淺談設(shè)計(jì)薪酬體系須遵循的三大原則

1、淺談設(shè)計(jì)薪酬體系須遵循的三大原則劉洪利(中國(guó)鐵路物資沈陽有限公司)摘要：科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)遵循的三大基本原則是內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平。內(nèi)部公平是指崗位的薪酬水平與崗位價(jià)值貢獻(xiàn)成正比，外部公平是指企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)相比，有競(jìng)爭(zhēng)性。個(gè)人公平是指同一崗位上的不同員工，薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)、能力成正比。如果企業(yè)的薪酬分配體系基本遵循了這三大基本原則，就一定是個(gè)成功的薪酬分配體系。關(guān)鍵詞：薪酬體系三大原則崗位價(jià)值1如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平

2、，首先要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，然后根據(jù)崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)崗位進(jìn)行排序，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位納入同一個(gè)薪酬等級(jí)。通過崗位價(jià)值評(píng)估，確定薪酬等級(jí)是公認(rèn)的解決內(nèi)部公平的有效方法。11崗位價(jià)值評(píng)估的定義。崗位價(jià)值評(píng)估，又稱崗位評(píng)價(jià)或崗位評(píng)估，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件、工作環(huán)境等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。12崗位價(jià)值評(píng)估的工作程序。國(guó)際上通用的崗位價(jià)值評(píng)

3、估工具有很多種，但其理論依據(jù)是基本相同的，即從崗位價(jià)值鏈的“投入、過程、產(chǎn)出”環(huán)節(jié)出發(fā)，設(shè)計(jì)若干評(píng)估要素，綜合評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)。國(guó)際上常用的崗位價(jià)值評(píng)估工具主要包括海氏、美世、翰威特三種(如表一)，這三種評(píng)估工具各有優(yōu)缺點(diǎn)，我們可綜合三種評(píng)估工具分六項(xiàng)維度12個(gè)因素進(jìn)行測(cè)評(píng)(如表二)。崗位價(jià)值評(píng)估一般分為5個(gè)步驟：第一步：做好準(zhǔn)備工作。如確定參加評(píng)估的崗位和評(píng)估專家名單，確定評(píng)估工具，準(zhǔn)備好崗位說明書，并提前發(fā)表一遮童翻墮立童量奠t1

4、11~《繁麓誡辯瓣授峨《嘏鼴、贊撇黔孵’嘲城姆蠖瓤髓，嘈|攮鯫秈t榷辯拇鬻》堪州蝴I耱艚媳糖蠢鸛瓣舟蕊j雌鞲轆麟瓣《蒙錯(cuò)蛾瑚糖》魂讎睜嘲嫩壤肇霸囊瓣靠堆》嘲馘磷融鯫辯黧躐)棚I氆斑噍繁糕甜赫鵠離懈攫，蛾t~llttt莽甜麟JII的睫覯籌脯I馨辯讎》稿：棒群(囊憊幛糖瘴餓)穗撩褂麟礎(chǔ)壤壤啦艘孵盤榭單瞞鼉鏟穗蠟喇I耀鋒糍桶襁餓懿融鬻礙警茍搟嘏麓黌贛，鏞俄威埔個(gè)御情蠛齲怒端艘巍覺瞄茸赫史糖麓融魑薰翰壤甯痿慢糯l韜黎搬臻拇啻串鏈^薄強(qiáng)蠹糖撼蟹麟

5、就盤照筒蓬斑糟薰虢參l堆戡蒜撬耕楫鰱糍曩蒜糍髀巒婭糍牲穗l麓韉糖嘲徽蠼特點(diǎn)乎麟辯鶘暇靜敞臂嶄麟袋糖，彝薔搟髓璐讎哺?jìng)€(gè)塞囊輯耩占髀教熏一t矗蒜獠糖糖e蛾自j鞋禽糠糍敲囊蝽m靶逝搏，蠛霄體斑繁囊壤蒲鞭簟擎繁磺受麟藏蕊礎(chǔ)土j要埒魁梅冉盎瞧格張罐母尊一并繁鰱特穗避鷹釋糍嘴l髓氍贛髓蹲黌瞧麟氍鞭把l攥—薰髑冀乎筲撼辯麟能表二給評(píng)估專家，確定評(píng)估工作組織方式等。第二步：做好培訓(xùn)工作。即對(duì)評(píng)估人進(jìn)行培訓(xùn)，熟悉各評(píng)估因素的定義及等級(jí)劃分，掌握崗位價(jià)值評(píng)

