海南企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)

1、海南企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn),精品課程—考點(diǎn)串講,第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理,戰(zhàn)略：將軍運(yùn)用其擁有的力量，指揮軍隊(duì)對(duì)抗敵人?！　∑髽I(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略　　戰(zhàn)略性人力資源管理：　　1)將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分;　　2)戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)整合來(lái)達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的目的;　　3)戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)變革來(lái)提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。　　人力資源管理的戰(zhàn)略整合：　　戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要

2、達(dá)成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合?！　∪肆Y源管理具有一種整合機(jī)制，可以通過(guò)組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟(jì)及社會(huì)環(huán)境，以及整合內(nèi)部運(yùn)作之人力資源的各項(xiàng)功能?！　∪肆Y源管理的5P模式：　　人力資源哲學(xué)(Philosophy)、人力資源政策(Policies)、人力資源規(guī)劃(Programs)、人力資源職能(Practices)、人力資源流程(processes)。,第二節(jié) 高級(jí)人力資源管理者的任務(wù),人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向：人力

3、資源管理的最終目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價(jià)值，通過(guò)組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊(duì)伍和造就一種激發(fā)員工動(dòng)力的新型的管理機(jī)制，并通過(guò)多種人力資源管理職能來(lái)實(shí)現(xiàn)這種創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)?！　￡?duì)伍：高度重視知識(shí)者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主體;　　機(jī)制：分三部分：為了創(chuàng)造價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制;為了評(píng)價(jià)價(jià)值，建立績(jī)效管理機(jī)制;為了分配價(jià)值，建立競(jìng)爭(zhēng)性薪資結(jié)構(gòu)?！　「呒?jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)：　　新時(shí)期的要求：熟悉本公司的業(yè)務(wù);具有經(jīng)營(yíng)者的

4、良好的心理狀態(tài);扎實(shí)的人力資源管理知識(shí);管理咨詢和溝通技能;了解本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其相關(guān)工作要求;懂得進(jìn)行人力資本管理;能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng);掌握基本的人力資源管理技術(shù);具有個(gè)人主動(dòng)性;有較好的工作組織能力。,,部門(mén)管理者的人力資源管理職責(zé)：　　首先應(yīng)是人力資源管理專(zhuān)家，對(duì)人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門(mén)共同承擔(dān)人力資源管理工作。　　高級(jí)人力資源管理者的角色定位：　　與其他管理人員合作：1)戰(zhàn)略伙伴;2)流程專(zhuān)家;3)

5、精通業(yè)務(wù);4)變革管理;5)員工的支持者;6)人力資源管理的支持者;7)可信任者?！　〗巧ㄎ唬骸　∮?jì)劃者;2)立法者;3)催化者;4)咨詢員;5)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙伴;6)監(jiān)督員;7)服務(wù)員。,第一節(jié) 工作分析,工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問(wèn)卷調(diào)查等)對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過(guò)程?！　÷毼坏闹饕畔?6W1H)：

6、　　1、who—工作的責(zé)任者是誰(shuí)?　　2. for whom—工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)? 3. why—為什么要做該項(xiàng)工作? 4. what—工作是什么? 5. where—工作的地點(diǎn)在哪里? 6. when—工作的時(shí)間期限? 7. how—完成工作所使用的方法和程序?　　工作分析的過(guò)程(6個(gè)步驟)：　　1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4)進(jìn)行分析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功

7、能360度評(píng)價(jià));5)核對(duì)信息;6)撰寫(xiě)說(shuō)明書(shū)。,,常用的工作分析方法：　　現(xiàn)場(chǎng)觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問(wèn)卷法;5)綜合分析法。　　常用工作分析問(wèn)卷：　　1)職位分析問(wèn)卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire) 共包括194個(gè)項(xiàng)目　　a)構(gòu)成(6個(gè)部分)：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征?！　)優(yōu)點(diǎn)：能通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，

8、便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。　　c)缺點(diǎn)：對(duì)管理和專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)職位不足;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確?！　)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作,第二節(jié) 勝任特征評(píng)估,1、研究的三種思路：1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究?！　?、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì)績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。　　深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具

