成都中院勞動爭議熱點難點案件指導(dǎo)意見

1、..1《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》實施后勞動爭議案件審理中若干熱點難點問題探《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》實施后勞動爭議案件審理中若干熱點難點問題探析成都中院民一庭發(fā)布時間：2009010722:45:59近年來，勞動爭議類案件數(shù)量不斷增多，在法院審理案件中所占比例居高不下，且呈現(xiàn)出矛盾尖銳化、影響擴大化和訴訟集團化的趨勢。尤其是《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》（以下統(tǒng)稱兩法）先后于2008年1月1日和5月1日起施行以來，客觀上對于當(dāng)前

2、的勞動關(guān)系、企業(yè)管理、經(jīng)濟發(fā)展乃至整個社會關(guān)系產(chǎn)生了不同程度的沖擊和影響。為了更妥善地處理勞動爭議，盡快定紛止?fàn)?，恰?dāng)維護企業(yè)與勞動者的合法權(quán)益，為了能全面、系統(tǒng)地了解兩法實施以后成都地區(qū)法院審理勞動爭議糾紛案件的具體情況，市中院民一庭特對全市法院近年來審理勞動爭議類案件的現(xiàn)狀，包括案件的審理情況、糾紛的特點和糾紛產(chǎn)生的原因，尤其是對兩法實施以來此類案件在審理中出現(xiàn)的疑難問題及具體法律適用方面的新情況、新變化進行了分析、疏理，并在總結(jié)審

3、理此類案件經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出了處理勞動爭議案件的原則性思路及意見、建議。一、勞動爭議類案件的發(fā)展趨勢及特點（一）勞動爭議糾紛案件數(shù)量增長明顯據(jù)統(tǒng)計，2007年度第一至三季度，全市法院共受理勞動爭議類案件2409件，比2006年度同期遞增了121件，比2005年度同期遞增了287件，平均增幅為6.56％。其中，一審案件為2018件，比2006年度同期遞增了206件，比2005年度同期遞增了285件。兩法實施前后，即自2007年12月6日至

4、2008年8月5日，全市法院共受理勞動爭議糾紛一、二審案件2379件，審結(jié)1480件，調(diào)解結(jié)案679件。（二）勞動爭議案件的糾紛類型更趨多元以前，勞動爭議類案件的糾紛類型主要集中在勞動報酬糾紛上，糾紛類型比較單一。近年來，新類型的糾紛不斷出現(xiàn)，勞動爭議類案件的糾紛類型還包括了勞動合同糾紛、工傷待遇糾紛、追索養(yǎng)老金糾紛、經(jīng)濟補償金糾紛、社會保險待遇糾紛等。兩法實施以后，勞動者要求簽訂勞動合同、支付賠償金的糾紛開始出現(xiàn)。糾紛類型的增加，既給

5、勞動立法提出了新的問題，也給法院的審判工作提出了新的要求。（三）勞動爭議糾紛案件中群體性糾紛案件增多勞動爭議糾紛案件社會敏感度高，極易形成群體性糾紛。就近期來受理的勞動爭議糾紛案件來看，群體性的案件明顯增多，當(dāng)事人一方（勞動者一方）動輒幾十人、上百人的群體性勞動爭議訴訟已屢見不鮮。（四）出現(xiàn)上訴和上訪情況的勞動爭議糾紛案件增多就全市法院近期審理的勞動爭議案件來看，當(dāng)事人雙方，即用人單位和勞動者之間的矛盾日趨激化，由此導(dǎo)致在已處理的勞動爭

6、議案件中，上訴和上訪的情況明顯增多，這易形成社會不穩(wěn)定因素。二、引發(fā)勞動爭議案件的主要原因（一）用人單位無故拖欠、克扣勞動者工資因追索勞動報酬而引發(fā)糾紛，一直是形成勞動爭議案件的重要原因。近年來，用人單位無故拖欠、克扣勞動者工資現(xiàn)象仍很突出。就行業(yè)來看，這一現(xiàn)象多發(fā)生在建筑、餐飲服務(wù)、制衣、美容等勞動密集性行業(yè)，尤以建..3與《勞動法》相比，新實施的《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》最突出的特點，就是立法更關(guān)注對處于弱勢地位的勞動者權(quán)益的保

