計分析方法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點序號調(diào)杳方式企業(yè)之間相互調(diào)查2委托調(diào)查3調(diào)查公開的信息4調(diào)查問卷表三含義通過不同員工的聯(lián)系進行調(diào)查。委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調(diào)

33、查。通過當(dāng)?shù)貏趧有姓块T公布的數(shù)據(jù)調(diào)查崗位薪酬價格。通過設(shè)計和發(fā)放調(diào)查問卷進行調(diào)查。社科論壇罔適用范圍適用于有良好對外關(guān)系的企業(yè)。適用于難以調(diào)查的崗位。適用于普通崗位。適用于大量、復(fù)雜的崗位做系統(tǒng)的薪酬調(diào)查。企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點處的薪酬水平。如表四所示調(diào)查的出納員崗位的數(shù)據(jù)。表四出納員崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均月工資(元)排序數(shù)據(jù)排列中間數(shù)據(jù)A2700B2400290%點處=2400元C24003D210

34、0475%點處=2100元E19005F18506G18507H1850850%點處=1850元18009J180010K175011L17001225%點處=1700元M170013N170014O1500152.5調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用。薪酬調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出來后，一般要繪制薪酬曲線圖，將本公司各個崗位的薪酬水平與市場上的薪酬水平進行比較。一般來說，薪酬水平總體上不應(yīng)低于市場50%分位，使企業(yè)薪酬保持較高的競爭性，對于核心、稀缺崗位則設(shè)定為市場

35、75%或者90%分位，這樣才能既保證對人工成本的控制，又體現(xiàn)了激勵的重點。3如何實現(xiàn)個人公平個人公平是指同一崗位上的不同員工，薪酬與個人業(yè)績、能力成正比。為實現(xiàn)個人公平，一般是通過建立科學(xué)的績效考核體系，將員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營目標完成程度、員工的績效考核結(jié)果直接掛鉤。績效考核的類型主要有以下幾種:①上級考評。②同級考評。③下級考評。④自我考評。⑤外人考評?？冃Э己酥笜说臋?quán)重分配，不同類型崗位的員工可以設(shè)置不同的權(quán)童和考核指標，對業(yè)務(wù)經(jīng)

36、營部門盡量將任務(wù)指標量化到人并占有相對較大的比重，輔助考核工作類和組織類指標對不能量化指標的部門要將工作類指標作為主要考核指標，將組織類指標作為輔助考核指標。薪酬與個人的績效考核結(jié)果直接掛鉤，員工的薪酬滿意度必然會大幅度提高。參考文獻:川張碩.淺析薪酬設(shè)計原則[JI中外企業(yè)家.2007(02).曰l張蕓，邵華.企業(yè)薪酬體系的思考與設(shè)計[JI.企業(yè)改革與管理2007(02).處、中點或50%點處和75%點處。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注[31葉勤