9、有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為?！　∽陨现料掳ǎ杭寄堋⒅R(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)?！　∫蚬P(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效?！　⒄招?biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。,,3、勝任特征的種類(lèi)：　　1)基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì);　　2)鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征;共分6類(lèi)：成就特征、助人/服

10、務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征?！　←溈嗣滋m研究表明，成功管理者有兩類(lèi)共同特征：a)個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性等;b)個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)?！　?、勝任特征模型的建構(gòu)　　勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱(chēng)、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。,,勝

11、任特征模型建構(gòu)的五步驟：　　1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：(1)理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo);(2)指標(biāo)可以采取讓上級(jí)提名，同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定。　　2)確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組?！　?)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專(zhuān)家小組、360度評(píng)價(jià)、問(wèn)卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專(zhuān)家系統(tǒng)和直接觀察。　　4)分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型　　5)驗(yàn)證勝任特征

12、模型：(1)選取第二個(gè)效標(biāo)樣本,(2)針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來(lái)評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“構(gòu)念效度”，(3)使用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或任用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們?cè)谝院蠊ぷ髦惺欠癖憩F(xiàn)更出色，即考察“預(yù)測(cè)效度”。,,5 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法　　1)專(zhuān)家小組討論和問(wèn)卷調(diào)查　　2)行為事件訪談法　　訪談實(shí)施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類(lèi)效標(biāo)組

13、;2)讓訪談對(duì)象用自己的語(yǔ)言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長(zhǎng)時(shí)間(一般1-3小時(shí));4)訪談?wù)咝杞邮軐?zhuān)門(mén)的技巧訓(xùn)練;5)對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄?！　?、勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用　　八個(gè)方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新。,2011年下半年海南企業(yè)人力資源管理師考前培訓(xùn)班開(kāi)課了,為了幫助廣大考生全面理解企業(yè)人力資源管理師全國(guó)統(tǒng)一考試指定教材的內(nèi)容、掌握考試重點(diǎn)、難點(diǎn)和疑

14、點(diǎn)、熟悉歷年考試的題型結(jié)構(gòu)、把握答題技巧及命題規(guī)律，從而順利通過(guò)考試，海南海大源職業(yè)培訓(xùn)中心特舉辦2011年下半年人力資源管理師考前培訓(xùn)班。,,培訓(xùn)班預(yù)計(jì)于2011年九月份在海南大學(xué)校內(nèi)開(kāi)課【具體課表詳見(jiàn)：www.hdzixun.com或者h(yuǎn)ttp://hr.aosee.com】。本培訓(xùn)班采取三位一體的輔導(dǎo)模式，由海南大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)名師傾力打造，創(chuàng)新的輔導(dǎo)模式和強(qiáng)大的師資力量使我中心獨(dú)樹(shù)一幟，成為海南地區(qū)招生規(guī)模最大、通過(guò)率最高、

15、服務(wù)口碑最好的人力資源管理師品牌培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，被主管部門(mén)確定為海南人力資源管理師重點(diǎn)培訓(xùn)基地。,,除了面授培訓(xùn)，我們還為學(xué)員提供視頻課程、備考系統(tǒng)等輔助學(xué)習(xí)工具。只要有臺(tái)聯(lián)網(wǎng)電腦，就可隨時(shí)隨地輕松在線學(xué)習(xí)，有利于學(xué)員在課余時(shí)間查遺補(bǔ)漏、強(qiáng)化訓(xùn)練。一次交費(fèi)，通過(guò)為止，真正物超所值。,,第二章 人力資源規(guī)劃,第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理　　目標(biāo)和戰(zhàn)略：決定一個(gè)組織在目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧方面區(qū)別于其他組織的特征。使命是組織的陳述，即存在的理由;目

16、標(biāo)常作為對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的說(shuō)明而記載下來(lái);戰(zhàn)略指為了應(yīng)對(duì)環(huán)境和達(dá)到組織目標(biāo)而對(duì)資源進(jìn)行分配和采取手段的行動(dòng)計(jì)劃?！　∈姑?目標(biāo) 戰(zhàn)略　　組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。,,1、兩種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析　　技術(shù)開(kāi)發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專(zhuān)家和系統(tǒng)工程

