高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)寶典（ppt 50頁(yè)）

1、1,高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） 薪酬福利管理,主講:,2,目 錄（紅皮書(shū)，內(nèi)部教材）,第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)第四節(jié) 企業(yè)福利制度第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新,3,學(xué)完本章，應(yīng)達(dá)到的要求：● 了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念● 了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要影響因素● 掌握針對(duì)個(gè)體、團(tuán)體的激勵(lì)薪酬方案● 掌握針對(duì)特定人員的激勵(lì)薪酬方案● 熟悉彈性福利設(shè)計(jì)制

2、度,4,幾點(diǎn)印象：1、教材更換了。2、紅皮書(shū)，詳細(xì)闡明的內(nèi)容不多。3、不是習(xí)慣用語(yǔ)，把“因素”說(shuō)成“因子”。4、有的內(nèi)容只是點(diǎn)到為止，缺乏詳細(xì)說(shuō)明，如海氏評(píng)價(jià)法、 CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。5、重點(diǎn)：基本薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)薪酬方案；特殊人員的薪酬設(shè)計(jì)。,5,第一節(jié) 薪酬管理概述,一、薪酬系統(tǒng)的概念 薪酬是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)的回報(bào)。 從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)。

3、 也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。,6,外部回報(bào)也稱“外部薪酬” ---指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。 1、直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬：即：基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。 2、間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。比如

4、單身公寓、免費(fèi)工作餐等。,7,內(nèi)部回報(bào) ----指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等 。,8,,薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖（P118）,9,補(bǔ)充解釋：薪酬，從美國(guó)“Compensation” 一詞翻譯而來(lái)。但是，翻開(kāi)至今出版的英漢詞典，對(duì)“Compensation”一詞一般都翻譯為“補(bǔ)

5、償、報(bào)償”的意思。 看來(lái)，把“Compensation”翻譯為“薪酬”，或許是根據(jù)新的理解而賦予的新的譯法。,10,薪酬形式：,（一）基本薪資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值。,11,（二）績(jī)效工資（即：績(jī)效加薪）是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績(jī)的雇員，在上一次加薪的12個(gè)月之后，又可獲得6%--7%的績(jī)效工資；而僅

6、讓顧主感到過(guò)得去的雇員，可在上一次加薪的12或15個(gè)月后，獲得4%—5%的績(jī)效工資。調(diào)查資料表明，美國(guó)90%的公司采用了績(jī)效工資。,12,（三）激勵(lì)工資。 激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。 有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資。 包括： 1、短期激勵(lì)工資 2、長(zhǎng)期激勵(lì)工資。,13,（四）福利和服務(wù)。包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金）。福利越來(lái)越成為薪酬的一種

7、重要形式。,14,總薪酬：,構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣的收益。包括：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。并經(jīng)常和薪酬相提并論。,15,二、薪酬理論（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)工資理論,1、邊際生產(chǎn)力工資理論 美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。

8、 時(shí)至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛流行的工資理論。 它是對(duì)長(zhǎng)期工資水平?jīng)Q定的解釋。,16,邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下四個(gè)特征： （1）在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，不論在產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全的自由競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱； （2）假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛(ài)好或者工藝的狀態(tài)都沒(méi)有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；,1

9、7,（3）假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合； （4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率。也就是說(shuō)，完全沒(méi)有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。,18,克拉克認(rèn)為：勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，每個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng)，并且呈邊際收益遞減的趨勢(shì)。根據(jù)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力，勞動(dòng)邊際生產(chǎn)

10、力決定工資。同理，資本邊際生產(chǎn)力決定利息。 如下表、下圖：,19,邊際生產(chǎn)力與利潤(rùn)計(jì)算表,20,,21,2、均衡價(jià)格工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒(méi)有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德·馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。他認(rèn)為，工資是勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給相均衡時(shí)的價(jià)格。,22,從勞動(dòng)力的需求看，工資取決

11、于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本；二是經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)力的凈收益。均衡價(jià)格：需求價(jià)格=供給價(jià)格如下圖：,23,,24,均衡價(jià)格的工資有三種結(jié)果：（1）供過(guò)于求：勞動(dòng)者的工資低于勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力虧損運(yùn)營(yíng)。（2）供不應(yīng)求：勞動(dòng)者的工資高于勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力獲得超額利潤(rùn)。（3）供=求：勞動(dòng)者的工資略高于勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力微利運(yùn)營(yíng)。,25,（三）集體談判工資理論,集體談判工資理論