6、估工具與方法等。(上接第184頁)構(gòu)直接在境內(nèi)進(jìn)行人民幣投資、境內(nèi)機(jī)構(gòu)借貸人民幣外債等。而目前，除了第一種比較成規(guī)模之外，其他的都還處在于“試水”階段。如何形成回流通路，主要還是取決于國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的制定和實(shí)施進(jìn)程。2011年2月25日《商務(wù)部關(guān)于外商投資管理工作有關(guān)問題的通知》規(guī)定，針對(duì)境外機(jī)構(gòu)以人民幣在境內(nèi)直接投資，必須通過各地商委上報(bào)商務(wù)部，商務(wù)部函復(fù)批準(zhǔn)允許了才可以。與此同時(shí)，國(guó)家外匯管理局近期對(duì)境內(nèi)機(jī)構(gòu)人民幣對(duì)外直接和境外機(jī)

7、構(gòu)用人民幣對(duì)內(nèi)直投做出規(guī)定，同時(shí)指出，境內(nèi)機(jī)構(gòu)(含金融機(jī)構(gòu))借用人民幣外債以跨境人民幣形式匯入并提款的，無需就該筆外債資金向所在地外匯局申請(qǐng)開立外債專用賬戶。一系列的規(guī)定似乎正在朝著更加開放自由的方向發(fā)展。實(shí)際運(yùn)作中的程序可能仍然比較復(fù)雜，操作層面的不確定性依然存在。但人民幣國(guó)際化的趨勢(shì)是不會(huì)改變的，正如香港特別行政區(qū)長(zhǎng)官曾蔭權(quán)所言：“人民幣是要走出去，需要讓境外企業(yè)與機(jī)構(gòu)通過一個(gè)人民幣金融平臺(tái)，持有和融通人民幣資金。金融市場(chǎng)開放事關(guān)重

8、大，必須謹(jǐn)慎推進(jìn)。香港可發(fā)揮‘實(shí)驗(yàn)場(chǎng)’作用”。香港如此珍貴而特殊，185如何在新的機(jī)遇面前拓展香港人民幣離岸市場(chǎng)尤為緊要。當(dāng)前監(jiān)管顧慮頗多，比如熱錢壓力、套利風(fēng)險(xiǎn)等，然而自古堵不如疏的道理也揭示，為國(guó)內(nèi)國(guó)外人民幣資金提供更多投資渠道，人民幣才有可能成為全球投資貨幣；在真正發(fā)展起香港離岸人民幣市場(chǎng)之后，人民幣作為未來的全球儲(chǔ)備貨幣方可談?wù)?。參考文獻(xiàn)：【1】何帆，張斌等《香港離岸人民幣金融市場(chǎng)的現(xiàn)狀、前景、問題與風(fēng)險(xiǎn)》，《國(guó)際經(jīng)濟(jì)評(píng)論)20

9、113【2】時(shí)娜，石貝貝《首單人民幣1PO掛牌——人民幣國(guó)際化現(xiàn)萬億商機(jī)》，《上海證券報(bào))2011429【3】巴曙松《香港：人民幣離岸金融中心》，《改革與理論)2oo27【4】鐘偉《略論香港作為人民幣離岸金融中心的構(gòu)想》，《管理世界》20021O【5】巴曙松，黃少明《香港離岸人民幣市場(chǎng)的發(fā)展路徑及其影響》，《經(jīng)濟(jì)前沿)2oo310【6】王信《發(fā)展香港人民幣寓岸市場(chǎng)，促進(jìn)上海金融中心建設(shè)》，《國(guó)際貿(mào)易)2Ol06I7】左連村，王洪良《國(guó)際

10、離岸金融市場(chǎng)理論與實(shí)踐》，廣州：中山大學(xué)出版社，200252萬方數(shù)據(jù)舊社科論壇淺談設(shè)計(jì)薪酬體系須遵循的三大原則劉洪利(中國(guó)鐵路物資沈陽有限公司)摘要:科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)遵循的三大基本原則是內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平。內(nèi)部公平是指崗位的薪酬水平與崗位價(jià)值貢獻(xiàn)成正比，外部公平是指企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)相比，有競(jìng)爭(zhēng)性。個(gè)人公平是指罔一崗位上的不同員工，薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)、能力成正比。如果企業(yè)的薪酬分配體系基本遵循了這三大基本原則，就一定是個(gè)成功的

