人才測評策略

1、人才測評策略人才測評策略當今社會對人才的需求越來越迫切，對人才質量的需求越來越嚴格，相應地，從事人才測評理論與實踐的工作者應從更高的角度去把握人才測評的脈搏，從更深的層次發(fā)掘人才測評的底蘊，正視現實，不斷地改進和突破已有的人才測評方法，不斷地探索人才測評理論的新領域，使人才測評事業(yè)適應經濟和社會發(fā)展的需要針對人才測評工作者缺乏專業(yè)訓練、人才測評工具的適用性不強、人才測評工具流通性太廣而不易保持其效度等十大問題，有關專家對癥下藥地提出了以

2、下對策。對策一：加強人才測評工作人員的專業(yè)訓練第一，充實人才測評人員以及有關人員有關人才測評的知識——通過舉辦“人才測評技術及應用”等培訓課程，對現有人員進行測評理論、方法、技術等方面的培訓。第二，聘用專業(yè)的人才測評人員擔任有關工作——心理與相關科系的畢業(yè)生在人才測評方面的訓練相當嚴格，如果再加上人力資源管理的專業(yè)知識，將會使人才測評工作做得更好。第三，實行人才測評工作人員資格認證制度。對策二：根據組織的特點開發(fā)或定制測評工具與“學術界

3、”及同行共同合作，為同一類型的工作（例如壽險業(yè)務員）發(fā)展出一套通用的人才測評——而對于企業(yè)來說，一方面為了節(jié)省精力、金錢與時間，可以組合相似性質的企業(yè)，共同發(fā)展一些人才測評工具和體系；另一方面，可以委托有關機構根據企業(yè)的實際情況編制測評工具，設計測評體系。對策三：實行信息化、網絡化的服務方式將人才測評電腦化，以節(jié)省人力、物力及時間，并避免測驗的標準答案曝光，保持測驗的效度。建立高效率的信息網絡，實現技術專業(yè)化、手段現代化、人員專門化、運

4、行法制化，做到信息共享、互相支持、互相協作、成果互用，使人才測評技術操作變得更加簡單、快捷、直觀，而不僅僅是利用一個固定的人才測評軟件。對策四：正確認識人才測評的功能現代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息，它本身并不能取代用人決策。一個人是不是可以錄用或晉升，不僅要看這個人本身的素質狀況，而且要考慮到崗位要求和環(huán)境狀況。所以，再先進的測評技術只能提供一些決策依據，最終的用人決策是必須有主觀判斷的，測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失

5、誤率。對策五：充分認識現代人才測評的意義現代人才測評技術由于其設計和方法上的科學性，使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準確、客觀和有效。它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互結合業(yè)化的顧問公司的測評工具好，更重要的是他們擁有豐富的實踐經驗，和大量的可供比較和建立常模的測評數據。能夠通過自己的經驗結合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測人的能力素質。如果聘請顧問公司來做，一定要先進行崗位分析工作，使他們了解企業(yè)和崗位對人才的

6、要求，這樣才能對人才進行準確的評價。對策十二：建立人才測評理論體系建立適合中國國情的、獨立的人才測評理論體系，是我國人才測評工作迫切需要解決的問題。從世界范圍看，建立完善的人才測評理論體系是當今人才測評事業(yè)發(fā)展的一個趨勢，近年來測評理論建設的突出特點是更加重視定量過程、非控制過程和客觀解釋過程。我們只有瞄準世界人才測評技術前沿，集中力量加強理論研究，才能使我國的人才測評事業(yè)在科學理論指導下不斷向成熟發(fā)展，才能滿足我國飛速發(fā)展的對人才測評

7、新技術的需要。對策十三：加強宏觀管理制定人才測評事業(yè)發(fā)展所急需的全國性基本政策和法規(guī)以及相配套的地方法規(guī)，從而規(guī)范、管理人才測評事業(yè)，是促進我國人才測評工作不斷推進的重要課題。第一，完善人才測評法規(guī)體系。第二，實行分類管理。如制定《人才測評服務機構管理辦法》、《人才測評專業(yè)人員管理暫行規(guī)定》、《人才測評技術管理方法》、《人才測評技術、專利保護條例》等。第三，實行人才測評產業(yè)化、專業(yè)化是人才測評事業(yè)發(fā)展的方向。當前要加強壯對人才測評產業(yè)化