12、認(rèn)為： 在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。,26,工會(huì)提高工資的方法一般有四種： 1、限制勞動(dòng)力供給； 2、提高工資標(biāo)準(zhǔn)； 3、改善對(duì)勞動(dòng)力的需求 4、消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。,27,諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者?？怂固岢隽思w談判過(guò)程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動(dòng)力供求雙方的行為軌跡（120頁(yè)，圖 6-4所示）。,28,圖5-4 集體談判的?？怂鼓Ｊ?29

13、,許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上是用實(shí)用主義解釋了集體談判在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的作用，通過(guò)集體談判的作用可以確定某個(gè)公司或產(chǎn)業(yè)部門(mén)在各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。集體談判理論是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)的理論總結(jié)。,30,4、人力資本工資理論,1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨發(fā)表的演講 《人力資本投資》認(rèn)為，人的勞動(dòng)能力是通過(guò)后天家庭和社會(huì)的培養(yǎng)以及個(gè)人的努力，通過(guò)大量稀缺資源的投入而形成的。人力資本，是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示

14、的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。,31,人力資本是通過(guò)人力資本投資形成，包括：第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出。 第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本。它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本。,32,人力資本投資的有形支出：（1）普通教育：增加知識(shí)存量，表現(xiàn)為學(xué)歷高低。（2）在職培訓(xùn)：增加技能存量，表現(xiàn)為技能高低。

15、（3）保健支出：增加健康存量。（4）流動(dòng)支出：改善并提高人力資本的利用效率。,33,工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并可精確計(jì)算。因此，人力資本投資之前，需要從兩個(gè)角度進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策：（1）人力資本投資收益現(xiàn)值 ≥人力資本投資成本現(xiàn)值 見(jiàn)下圖6-5：,34,圖6-5 兩種不同人力資本投資而形成的工資差別,,,,收入曲線A,員工年齡,,,教育費(fèi)用,機(jī)會(huì)成本,A,B,成本（元）,工資（元）,總收益,收入曲線B,

16、35,2、 C + X0 = ∑------------式中: C — 受教育期間付出的直接費(fèi)用； X0 — 因受教育而放棄的收入； Yi — 受教育時(shí)間較長(zhǎng)的人的收入； Xi — 受教育時(shí)間較短的人的收入； n — 受教育后工作獲得收入的總年數(shù)(至退休);

17、 r — 教育收益率； i — 觀察比較教育收益的年份數(shù)。 從公式中可以看出，勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長(zhǎng)時(shí)間的教育而投入的成本 ( C + X0 ) ，至少應(yīng)該等于受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值（含利息）。,n,Yi-Xi,（1+r）i,i=1,36,（二）工資效益理論,工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，既每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投

18、入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。 工資效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益。統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有： 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 = 產(chǎn)品產(chǎn)量 / 工資總額 ( 百元〉 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 = 產(chǎn)值 / 工資總額 ( 百元〉 每百元工資利潤(rùn)額 = 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額 / 工資總額 ( 百元〉,37,工資效益即一定的工資所帶來(lái)的產(chǎn)出，可以分解為一定的工資帶來(lái)的勞動(dòng)量和一定勞動(dòng)量帶來(lái)的產(chǎn)出。

19、 產(chǎn)出 勞動(dòng) 總產(chǎn)值 － 物耗價(jià)值工資效益 = ——— = ——— × ——————————— 工資 工資 勞動(dòng) 增加值（元） =--------------------------- 工資（百元）所以，從公式中

20、可以看出，提高工資效益的手段有：按效益增加工資帶來(lái)的勞動(dòng)量；增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量。,,38,（三）激勵(lì)理論,1、需要層次論（1）生理需要（2）安全需要（3）社會(huì)需要（4）自尊需要（5）自我實(shí)現(xiàn)需要五種需要中，已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會(huì)追求高層次的需要。,39,2、雙因素理論赫茲伯格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類：前三個(gè)層次是比較低級(jí)層次的

21、需要，后兩個(gè)層次是比較高級(jí)層次的需要。他認(rèn)為滿足比較低級(jí)需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會(huì)產(chǎn)生不滿。這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。所以，這些保健因子只有在原水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。,40,3. 需要類別理論 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別。對(duì)需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。,41,（1）成