17、師，形成有形資產(chǎn)的積累?！　∪肆Y源開(kāi)發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開(kāi)發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。,,2、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的確定　　1)產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)模或財(cái)務(wù)實(shí)力，大幅提高生產(chǎn)力。　　適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)。　　風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅

18、速變化;注重成本控制，忽視消費(fèi)者的偏好;專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，適應(yīng)性差;勞動(dòng)關(guān)系緊張;依賴于先發(fā)制人的策略?！　?)產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略：以獨(dú)特產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)。包括創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。優(yōu)點(diǎn)：滿足特定需要，降低價(jià)格敏感性;溢價(jià)補(bǔ)償成本;討價(jià)還價(jià)能力;防止替代產(chǎn)品的威脅。,,3、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類(lèi)：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略?！　?nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：　　1)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上;　　2)企業(yè)

19、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上?！　?、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度?！　∑髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。,第二節(jié) 組織設(shè)計(jì),1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系　　企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系?！　◇w現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則?！　∑髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)　　企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)

20、充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng);　　調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。,,體現(xiàn)三個(gè)原則：　　1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則;　　2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則;　　3)以工作為主，層次為輔的原則?！?、組織設(shè)計(jì)與員工行為　　組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原因主要來(lái)自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)特點(diǎn)、組織內(nèi)外的環(huán)境特征以及組織的產(chǎn)品要求。結(jié)構(gòu)形式的選擇實(shí)際上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間

21、尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn)。,,3、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容　　主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門(mén)化和部門(mén)設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)(信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等)的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃?！　⌒杩紤]的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境;企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo);企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況;企業(yè)規(guī)模;企業(yè)發(fā)展階段;企業(yè)人力資源狀況。　　4、組織設(shè)計(jì)原則　　1)任務(wù)與目標(biāo)明確;2)專(zhuān)業(yè)分

22、工與協(xié)作;3)指揮統(tǒng)一;4)管理幅度有效;5)權(quán)責(zé)利相結(jié)合;6)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合;7)執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。,第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃,1、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求　　1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展;　　2)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系;　　3)企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進(jìn);　　4)企業(yè)人力資源管理制度必須在國(guó)家勞動(dòng)保障

23、和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行?！　?)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致;　　6)必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。,第四節(jié) 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算,1、審核的基本程序　　審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。　　1)審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。　　檢查項(xiàng)目是否齊全;注意國(guó)家政策變化?！　?)審核費(fèi)用預(yù)算　　依據(jù)：物價(jià)指數(shù);工資指導(dǎo)線;最低工資標(biāo)準(zhǔn);社保;領(lǐng)導(dǎo)的工

24、資指導(dǎo)思想。,,2、審核的基本要求　　1)保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性?！　?1)關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。　　基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線?！　?2)定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查?！　?3)關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)?！　?)審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算　　預(yù)算過(guò)程：準(zhǔn)確(合理);不能降低生活水平(合情);合法。　　3)預(yù)算人力資源管理費(fèi)用　　兩種模式：收入-利潤(rùn)=成本 收入-成本=利潤(rùn)　　人力資源

25、管理費(fèi)用 材料成本 企業(yè)管理費(fèi)用 銷(xiāo)售費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用　　直接成本 間接成本　　企業(yè)總成本,,3、審核人力資源管理部門(mén)的費(fèi)用預(yù)算　原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行　項(xiàng)目：招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。,,,第三章 招聘與配置,第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過(guò)程。1、招聘外部環(huán)境分析1)技術(shù)的

26、變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化;技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。,,2)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況　　市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響;市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響;市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響?！　?)勞動(dòng)力市場(chǎng)　　市場(chǎng)的供求關(guān)系(需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng));市場(chǎng)的地理范圍?！　?)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(招聘人員類(lèi)型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等),,2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析　　1)組織戰(zhàn)略：對(duì)應(yīng)

27、聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合?！　?)職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。　　3)組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。,第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略,1、制定招聘規(guī)劃的原則　　人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