7、護，在制度規(guī)范上進一步向勞動者一方傾斜，對用人單位的用工自主性予以更多限制，這對勞動者、用人單位及經(jīng)濟發(fā)展的影響分別體現(xiàn)為：（一）對勞動者權(quán)益的保護更為細致、周延，勞動者的地位有所提升在過去一段時間，相當(dāng)一部分用人單位的用工行為極不規(guī)范，包括利用用人單位的優(yōu)勢地位拖欠勞動報酬、超時工作、勞動條件惡劣、不簽訂書面勞動合同、擅自終止勞動關(guān)系、惡意不為勞動者辦理社會保險及不提供應(yīng)有的福利待遇等問題普遍存在，這一情況在中小企業(yè)尤為突出。用工狀態(tài)

8、的隨意性和規(guī)范的缺失導(dǎo)致了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定性，往往令勞動者處于不利的劣勢地位。一方面，勞動者的合法權(quán)利得不到用人單位應(yīng)有的尊重和保護，更有用人單位將自身發(fā)展建立在對勞動者合法權(quán)益的侵害上。另一方面，由于工作和收入直接影響著勞動者的基本生存，故即便合法權(quán)利被侵害，多數(shù)勞動者為保住“飯碗”，往往也是敢怒不敢言，不敢主張權(quán)利，這無形中又令用人單位更有優(yōu)越感?！秳趧雍贤ā穼べY工時、休息休假、安全防護、保障福利等勞動者的合法權(quán)益作了全方位規(guī)定

9、，有利于改善勞動者的處境，平衡勞資雙方的地位，勞動者權(quán)益受到侵害等現(xiàn)象有望得遏制。（二）對用人單位用工自由的限制更多，用工成本有所增加就我國相當(dāng)長一段時間的用工狀況而言，低勞動成本絕對是一種優(yōu)勢，這種優(yōu)勢成為很多企業(yè)發(fā)展的巨大助力之一。兩法的實施，嚴(yán)格了對用人單位的限制，包括用工條件、程序、義務(wù)及相應(yīng)的懲罰制度。這客觀上導(dǎo)致了用人單位用工成本的增加，包括支付報酬及福利的成本增加、終止勞動關(guān)系的成本增加及違法成本的增加。很多用人單位搶在《

10、勞動合同法》實施以前緊急裁員、撤資、使用勞務(wù)派遣工之風(fēng)盛行等，就很能說明問題，其中以七千員工集體辭職再競爭上崗的深圳華為公司“辭職門”事件最有代表性。這也是導(dǎo)致兩法實施前后法院受理勞動爭議糾紛案件數(shù)量急劇增多的直接原因之一?？陀^而言，兩法在注重保護勞動者權(quán)益的同時，并未忽視對企業(yè)合法權(quán)益的保護。例如，在缺乏穩(wěn)定勞動關(guān)系的情況下，用人單位因雙方勞動關(guān)系的不穩(wěn)定性而不愿加大培訓(xùn)投資，這令用人單位無法獲得自有、固定的人力資源。而《勞動合同法》

11、在著力維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性的同時，也特別規(guī)定了接受單位培訓(xùn)的勞動者應(yīng)承擔(dān)的服務(wù)期及違約金。兩法的實施，有利于促使用人單位修正其對勞動力成本的傳統(tǒng)觀念，重新確立更符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之路的經(jīng)濟增長方式。（三）為經(jīng)濟可持續(xù)性發(fā)展構(gòu)筑更加合理、牢固的勞資關(guān)系合理平衡用人單位與勞動者的利益，構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是促進并保持經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的必要條件。兩法實施后對經(jīng)濟發(fā)展的影響，應(yīng)從短期的直接效應(yīng)和長期的擴展效應(yīng)綜合加以評判。從短期來看，兩法的實施

12、，客觀上限制了用人單位用工的自主性和靈活性受到了限制，在一定時期內(nèi)會影響用人單位的自我發(fā)展及發(fā)展進度。而用人單位為在不觸犯法律法規(guī)的前提下盡量維護其既得利益，很可能會縮減用工、嚴(yán)格招工條件，這客觀上會影響勞動者的就業(yè)，與立法者的初衷相悖。但應(yīng)看到，這只是暫時的，因為經(jīng)濟發(fā)展的水平才是決定勞動力供求關(guān)系的根本因素。從長遠來看，兩法的實施，有利于用人單位改變原依賴低勞動成本的發(fā)展模式，實現(xiàn)勞資雙方的地位平等和利益均衡；有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