22、就需要是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感，愿意選擇適度的奉獻(xiàn)。喜歡能夠及時(shí)得到績(jī)效反饋。提供有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)成就需要高的人具有激勵(lì)作用。,42,,（2）權(quán)利需要是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭(zhēng)取自己的權(quán)利和影響力。提供權(quán)利、地位對(duì)權(quán)利需要高的人具有激勵(lì)作用。,43,（3）親和需要是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的

23、欲望。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。親和需要高的人對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級(jí)關(guān)系和同事間合作關(guān)系對(duì)親和需要高的人有激勵(lì)作用。 每個(gè)人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。,44,4、期望理論 維克多·弗羅姆認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素： 效價(jià) ( 一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量 ) 期望 ( 個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)〉

24、工具 ( 個(gè)人對(duì)績(jī)效與得到的薪酬之間的估計(jì) ) 。用公式表示為 : 動(dòng)機(jī) = 效價(jià)×期望×工具,45,（1）效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。它數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)愿望，比如，在發(fā)福利時(shí)，員工 A 強(qiáng)烈希望發(fā)一箱蘋(píng)果，那么一箱蘋(píng)果就對(duì)員工 A 有高效價(jià)。,46,,（2）期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度，是員工對(duì)自己在工作上的付出能多大程度上決定績(jī)效的強(qiáng)度，可以用概率表示。,47,（3）工具是指員

25、工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績(jī)效直接掛鉤的，那么工具的估計(jì)值會(huì)比較高；如果員工認(rèn)為薪酬分配與績(jī)效沒(méi)有太大的聯(lián)系，則工具的估計(jì)值會(huì)比較低。,48,最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。如果三個(gè)因素有一個(gè)比較低 ,都會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來(lái)。,49,( 四 ) 分享理論 利潤(rùn)分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的一種形式。采用利潤(rùn)分享形式，員

26、工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場(chǎng)等因素。利潤(rùn)分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。,50,從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下四種： 1 、無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這

27、是一種極端的情況。,51,2 、有保障工資的部分利潤(rùn)分享 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)；另一部分，是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3 、按利潤(rùn)的一定比重分享 企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。,52,4 、年終或年中一次性分紅員工在一年內(nèi)的其他時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)提取一定比例進(jìn)行分紅。分享經(jīng)濟(jì)理論是于 1984 年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬

28、丁·魏茨曼教授提出的。他提出的由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的建議，對(duì)我國(guó)的工資分配也有借鑒意義。我國(guó)從 1981 年試行的除本分成制，自 1985 年以來(lái)普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式，之后，在 1988 年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、1994 年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度，都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。,53,三、確定薪酬策略的流程（一）掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果,確定員工薪酬水平時(shí)，要保持一個(gè)合理的

29、度: 既不能多支付，造成成本增加; 也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。,54,在選擇被調(diào)查企業(yè)時(shí)，要本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。,55,（二）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念,企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化會(huì)對(duì)薪酬策略起

30、決定作用。比如原來(lái)的國(guó)有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對(duì)固定，薪酬差距小，這樣的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當(dāng)時(shí)的員工所接受，形成了“旱澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀念。如果企業(yè)想將原有的重保障的薪酬文化改為重激勵(lì)（加大浮動(dòng)薪酬的比例，拉開(kāi)薪酬差距）的薪酬文化，首先要從薪酬文化和員工薪酬觀念上進(jìn)行變革，然后再?gòu)男匠隀C(jī)制上引導(dǎo)和刺激員工的行為。,56,（三）理解企業(yè)戰(zhàn)略,制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企

31、業(yè)戰(zhàn)略的成功因素之一。因此，薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系如下：,57,1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)以及企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)客戶，并確定能為該目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)客戶提供的產(chǎn)品和（或）服務(wù)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，應(yīng)作為考核員工薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。,58,2、確定企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源，尤其是確定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。只有使企

32、業(yè)的成功因素,與有意義的薪酬制度聯(lián)系起來(lái)，才能使薪酬制度成為成功驅(qū)動(dòng)的因素之一。企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是薪酬分配的重點(diǎn)，以激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效。,59,3 、確定實(shí)施計(jì)劃和措施。包括：（1）明確對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物等）；（2）為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資源（人、財(cái)、物）；（3）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)員工的薪酬制度,應(yīng)與員工所具備的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力掛鉤，應(yīng)考慮組織資源配置結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。