11、薪酬分配體系。關(guān)鍵詞:薪酬體系三大原則崗位價(jià)值1如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，首先要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，然后根據(jù)崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)崗位進(jìn)行排序，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位納入同一個(gè)薪酬等級(jí)。通過崗位價(jià)值評(píng)估，確定薪酬等級(jí)是公認(rèn)的解決內(nèi)部公平的有效方法。1.1崗位價(jià)值評(píng)估的定義。崗位價(jià)值評(píng)估，又稱崗位評(píng)價(jià)或崗位評(píng)估，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件、工作環(huán)境等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，使崗位之間有對(duì)比的基

12、礎(chǔ)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。1.2崗位價(jià)值評(píng)估的工作程序。國(guó)際上通用的崗位價(jià)值評(píng)估工具有很多種，但其理論依據(jù)是基本相同的，即從崗位價(jià)值鏈的“投入、過程、產(chǎn)出“環(huán)節(jié)出發(fā)，設(shè)計(jì)若干評(píng)估要素，綜合評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)。國(guó)際上常用的崗位價(jià)值評(píng)估工具主要包括海氏、美世、翰威特三種(如表一)，這三種評(píng)估工具各有優(yōu)缺點(diǎn)，我們可綜合三種評(píng)估工具分六項(xiàng)維度12個(gè)因素進(jìn)行測(cè)評(píng)(如表二)。崗位價(jià)值評(píng)估一般分為5個(gè)步驟第一步:做好準(zhǔn)備工作。如確定參加評(píng)估的崗位

13、和評(píng)估專家名單，確定評(píng)估工具，準(zhǔn)備好崗位說明書，并提前發(fā)(上接第184頁)構(gòu)直接在境內(nèi)進(jìn)行人民幣投資、境內(nèi)機(jī)構(gòu)借貸人民幣外債等。而目前，除了第一種比較成規(guī)模之外，其他的都還處在于“試水“階段。如何形成回流通路，主要還是取決于國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的制定和實(shí)施進(jìn)程。2011年2月25日〈商務(wù)部關(guān)于外商投資管理工作有關(guān)問題的通知〉規(guī)定，針對(duì)境外機(jī)構(gòu)以人民幣在境內(nèi)直接投資，必須通過各地商委上報(bào)商務(wù)部，商務(wù)部函復(fù)批準(zhǔn)允許了才可以。與此同時(shí)，國(guó)家外匯管

14、理局近期對(duì)境內(nèi)機(jī)構(gòu)人民幣對(duì)外直接和境外機(jī)構(gòu)用人民幣對(duì)內(nèi)直投做出規(guī)定，罔時(shí)指出，境內(nèi)機(jī)構(gòu)(含金融機(jī)構(gòu))借用人民幣外債以跨境人民幣形式匯入并提款的，無需就該筆外債資金向所在地外匯局申請(qǐng)開立外債專用賬戶。一系列的規(guī)定似乎正在朝著更加開放自由的方向發(fā)展。實(shí)際運(yùn)作中的程序可能仍然比較復(fù)雜，操作層面的不確定性依然存在。但人民幣國(guó)際化的趨勢(shì)是不會(huì)改變的，正如香港特別行政區(qū)長(zhǎng)官曾蔭權(quán)所言人民幣是要走出去，需要讓境外企業(yè)與機(jī)構(gòu)通過一個(gè)人民幣金融平臺(tái)，持有

15、和融通人民幣資金。金融市場(chǎng)開放事關(guān)重大，必須謹(jǐn)慎推進(jìn)。香港可發(fā)揮6實(shí)驗(yàn)場(chǎng)作用“。香港如此珍貴而特殊，185表i.~1t，，::=r二:衛(wèi)在智障咿t青藏快蹲咄λ黯艘，..摩響f轍由化貨獻(xiàn)‘影響咽鵬啕拽黠路業(yè)知器的問柵4糠猻掏.螺庸H酬!據(jù)囂腳唰楠、i撰黯飛在在班)I輯宮附巔響融貿(mào)銀t將悔的翩翩.峨..蛐罐罐帶樹麟懈的船響、飄鼻嵐楠陽能再1.1:愣喜事糠E囊禽做w揄嘴慷〉4脯自蠟101腳嚕翩隨轍屬掌i嚼蠟鞠了，屬于欖蜻優(yōu)點(diǎn)i唰蛐i2TZLF

