績(jī)效管理該怎么做

1、績(jī)效管理該怎么做大多數(shù)人力資源專著在談到績(jī)效管理時(shí)，往往只提及績(jī)效評(píng)價(jià)，而忽略了績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程?！犊?jī)效管理如何考評(píng)員工的表現(xiàn)》認(rèn)為：不要將績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，兩者之間是有所不同的。績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一部分。如果你只做績(jī)效評(píng)估而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗。績(jī)效管理是什么？績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題提出明確的要求和規(guī)定：期望員工

2、完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好“是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量；指明影響績(jī)效的障礙并排除之。該書(shū)指出，績(jī)效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過(guò)細(xì)管理）；通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒(méi)有信息的局面；通過(guò)

3、幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因的手段來(lái)減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)（包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問(wèn)題）。概括起來(lái)，績(jī)效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過(guò)績(jī)效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時(shí)間。績(jī)效管理可以解決這些問(wèn)題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會(huì)，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不

4、會(huì)再吃驚。由于績(jī)效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小進(jìn)行日常決策的能力?？傊?，員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會(huì)在其中盡情地發(fā)揮。然而，為什么如此多的人回避績(jī)效管理工作呢？為什么回避績(jī)效管理？沒(méi)有時(shí)間嗎？對(duì)上一問(wèn)題的回答之一是沒(méi)有時(shí)間。確實(shí)，績(jī)效管理需要時(shí)間。但是當(dāng)經(jīng)理以沒(méi)有時(shí)間為托詞時(shí)，他們對(duì)績(jī)效管理能回報(bào)什么沒(méi)有搞清楚。對(duì)績(jī)效

5、管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后“討論，目的是抓住如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言）？員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)利？哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？員工工作的好壞對(duì)部門(mén)和公司有什么影響？員工為什么要從事他做的那份工作？經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙？員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及

6、得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。持續(xù)的績(jī)效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)問(wèn)題，或及時(shí)處理出現(xiàn)的問(wèn)題，修訂工作職責(zé)，因?yàn)檫@些問(wèn)題在許多工作單位都會(huì)發(fā)生。常用的方法：每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；定期召開(kāi)小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書(shū)面報(bào)告；非正式的溝通（例如，經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天）；當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門(mén)的溝通?？?jī)效評(píng)價(jià)如果你做的全部就是績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是說(shuō)

7、沒(méi)有做計(jì)劃、沒(méi)有持續(xù)的溝通、沒(méi)有收集數(shù)據(jù)和分析問(wèn)題，那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間?？?jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是評(píng)估工作，它也是一個(gè)解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)。績(jī)效的診斷和輔導(dǎo)如果發(fā)現(xiàn)了某種問(wèn)題，不管是某一位員工沒(méi)有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是一個(gè)部門(mén)沒(méi)有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們?cè)趺茨茏柚顾俅伟l(fā)生呢？例如，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒(méi)有完成，可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是沒(méi)有組織好？有時(shí)也許同員工本人沒(méi)有任何關(guān)系。會(huì)不會(huì)是組織內(nèi)部有