33、,60,掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)政策，即收入分配政策。指導(dǎo)薪酬管理實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。如圖 5-1所示。,（四）掌握相關(guān)政策,圖5-1薪酬管理的良性循環(huán),合理化的薪酬管理,,,組織支付能力足夠,,,達(dá)成組織整體目標(biāo),,企業(yè)生產(chǎn)力日益提高,,消除員工不滿意,,穩(wěn)定勞資關(guān)系,,吸引并留住優(yōu)秀人才,,知識(shí)技能與日俱增,,,,61,（五）了解員工的需求,薪酬策略，實(shí)際上是在企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效要求，與員工對(duì)薪酬需要之間建立聯(lián)系。所以應(yīng)了解員工的需求，了

34、解對(duì)于員工來(lái)說(shuō)什么是最重要的，如何利用薪酬分配滿足員工的需要。,62,（六）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)力狀況,掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)的人力資源需求與供給，了解市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求狀況，了解企業(yè)所需要人才的稀缺性，然后根據(jù)企業(yè)的財(cái)力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90％點(diǎn)處、75％點(diǎn)處，還是50％點(diǎn)處、25％點(diǎn)處（下頁(yè)表）。具體薪酬水平，可以按供求關(guān)系分層處理。,63,會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),,64,本企業(yè)會(huì)計(jì)薪酬水平定位

35、： 1、定高位： 90%點(diǎn)處，2200元； 2、定中高水平：75%點(diǎn)處，1900元； 3、定中位： 50%點(diǎn)處，1650元； 4、定低位： 25%點(diǎn)處，1500元。特點(diǎn)是：不考慮個(gè)人存量，重新洗牌。,65,（七）制定薪酬策略（政策）,薪酬策略是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工： 1、企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。 2、員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)

36、員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響； 3、對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。薪酬策略將指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度。,66,薪酬策略要回答兩個(gè)大問(wèn)題：一是決定薪酬水平，處在什么競(jìng)爭(zhēng)級(jí)別上；二是如何發(fā)放工資，才能對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生影響。,67,薪酬策略包括的內(nèi)容是：1、確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法；2、確定支持和監(jiān)控員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法；

37、3、確定薪酬的每個(gè)構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀。,68,表 薪酬策略的要點(diǎn),薪酬策略的要點(diǎn)，如下表 所示。P125。,69,制定薪酬策略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。,70,四、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素,企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，需要考慮多方面的因素。這些因素主要包括員工的個(gè)人因

38、素、職位因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素四個(gè)方面：,71,( 一 ) 個(gè)人因素1、員工的基本素質(zhì) 2、勞動(dòng)量 3、員工的工齡等。 ( 二 ) 職位因素1、職位的高低和類別2.、工作條件,72,( 三 ) 企業(yè)因素1. 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 2. 企業(yè)發(fā)展階段(如下表)。,73,表 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系,74,3. 企業(yè)的薪酬哲學(xué)。 ( 四 ) 社會(huì)因素 1. 政府的政策和法規(guī)。 2. 勞動(dòng)力市場(chǎng)。

39、 3. 社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況。,75,決定員工薪酬的因素很多，下面將個(gè)人和企業(yè)的一些主要因素進(jìn)行歸納。如下頁(yè)圖所示：,76,圖6-2 決定員工薪酬水平的主要因素,,決定員工薪酬水平的主要因素,,,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,,,,勞動(dòng)績(jī)效,,職務(wù)(或崗位),,技術(shù)和培訓(xùn)水平,工作條件,,生活費(fèi)用與物價(jià)水平,企業(yè)工資支付能力,地區(qū)和行業(yè)工資水平,勞動(dòng)力

40、市場(chǎng)供求狀況,產(chǎn)品的需求彈性,工會(huì)的力量,,企業(yè)的薪酬策略,,,,,,,,影響員工個(gè)人薪酬水平的因素,,工齡與年齡,77,第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì),員工的總體薪酬包括三個(gè)基本成分：1、基本薪酬 2、激勵(lì)薪酬 3、福利。因此，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也就相應(yīng)地包括三個(gè)部分：1、基本薪酬設(shè)計(jì)2、激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)3、福利設(shè)計(jì)。本節(jié)——基本薪酬設(shè)計(jì)。,78,一、基本程序,基本薪酬即基本工資，是