28、?！　≡瓌t：　　1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;　　2)確保單位員工的合理使用;　　3)使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。,,2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作　　高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則?！　〔块T(mén)經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作?！　∪肆Y源部門(mén)：同有關(guān)部門(mén)一起研究員工需求情況;分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約;制定具體的招聘策略和招聘程序;進(jìn)行具體的招聘工作?！　?、吸引應(yīng)聘者的因素

29、　　招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者?！　∫蛩貋?lái)源：1)分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來(lái)單位的吸引力;2)了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果;3)了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。,,通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)：　　1)高工資和福利;2)良好的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的責(zé)任或權(quán)力;6)工作和生活之間的平衡?！　∥瞬诺牟呗裕?)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系;2)留意建立自己的人際

30、關(guān)系網(wǎng)(集會(huì)上發(fā)名片等);3)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息(防止過(guò)高或過(guò)低的期望);4)利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)(贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品);5)營(yíng)造尊重人才的氛圍(宣傳重視人才的理念);6)巧妙地得到候選人的名單(班級(jí)通信錄等)。,第三節(jié) 選拔與評(píng)估,決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、　　加班);能否用臨時(shí)人員;內(nèi)部招聘;外部招聘?！　∵x拔的步驟：篩選申請(qǐng)材料;預(yù)備性面試;知識(shí)技能測(cè)驗(yàn);心理測(cè)試;結(jié)構(gòu)化面試;其他評(píng)價(jià)中心

31、測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等?！　?、職業(yè)心理測(cè)試　　1)特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。,2)心理測(cè)試的種類(lèi),能力測(cè)試：通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。分為一般能?智力)測(cè)試和特殊能力(能力傾向)測(cè)試?！　?guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多?！　√厥饽?/p>

32、力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書(shū)傾向測(cè)試等?！　∪烁駵y(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)?！　〕Ｓ米躁惲勘碛锌ㄌ貭柺N人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯-布雷格斯類(lèi)型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索?！　∮绊懽畲蟮氖敲绹?guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分

33、成6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。　　分析：1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類(lèi)型依次排列，綜合解釋。3)針對(duì)得分最低的人格特征提出問(wèn)題，提出咨詢意見(jiàn)?！　⊥渡錅y(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試?！　∨d趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷(xiāo)售人員的可培　　訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度;對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度?！　W(xué)業(yè)成就測(cè)試

34、：測(cè)試經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專(zhuān)業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。,,3)心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)　　標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化;評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化?！　⌒Ф龋褐饕椒ㄓ薪Y(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。　　信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高?！　〕Ｄ＃阂唤M具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)(通常用平

35、均數(shù)表示)和離散趨勢(shì)(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)試者所處的水平。,,4)心理測(cè)試的選用要求　　時(shí)間：過(guò)長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來(lái)困難。　　費(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試?！　?shí)施：除非專(zhuān)業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜?！　”砻嫘Ф龋褐笢y(cè)試看起來(lái)是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作，　　測(cè)試結(jié)果：一些必須由專(zhuān)家解釋

36、或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。,,5)使用心理測(cè)試的要求　　(1)要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練;　　(2)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合;　　(3)要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果;　　(4)要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。,,2、結(jié)構(gòu)化面試　　1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)　　(1)分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系(關(guān)鍵事件訪談)　　(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目　　智能型、情境型、行為型、投射型　　(3)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施

37、過(guò)程　　2)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備　　材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表?！　…h(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。　　人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門(mén)主管、用人部門(mén)主管、人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家。,,3)結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧　　掌握面試程序的技巧;　　與考生建立信任的技巧;　　把握時(shí)間進(jìn)度的技巧;　　提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧;　　避免

38、評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義;要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià);要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為;不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià);最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)?！　≌J(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。,,3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)　　一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給

39、予評(píng)分?！　∑鹪从诘聡?guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。20世紀(jì)50年代美國(guó)電報(bào)電話公司(AT&T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng);1956年，AT&T采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)?！　?)評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)　　針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)?！　【C合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起;　　動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置

40、于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策?！　「咝裕浩漕A(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。,,2)評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法　　文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力;考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性?！　o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力;維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新