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17、欖扁偌摞棚配帽.斗F瞥耀費(fèi)惋位表二維度序號(hào)維度名稱維度權(quán)重序號(hào)因素名稱任職資格23%學(xué)歷水平2知識(shí)技能3工作經(jīng)驗(yàn)管理責(zé)任13%4下屬人數(shù)5監(jiān)督難度一溝通協(xié)調(diào)13%6內(nèi)部溝通7外部溝通四工作特性13%8工作復(fù)雜性9工作創(chuàng)新性五工作環(huán)境8%10工作條件11工作危險(xiǎn)性六業(yè)績(jī)影響30%12組織業(yè)績(jī)影響給評(píng)估專家，確定評(píng)估工作組織方式等。因素權(quán)重5%10%8%5%8%6%7%8%5%5%3%30%第二步.做好培訓(xùn)工作。即對(duì)評(píng)估入進(jìn)行培訓(xùn)，熟悉各評(píng)

18、估因素的定義及等級(jí)劃分，掌握崗位價(jià)值評(píng)估工具與方法等。如何在新的機(jī)遇面前拓展香港人民幣離岸市場(chǎng)尤為緊要。當(dāng)前監(jiān)管顧慮頗多，比如熱錢壓力、套利風(fēng)險(xiǎn)等，然而自古堵不如疏的道理也揭示，為國(guó)內(nèi)國(guó)外人民幣資金提供更多投資渠道，人民幣才有可能成為全球投資貨幣在真正發(fā)展起香港離岸人民幣市場(chǎng)之后，人民幣作為未來的全球儲(chǔ)備貨幣方可談?wù)?。參考文獻(xiàn):[1]何帆，張斌等.(香港離岸人民幣金融市場(chǎng)的現(xiàn)狀、前景、問題與風(fēng)險(xiǎn))，(國(guó)際經(jīng)濟(jì)評(píng)論)2011.3.[2]時(shí)

19、娜，右貝貝〈首單入民幣PO掛牌一一人民幣國(guó)際化現(xiàn)萬億商機(jī))，(上海證券報(bào))2011.4.29.[3]巴曙松.(香港:人民幣離岸金融中心)，(改革與理論2002.7[4]鐘偉〈略論香港作為人民幣商岸金融中心的構(gòu)想)，(管理世界〉2002.10.[5]巴曙松，黃少明〈香港離岸人民幣市場(chǎng)的發(fā)展路徑及其影響)，〈經(jīng)濟(jì)前沿2003.10.[6]王信.(發(fā)展香港人民幣離岸市場(chǎng)，促進(jìn)上海金融中心建設(shè))，〈國(guó)際貿(mào)易)2010.6.[7]左連村，王洪良國(guó)

20、際離岸金融市場(chǎng)理論與實(shí)踐，廣州:中山大學(xué)出版社，2002.52第三步：現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估打分。一般先由部門負(fù)責(zé)人按照崗位說明書簡(jiǎn)單介紹被評(píng)崗位情況，然后評(píng)估人對(duì)被評(píng)崗位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估打分咨詢顧問現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。第四步：評(píng)估結(jié)果處理。匯總評(píng)估小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果，由咨詢公司對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行整理，對(duì)分?jǐn)?shù)過高或過低的現(xiàn)象，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)差和偏離度分析、處理形成崗位排序和等級(jí)分布。第五步：將崗位等級(jí)分布結(jié)果提交高層審批。13對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估人的資格要求。熟悉絕大部分被評(píng)價(jià)崗

21、位的職責(zé)和任職資格：為人公正客觀，在員工中有較高威信：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能夠快速學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確理解崗位價(jià)值評(píng)估因素，熟練應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)估工具：總?cè)藬?shù)不宜過少或過多，5至2O人比較合適。14崗位價(jià)值評(píng)估需要注意的問題。對(duì)被評(píng)價(jià)崗位實(shí)施獨(dú)立評(píng)估，盡量對(duì)崗不對(duì)人：在評(píng)估過程中保持公平、公正、客觀的心態(tài)：對(duì)不熟悉或不了解的崗位可以不作評(píng)估：負(fù)責(zé)向其他員工解釋、宣傳評(píng)估過程、工具、方法：對(duì)評(píng)估結(jié)果嚴(yán)格保密。2如何實(shí)現(xiàn)外部公平確定員工薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)

22、合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，使薪酬在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源。一般通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查了解本企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序如下：21確定調(diào)查目的。在薪酬調(diào)查前，首先要清楚調(diào)查的目地和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查結(jié)果可以為調(diào)整整體薪酬水平，調(diào)整薪酬差距，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等提供參考和依據(jù)。22確定調(diào)查范圍。首先要確定調(diào)查的企業(yè)。一般選擇本地