41、根據(jù)員工的基本素質(zhì)水平、所擔(dān)任職位對(duì)公司的主要貢獻(xiàn)，包括其工作復(fù)雜程度、主要責(zé)任等來(lái)確定的?；拘匠晔菃T工薪酬系統(tǒng)構(gòu)成的主體，也是確定其它部分薪酬的主要依據(jù)之一。因此，基本薪酬的確定，在整個(gè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中就顯得特別重要。,79,,( 一 ) 基本方法 基本薪酬設(shè)計(jì)的最常用方法：1、基于技能的薪酬方案2、基于工作的薪酬方案,80,基于技能的薪酬方案，以對(duì)員工技能的分析作為設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：有利于創(chuàng)建高彈性的工作

42、團(tuán)隊(duì)，有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn)，有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平。缺點(diǎn)：但它也給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，例如可能導(dǎo)致薪酬和培訓(xùn)費(fèi)用太高，當(dāng)員工到達(dá)技術(shù)頂峰無(wú)法再提高技術(shù)水平時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生挫折感并離開(kāi)公司；如果不能創(chuàng)造良好機(jī)會(huì)，員工的高技術(shù)并不等于高產(chǎn)出等。適用：實(shí)力雄厚的對(duì)科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案可能會(huì)在不久的將來(lái)取代其地位，并得到迅速發(fā)展。,81,基于工作的薪酬方案使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評(píng)價(jià)和

43、市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬的結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問(wèn)題和外部相互比較的公平問(wèn)題。雖然，在越來(lái)越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間工作范圍的界限越來(lái)越模糊，工作性質(zhì)也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢(shì)，但無(wú)疑在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，在企業(yè)設(shè)計(jì)基本工資的結(jié)構(gòu)時(shí)，基于工作的薪酬方案仍將是絕大多數(shù)企業(yè)的第一選擇。本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。,82,( 二 ) 一般程序 采用基于工作的薪酬方案來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，其一般程

44、序?yàn)椋▓D 6-7 解）： 通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值； 通過(guò)對(duì)所有職位定級(jí)定等，將類似職位歸入同一薪酬等級(jí)； 市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析； 了解公司薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力 ； 確定每個(gè)薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)； 確定各薪酬等級(jí)的薪酬差距； 確定各相鄰薪酬等級(jí)間的重疊部分的大小； 確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次； 確定具體計(jì)算辦法。,83,在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)

45、該注意：1、其評(píng)價(jià)對(duì)象是職位而不是任職者；2、應(yīng)該讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；3、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)的審核確認(rèn)并予以公開(kāi)；4、應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀情況調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)果。,84,三、職位評(píng)價(jià)方法（P129）,表 6-2 常用的職位評(píng)價(jià)方法說(shuō)明表,,85,（一）職位排序法,1、定限排列法（卡片排列法） 方法：先兩頭后中間2、“01”成對(duì)比較法（P169）,86,（二）職位歸類法,把職位與已

46、經(jīng)定義好的等級(jí)進(jìn)行比較，確定每個(gè)職位的工資等級(jí)。分類法步驟：（1）確定崗位類別（等級(jí)）的數(shù)目。（2）對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。舉例，如下表。,87,88,資深職員：從事技術(shù)性和多種多樣的工作，偶爾要獨(dú)立思考并從事困難的工作。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對(duì)所在部門(mén)的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督

47、，工作只受有限的檢查。人員：可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。解釋職員：那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。對(duì)工作的綜合要求是更能獨(dú)立思考，而且能夠超出監(jiān)督或日常工作的范圍去考慮更深入的問(wèn)題。,89,（三）因子比較法,根據(jù)所確定的薪酬因子，對(duì)各薪酬因子進(jìn)行排序。CRG 系統(tǒng)：該系統(tǒng)從 7 個(gè)方面來(lái)對(duì)所有職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。其具體薪酬因子評(píng)價(jià)系統(tǒng)如圖 6-8 所示。P129圖解。,90,,Hay 系統(tǒng)：是美國(guó) Hay Gr

