人力資源管理師論文范例

1、人力資源管理師論文范例人力資源管理師論文范例關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在人力資源管理中的應(yīng)用一、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的概念在企業(yè)中，員工的業(yè)績具體體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、花費(fèi)的成本費(fèi)用等。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是一系列既獨(dú)立又相關(guān)，可以測(cè)定及評(píng)估，且能較完整地描述員工崗位職責(zé)及業(yè)績不同側(cè)面的重點(diǎn)因素。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是企業(yè)開展績效管理的基礎(chǔ)，是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素。在編制關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定崗位的績效目標(biāo)，經(jīng)過一定的工作周期后，開展績效考核，根據(jù)考核

2、結(jié)果確定員工的薪酬、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等，并對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行修正從而形成績效管理的閉環(huán)。在績效管理流程中，制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是崗位說明書的重要組成部分，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正。它是對(duì)崗位關(guān)鍵重點(diǎn)工作行為的反映，而不是對(duì)所有工作活動(dòng)的反映。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大類。其中定量指標(biāo)建立在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源，通過建立數(shù)學(xué)模型，以數(shù)

3、學(xué)手段，計(jì)算出指標(biāo)的數(shù)值，如財(cái)務(wù)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)等。定性指標(biāo)是那些難以用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行計(jì)算的指標(biāo)，它們主要由評(píng)價(jià)者利用自身的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，直接給員工打分或做出模糊判斷（如，很好、好、一般、差或很差），如職能部門的部分指標(biāo)、滿意度指標(biāo)等。通過制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上開展績效管理工作，能夠使經(jīng)營管理者清晰了解對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營活動(dòng)的情況，使經(jīng)營管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng)，有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，為業(yè)績管理和上下

4、級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)，使員工集中精力于對(duì)業(yè)績有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營活動(dòng)中，為評(píng)價(jià)員工的業(yè)績提供客觀的依據(jù)。二、建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系1.現(xiàn)行考核指標(biāo)體系的不足之處在中國電信行業(yè)的各個(gè)企業(yè)中，都有大量的考核指標(biāo)，如總公司對(duì)各省公司的考核指標(biāo)，省公司對(duì)各地市分公司的考核指標(biāo)，各地市分公司對(duì)各個(gè)部門的考核指標(biāo)等等，形成了完整的考核體系。但是，部分電信企業(yè)的考核指標(biāo)也存在著一些不足之處：考核指標(biāo)較多，各指標(biāo)權(quán)重的分配相對(duì)分散和平均無法體現(xiàn)企業(yè)

5、管理重點(diǎn)和工作重心；定性考核指標(biāo)太多；指標(biāo)未能落實(shí)到具體崗位，對(duì)員工的考核指標(biāo)多為定性指標(biāo)；部門及崗位間缺乏協(xié)調(diào)溝通方面的考核指標(biāo)；個(gè)別指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致多個(gè)部門之間的工作存在交叉，等等。因此，有必要對(duì)企業(yè)的考核指標(biāo)進(jìn)行整理，提取出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。2.編制關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門的積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的過程中，人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)等作用。

6、制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟可分為：羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。(1)羅列指標(biāo)人力資源管理師論文指標(biāo)來源：價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)、工作中的常規(guī)指標(biāo)、短期重點(diǎn)指標(biāo)、集體指標(biāo)、流程中的指標(biāo)、防范性（扣分）指標(biāo)等等?！飪r(jià)值樹分解得到的指標(biāo)（扣分）類指標(biāo)不設(shè)權(quán)重。第二步，評(píng)定各指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響。主要采取打分的方法來評(píng)定：指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益沒有影響時(shí)，分?jǐn)?shù)為0分；較小時(shí)為1分；一般時(shí)為2分；較大時(shí)為3分；很大時(shí)為4分。第三步，評(píng)定各指標(biāo)的可控

7、性。指標(biāo)的可控性很差時(shí)，分?jǐn)?shù)為0分；較差時(shí)為1分；一般時(shí)為2分；較好時(shí)為3分；很好時(shí)為4分。第四步，評(píng)定各指標(biāo)的可測(cè)性。指標(biāo)的可測(cè)性很差時(shí)，分?jǐn)?shù)為0分；較差時(shí)為1分；一般時(shí)為2分；較好時(shí)為3分；很好時(shí)為4分。第五步，評(píng)定綜合得分。根據(jù)“對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響”、“可控性”、“可測(cè)性”三個(gè)方面對(duì)指標(biāo)的影響大小，設(shè)定權(quán)重，如，分別設(shè)定為60%、25%、15%，對(duì)第二、三、四步的評(píng)定分?jǐn)?shù)進(jìn)行加權(quán)得出指標(biāo)綜合得分。第六步，重復(fù)前五個(gè)步驟，得到各指標(biāo)分

8、值，然后初步計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重。第七步，對(duì)各指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，得到各指標(biāo)權(quán)重。調(diào)整的原則為：每個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不高于30%，不低于5%，取5的整數(shù)倍。經(jīng)過以上七個(gè)步驟，得到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重。(4)修改確認(rèn)篩選出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)并賦予權(quán)重后，還需進(jìn)一步修改確認(rèn)。首先，將所有指標(biāo)按部門及崗位制成列表橫向比較。確保各部門及崗位對(duì)各自的指標(biāo)負(fù)責(zé)，且根據(jù)責(zé)任大小承擔(dān)了相應(yīng)比例的權(quán)重；檢查指標(biāo)、權(quán)重是否與原則相悖以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)是否已分解到相應(yīng)部門及崗位；

9、檢查指標(biāo)之間是否重復(fù)、交叉、沖突；檢查指標(biāo)的完整性；檢查指標(biāo)之間的相關(guān)性。第二步，與人力資源及財(cái)務(wù)等管理部門負(fù)責(zé)人討論有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。明確指標(biāo)計(jì)算方法及數(shù)據(jù)來源；對(duì)定性指標(biāo)確定其詳細(xì)評(píng)估方法，并擬定定性指標(biāo)評(píng)估表。第三步，與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論指標(biāo)，確保其清楚知道下級(jí)員工的考核指標(biāo)，討論指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重是否合理，并對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。3.啟用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以人力資源管理師論文績指標(biāo)為基礎(chǔ)，確定每位員工的業(yè)績目標(biāo)，并與每位員工簽訂業(yè)績合同，