23、區(qū)、同行業(yè)、與本企業(yè)可能構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)做為調(diào)查的對(duì)象。其次要確定調(diào)查的崗位。一般應(yīng)遵循可比性原則，體現(xiàn)在當(dāng)選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度于本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。另外只需要選擇一些有代表性的崗位進(jìn)行調(diào)查，不必面面俱到。其他崗位可以根據(jù)有代表性的崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值的比較，確定其薪酬水平。第三要確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目，既要調(diào)查工資，也要調(diào)查保險(xiǎn)和

24、福利。第四要確定調(diào)查的時(shí)間段。要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。23選擇調(diào)查的方式。常用的薪酬調(diào)查方式有企業(yè)之間調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息和調(diào)查問卷，具體含義和適用范圍詳見下表三。24統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)的方法有數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析和制圖四種。現(xiàn)簡(jiǎn)單說明比較常用的數(shù)據(jù)排列的統(tǒng)計(jì)分析方法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25％點(diǎn)處、中點(diǎn)或50％點(diǎn)處和75％點(diǎn)處。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)

25、注意75％點(diǎn)處甚至是9O％點(diǎn)處的薪酬水平：薪酬水平低的表三企業(yè)應(yīng)注意25％點(diǎn)處的薪酬水平：一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處的薪酬水平。如表四所示調(diào)查的出納員崗位的數(shù)據(jù)。表四出納員崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)25調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用。薪酬調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出來后，一般要繪制薪酬曲線圖，將本公司各個(gè)崗位的薪酬水平與市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行比較。一般來說，薪酬水平總體上不應(yīng)低于市場(chǎng)50％分位，使企業(yè)薪酬保持較高的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)于核心、稀缺崗位則設(shè)定為市場(chǎng)75％或者90％分位，這樣才能既

26、保證對(duì)人工成本的控制，又體現(xiàn)了激勵(lì)的重點(diǎn)。3如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平個(gè)人公平是指同一崗位上的不同員工，薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)、能力成正比。為實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，一般是通過建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，將員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成程度、員工的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤?？?jī)效考核的類型主要有以下幾種：①上級(jí)考評(píng)。(同級(jí)考評(píng)。③下級(jí)考評(píng)。④自我考評(píng)。⑤外人考評(píng)。績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重分配，不同類型崗位的員工可以設(shè)置不同的權(quán)重和考核指標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門盡量將任務(wù)指標(biāo)量化到人并占

27、有相對(duì)較大的比重，輔助考核工作類和組織類指標(biāo)：對(duì)不能量化指標(biāo)的部門要將工作類指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)，將組織類指標(biāo)作為輔助考核指標(biāo)。薪酬與個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，員工的薪酬滿意度必然會(huì)大幅度提高。參考文獻(xiàn)：【1l張碩淺析薪酬設(shè)計(jì)原則【J】中外企業(yè)家2007(02)【2】張蕓，邵華企業(yè)薪酬體系的思考與設(shè)計(jì)【J1企業(yè)改革與管理2007(02)[3J葉勤基于公平理論的員工薪酬滿意度研究[O1大連理工大學(xué)2008186萬方數(shù)據(jù)第三步現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估打分

28、。一般先由部門負(fù)責(zé)人按照崗位說明書簡(jiǎn)單介紹被評(píng)崗位情況，然后評(píng)估人對(duì)被評(píng)崗位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估打分，咨詢顧問現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。第四步評(píng)估結(jié)果處理。匯總評(píng)估小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果，由咨詢公司對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行整理，對(duì)分?jǐn)?shù)過高或過低的現(xiàn)象，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)差和偏離度分析、處理形成崗位排序和等級(jí)分布。第五步將崗位等級(jí)分布結(jié)果提交高層審批。1.3對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估人的資格要求。熟悉絕大部分被評(píng)價(jià)崗位的職責(zé)和任職資格為人公正客觀，在員工中有較高威信學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能夠快速學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確理

29、解崗位價(jià)值評(píng)估因素，熟練、應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)估工具總?cè)藬?shù)不宣過少或過多，5至20人比較合適。1.4崗位價(jià)值評(píng)估需要注意的問題。對(duì)被評(píng)價(jià)崗位實(shí)施獨(dú)立評(píng)估，盡量對(duì)崗不對(duì)人在評(píng)估過程中保持公平、公正、客觀的心態(tài)i對(duì)不熟悉或不了解的崗位可以不作評(píng)估，負(fù)責(zé)向其他員工解釋、宣傳評(píng)估過程、工具、方法對(duì)評(píng)估結(jié)果嚴(yán)格保密。2如何實(shí)現(xiàn)外部公平確定員工薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，使薪酬在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以保持企