48、oup 公司研制開(kāi)發(fā)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，作為國(guó)際上最大的管理咨詢公司之一 ,Hay 系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。 Hay 系統(tǒng)從 8 個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。,91,表6-3 Hay Group公司的職位評(píng)價(jià)因子結(jié)構(gòu),92,（四）因子計(jì)點(diǎn)法（因素計(jì)分法）,是一種嚴(yán)密的將職位與所編制的等級(jí)量表相比較的職位評(píng)價(jià)方法。,93,（五）崗位評(píng)價(jià)量表,1. 職位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備要求(l）領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視(2) 搞好評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)(3) 掌握基

49、本的計(jì)分方法 各部門(mén)可以選派有一定的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心強(qiáng)的人員，組成職位評(píng)價(jià)小組，學(xué)習(xí)基本的統(tǒng)計(jì)方法后，在企業(yè)的統(tǒng)一薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，完成本部門(mén)各職位的計(jì)分和等級(jí)歸類工作。,94,2、量表結(jié)構(gòu),95,評(píng)分：,被評(píng)價(jià)崗位的最低得分為：1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 被評(píng)價(jià)崗位的最高得分為：l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分,96,分級(jí)：,如把所有職位劃分N個(gè)等級(jí)

50、，則： 120-24每一等級(jí)全距=———————— N 96 =—————————— 8

51、 =12,97,等級(jí)劃分,98,四、市場(chǎng)薪酬調(diào)查 解決外部公平性問(wèn)題。 薪酬調(diào)查程序，一般如下圖：,99,薪酬調(diào)查圖示,,100,,( 一 ) 調(diào)查策劃階段1. 調(diào)查目的。為以下工作提供參考和依據(jù)：（1）整體薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬差距的調(diào)整（3）薪酬晉升政策的調(diào)整（4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。,101,2. 調(diào)查的職位一般來(lái)說(shuō)，要調(diào)查的職位最好是職位評(píng)價(jià)時(shí)已被選擇的標(biāo)桿職

52、位。也就是說(shuō)，這些職位應(yīng)該比較重要，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結(jié)構(gòu)。這些標(biāo)桿職位大概占企業(yè)所有崗位的 20% 或更多一些。這些職位最好在別的公司也具備，并且在工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度等方面具有可比性。,102,3. 調(diào)查的地區(qū)、行業(yè)和公司可供選擇調(diào)查的企業(yè)有五類：（1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)：（2）其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)；（3）與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

53、象的企業(yè)；（4）本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。,103,4. 調(diào)查的具體內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的內(nèi)容要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目以爭(zhēng)取獲取盡可能多的信息。既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅等；也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等。,104,5. 調(diào)查方法薪酬調(diào)查常用的方法有：（1）查閱公開(kāi)信息（2）問(wèn)卷調(diào)

54、查法（3）電話調(diào)查法（4）上門(mén)訪問(wèn)等方法,105,6. 調(diào)查工具 所選擇的調(diào)查方法決定了應(yīng)該使用的調(diào)查工具。（1）采用問(wèn)卷法：編制問(wèn)卷或者購(gòu)買(mǎi)標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷，并接受問(wèn)卷調(diào)查的專門(mén)訓(xùn)練；（2）采用電話調(diào)查法時(shí)，可以借助所編制的訪談提綱，訪談獲得的資料更加可靠。,106,( 二 ) 調(diào)查實(shí)施階段在調(diào)查過(guò)程中，最大的困難是如何讓其它公司同意參與并積極配合調(diào)查。向被調(diào)查的公司介紹：1、調(diào)查的目的； 2、調(diào)查的方式和方法；3

55、、所需提供的支持和資源； 4、參與調(diào)查的好處等等。向被調(diào)查方承諾：調(diào)查信息會(huì)得到妥善的保密、調(diào)查完后將向參與調(diào)查的單位提供調(diào)查報(bào)告或反饋建議。,107,( 三 ) 結(jié)果處理階段 調(diào)查完成后，計(jì)算出每一職位：1、最低工資、最高工資、2、平均工資、工資中數(shù)、加權(quán)平均數(shù)等數(shù)據(jù)。再結(jié)合崗位評(píng)價(jià)中所確定的職位等級(jí)，繪成市場(chǎng)工資曲線，如圖 6-9 所示。P133。,108,會(huì)計(jì)工資調(diào)查數(shù)據(jù),109,（ 四 ) 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)

56、1、對(duì)職位的描述是否清楚？2、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時(shí)間不得超過(guò)半年。3、選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)當(dāng)與本地區(qū)類似。4、哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門(mén)的權(quán)威性，公司的調(diào)查分析經(jīng)驗(yàn)和能力。,110,5、是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。6、是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計(jì)手段和方法。7、平均數(shù)、中位數(shù)、 25P 和 75P 之間的關(guān)系如何？是否同時(shí)提供非加權(quán)

57、平均數(shù)和加權(quán)平均數(shù)？需要提供多年的數(shù)據(jù)。8、每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致？要強(qiáng)調(diào)調(diào)查參與者的穩(wěn)定性，利于歷年結(jié)果的相互比較。,111,五、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善,( 一 ) 基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素 1. 薪酬水平 考慮公司的實(shí)際情況，是把公司的薪酬曲線定位于 75P 之上，或者定于 5OP 以上，還是定于 25P 之上 ?,112,,2. 薪酬級(jí)差在一般情況下，崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度要明顯低于崗位等級(jí)高的薪酬

58、增長(zhǎng)速度。因?yàn)閸徫患?jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，其工作價(jià)值的差異也應(yīng)該更大；問(wèn)題：薪酬級(jí)差越大越容易造成員工的不團(tuán)結(jié)，并使薪酬成本越大；而級(jí)差越小則越顯示不出不同崗位的薪酬差異，從而越會(huì)影響員工的積極性。,113,3. 薪酬等級(jí)究竟一個(gè)公司的薪酬體系需要多少薪酬等級(jí)，并沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。但是，在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，應(yīng)考慮公司的規(guī)模、工作的類似性等因素后，確定一個(gè)合理的數(shù)目。薪酬等級(jí)的多少無(wú)疑與級(jí)差大小存在密切關(guān)系；級(jí)差越大，

59、等級(jí)越少；級(jí)差越小，等級(jí)越多。,114,4. 薪酬幅度明確每一等級(jí)的變化范圍：它的控制點(diǎn)是多少 ? 最大值是多少 ? 最小值又是多少 ? 一般來(lái)說(shuō)，薪酬幅度的范圍應(yīng)該在控制點(diǎn)的上下 10%—50% 之間。在同一薪酬等級(jí)內(nèi)，往往還分成很多步幅。這樣，就可以根據(jù)員工的工齡和表現(xiàn)來(lái)確定其在工資等級(jí)內(nèi)的位置。通常等級(jí)越高，步幅越大。,115,5. 薪幅重疊注意：兩個(gè)薪酬等級(jí)若重疊太少，就使得一個(gè)薪酬等級(jí)中的最高薪酬可能比不上上一個(gè)薪

60、酬等級(jí)中的最低工資級(jí)別。這樣，員工可能會(huì)急于追求薪酬等級(jí)的提升；如果重疊太多，員工提升以后，薪酬不但不會(huì)增長(zhǎng)，可能還會(huì)下降，也起不到激勵(lì)效果。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)根據(jù)兩個(gè)薪酬等級(jí)的應(yīng)負(fù)責(zé)任、知識(shí)和技能要求的相似性，即等級(jí)之間有多大的相似性來(lái)確定薪幅重疊的程度。,116,( 二 ) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線是基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體表現(xiàn)形式。與之相配套的還有：1、薪酬等級(jí)表2、技術(shù) ( 業(yè)務(wù) ) 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3、崗位名稱表

61、等。,117,A公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)表,118,工資檔次納入表,119,,A公司工資曲線圖，P135。,120,第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì),一、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè)激勵(lì)薪酬主要根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)來(lái)確定。在很大程度上，它是將員工薪酬與工作表現(xiàn)、績(jī)效直接連接起來(lái)的紐帶。,121,激勵(lì)薪酬基于以下三個(gè)基本假設(shè)： 第一，對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，不僅體現(xiàn)在他們?cè)谧鍪裁?，也表現(xiàn)在他們做得有多好；第二，公司的整體績(jī)效如何，取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體