30、業(yè)發(fā)展所需的人力資源。一般通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查了解本企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序如下2.1確定調(diào)查目的。在薪酬調(diào)查前，首先要清楚調(diào)查的目地和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查結(jié)果可以為調(diào)整整體薪酬水平，調(diào)整薪酬差距，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等提供參考和依據(jù)。2.2確定調(diào)查范圍。首先要確定調(diào)查的企業(yè)。一般選擇本地區(qū)、同行業(yè)、與本企業(yè)可能構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)做為調(diào)查的對(duì)象。其次要確定調(diào)查的崗位

31、。一般應(yīng)遵循可比性原則，體現(xiàn)在當(dāng)選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度于本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。另外只需要選擇一些有代表性的崗位進(jìn)行調(diào)查，不必面面俱到。其他崗位可以根據(jù)有代表性的崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值的比較，確定其薪酬水平。第三要確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目，既要調(diào)查工資，也要調(diào)查保險(xiǎn)和福利O第四要確定調(diào)查的時(shí)間段。要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。2.3選擇調(diào)查的方

32、式。常用的薪酬調(diào)查方式有企業(yè)之間調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息和調(diào)查問卷，具體含義和適用范圍詳見下表三。2.4統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)的方法有數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析和制圖四種。現(xiàn)簡(jiǎn)單說明比較常用的數(shù)據(jù)排列的統(tǒng)計(jì)分析方法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)序號(hào)調(diào)杳方式企業(yè)之間相互調(diào)查2委托調(diào)查3調(diào)查公開的信息4調(diào)查問卷表三含義通過不同員工的聯(lián)系進(jìn)行調(diào)查。委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)

33、查。通過當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門公布的數(shù)據(jù)調(diào)查崗位薪酬價(jià)格。通過設(shè)計(jì)和發(fā)放調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查。社科論壇罔適用范圍適用于有良好對(duì)外關(guān)系的企業(yè)。適用于難以調(diào)查的崗位。適用于普通崗位。適用于大量、復(fù)雜的崗位做系統(tǒng)的薪酬調(diào)查。企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處的薪酬水平。如表四所示調(diào)查的出納員崗位的數(shù)據(jù)。表四出納員崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均月工資(元)排序數(shù)據(jù)排列中間數(shù)據(jù)A2700B2400290%點(diǎn)處=2400元C24003D210

34、0475%點(diǎn)處=2100元E19005F18506G18507H1850850%點(diǎn)處=1850元18009J180010K175011L17001225%點(diǎn)處=1700元M170013N170014O1500152.5調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用。薪酬調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出來后，一般要繪制薪酬曲線圖，將本公司各個(gè)崗位的薪酬水平與市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行比較。一般來說，薪酬水平總體上不應(yīng)低于市場(chǎng)50%分位，使企業(yè)薪酬保持較高的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)于核心、稀缺崗位則設(shè)定為市場(chǎng)

35、75%或者90%分位，這樣才能既保證對(duì)人工成本的控制，又體現(xiàn)了激勵(lì)的重點(diǎn)。3如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平個(gè)人公平是指同一崗位上的不同員工，薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)、能力成正比。為實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，一般是通過建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，將員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成程度、員工的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。績(jī)效考核的類型主要有以下幾種:①上級(jí)考評(píng)。②同級(jí)考評(píng)。③下級(jí)考評(píng)。④自我考評(píng)。⑤外人考評(píng)?？?jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重分配，不同類型崗位的員工可以設(shè)置不同的權(quán)童和考核指標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)

36、營(yíng)部門盡量將任務(wù)指標(biāo)量化到人并占有相對(duì)較大的比重，輔助考核工作類和組織類指標(biāo)對(duì)不能量化指標(biāo)的部門要將工作類指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)，將組織類指標(biāo)作為輔助考核指標(biāo)。薪酬與個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，員工的薪酬滿意度必然會(huì)大幅度提高。參考文獻(xiàn):川張碩.淺析薪酬設(shè)計(jì)原則[JI中外企業(yè)家.2007(02).曰l張蕓，邵華.企業(yè)薪酬體系的思考與設(shè)計(jì)[JI.企業(yè)改革與管理2007(02).處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注[31葉勤