62、和工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效如何；第三，為了吸引、留住和激發(fā)高績(jī)效的員工和保持對(duì)所有員工的公平性，公司付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績(jī)效。,122,二、激勵(lì)薪酬方案的類型 一個(gè)公司用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的方法可能多種多樣。這些方法大致可以分為以下幾種類型 ：1、基于個(gè)體的方案2、基于工作團(tuán)隊(duì)的方案3、基于部門(mén)范圍的方案4、基于公司范圍的方案或這些方案的任意一種組合。 ( 如表 6-5 所示 ）：,123,表6-5 激勵(lì)薪酬方案類型,

63、124,( 一 ) 基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案 1. 績(jī)效工資（1 ）績(jī)效工資的概念 績(jī)效工資，是指根據(jù)員工在一定工作時(shí)期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。為使績(jī)效工資發(fā)揮激勵(lì)作用，薪酬的增長(zhǎng)必須讓員工感覺(jué)到和以前的基本工資相比有差別，這才對(duì)他們有意義。一般可以參照如下標(biāo)準(zhǔn)：不滿意（ 0%）、需要提高 (2%）、滿意（7% ）、 優(yōu)秀（8% ）和非常優(yōu)秀 (9%）來(lái)確定員工薪酬增長(zhǎng)比例。,125,,（2 ）給付方式目前，績(jī)效工

64、資給付方式主要有兩種：1、延續(xù)性給付。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定員工的提薪幅度，然后，按照這個(gè)幅度來(lái)提高員工的月度基本工資。2、累積性給付。比如，員工的月薪為 2000 元，如果其提薪幅度為 5%, 那么，他所應(yīng)得的一次性累積獎(jiǎng)應(yīng)為 : 2100 × 5% × 12=1260 元。,126,（3）給付時(shí)間 在績(jī)效工資的給付時(shí)間上，也有兩種：整個(gè)公司采用統(tǒng)一時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，然后，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)給績(jī)效工資

65、；還有一種就是根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來(lái)確定對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間，一般是在員工進(jìn)入公司滿半年或一年的時(shí)候，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確定員工的績(jī)效工資。,127,(4）與組織績(jī)效掛鉤 在確定績(jī)效工資時(shí)，既要考慮員工的個(gè)人績(jī)效，也要考慮本部門(mén)，甚至整個(gè)公司的績(jī)效。,128,2. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃常用的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制傭金制。,129,(1)計(jì)件制 (Piece Work）基本做法是：先確定每一件產(chǎn)品的工資率然

66、后根據(jù)員工的生產(chǎn)情況，來(lái)計(jì)算員工所應(yīng)得到的報(bào)酬。,130,直接計(jì)件工資制直接根據(jù)每件產(chǎn)品的工資率和員工的產(chǎn)量來(lái)確定員工的報(bào)酬： 員工報(bào)酬 = 每件工資率×員工產(chǎn)量。,131,梅里克計(jì)件制有三種工資率：如果員工產(chǎn)量低于所定標(biāo)準(zhǔn)的 83% 為一種工資率；處于83%-100% 之間為另外一種工資率；高于 100% 時(shí)為一種工資率，根據(jù)員工的產(chǎn)量計(jì)算員工的工資。,132,泰勒的差別計(jì)件制當(dāng)員工產(chǎn)量沒(méi)有一定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為一種工

67、資率；當(dāng)員工工資高于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采用比較高的工資率。,133,（2）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 (Standard Hour Plan ）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與計(jì)件制比較類似。區(qū)別在于：計(jì)件制主要依據(jù)員工的產(chǎn)量來(lái)確定員工的工資，但員工的最低工資水平卻沒(méi)有保障；標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是在確定員工基本工資的前提下，依據(jù)員工的工作績(jī)效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工同等比例的獎(jiǎng)金。,134,案例：某公司員工的基本工資是每天 160 元，對(duì)員工的產(chǎn)品量要求是 10 件，一天的工作時(shí)

68、間是 8 小時(shí)，則每件產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是 0.8 小時(shí)。如果某員工某天生產(chǎn)了 13 件產(chǎn)品，按照標(biāo)準(zhǔn)本來(lái)需要 13/10 × 8=10.4 小時(shí)。所以，員工的生產(chǎn)率比標(biāo)準(zhǔn)高30%(3/10）。因此，員工當(dāng)天的工資，也就應(yīng)為： 160 + 160X30% = 208 元。,135,(3) 傭金制傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式。具體做法是：根據(jù)員工的績(jī)效 ( 比如銷售額），按照一定的比例給員工以提成。,136,