人才招聘有沒有捷徑可走 (1)

1、1人才招聘有沒有捷徑可走？人才招聘有沒有捷徑可走？RE:人才招聘有沒有捷徑可走？人才招聘有沒有捷徑可走？梁能：梁能：人才招聘有沒有捷徑可走？這是所提問題的實(shí)質(zhì)。一般的常用捷徑有：熟人推薦（企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦）和毛遂自薦。這些熟人推薦和毛遂自薦方法的好處是成本低、速度快。熟人推薦還可以幫助企業(yè)找到那些在本單位表現(xiàn)優(yōu)秀、因而并不出現(xiàn)在人才市場上的“潛在”人才。但是總體來說，推薦和自薦的做法隨機(jī)性大，計(jì)劃性差，推薦自薦的人才往往與企業(yè)的需

2、要不完全吻合，很難找到最佳人選。國外有的企業(yè)采用“有計(jì)劃的機(jī)會主義”，把這種熟人推薦和毛遂自薦辦法納入企業(yè)的人事制度框架，鼓勵(lì)員工推薦合適人選，并規(guī)定如果所薦員工被錄用并工作出色，推薦人可得到一筆相當(dāng)可觀的推薦費(fèi)用，從而形成一個(gè)非正式的人才推薦網(wǎng)制度。研究發(fā)現(xiàn)，由于作為推薦人的企業(yè)員工通常認(rèn)為自己在本企業(yè)的聲譽(yù)與所薦人才的表現(xiàn)息息相關(guān)，因此一般不會推薦不可靠的人員。此外，針對很多企業(yè)沒有時(shí)間試用的現(xiàn)象，國際上近年來也出現(xiàn)了許多“臨時(shí)雇員

3、”租賃公司。他們用收費(fèi)服務(wù)的方式來解決企業(yè)“急著用人，沒有時(shí)間試用”的問題。但是，“沒有時(shí)間試用”反映的也可能是企業(yè)內(nèi)部管理不善，沒有制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃。管理研究發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)往往都是等到有人辭職了、出現(xiàn)空缺之后才開始尋找接班人的。如果是這種情況，那么需要改變的就不僅僅是企業(yè)的招工辦法了。對一個(gè)企業(yè)來說，幾乎沒有比人才選拔培養(yǎng)更重要的事了。美國的西南航空公司是美國航空業(yè)中少有的幾個(gè)贏利企業(yè)之一。1993年西南航空公司為了

4、招聘2700個(gè)乘務(wù)員，篩選了98，000位申請人，面試了16000人；1994年為了招收4000名雇員，篩選了125，000申請者。很多公司都把這樣大量的選拔看成一種負(fù)擔(dān)，而美國西南航空公司卻認(rèn)為這是開發(fā)企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的最重要的第一步。美國空運(yùn)業(yè)每架客機(jī)起降裝卸的平均時(shí)間是45分鐘，而西南公司只要16分鐘。其原因之一就是因?yàn)槲髂虾娇展驹诩?xì)致的面試中對應(yīng)聘者的個(gè)性、特長和工作期望作了深入的了解，從而保證上崗后能與其它雇員形成團(tuán)隊(duì)，互相

5、配合，積極協(xié)作。人們往往認(rèn)為解雇現(xiàn)有雇員棘手，其實(shí)真正難的是選拔招聘合適人才。如果只想走捷徑，那么大概是達(dá)不到頂峰的。1人才招聘有沒有捷徑可走？人才招聘有沒有捷徑可走？RE:人才招聘有沒有捷徑可走？人才招聘有沒有捷徑可走？梁能：梁能：人才招聘有沒有捷徑可走？這是所提問題的實(shí)質(zhì)。一般的常用捷徑有：熟人推薦（企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦）和毛遂自薦。這些熟人推薦和毛遂自薦方法的好處是成本低、速度快。熟人推薦還可以幫助企業(yè)找到那些在本單位表現(xiàn)優(yōu)秀、

6、因而并不出現(xiàn)在人才市場上的“潛在”人才。但是總體來說，推薦和自薦的做法隨機(jī)性大，計(jì)劃性差，推薦自薦的人才往往與企業(yè)的需要不完全吻合，很難找到最佳人選。國外有的企業(yè)采用“有計(jì)劃的機(jī)會主義”，把這種熟人推薦和毛遂自薦辦法納入企業(yè)的人事制度框架，鼓勵(lì)員工推薦合適人選，并規(guī)定如果所薦員工被錄用并工作出色，推薦人可得到一筆相當(dāng)可觀的推薦費(fèi)用，從而形成一個(gè)非正式的人才推薦網(wǎng)制度。研究發(fā)現(xiàn)，由于作為推薦人的企業(yè)員工通常認(rèn)為自己在本企業(yè)的聲譽(yù)與所薦人才

7、的表現(xiàn)息息相關(guān)，因此一般不會推薦不可靠的人員。此外，針對很多企業(yè)沒有時(shí)間試用的現(xiàn)象，國際上近年來也出現(xiàn)了許多“臨時(shí)雇員”租賃公司。他們用收費(fèi)服務(wù)的方式來解決企業(yè)“急著用人，沒有時(shí)間試用”的問題。但是，“沒有時(shí)間試用”反映的也可能是企業(yè)內(nèi)部管理不善，沒有制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃。管理研究發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)往往都是等到有人辭職了、出現(xiàn)空缺之后才開始尋找接班人的。如果是這種情況，那么需要改變的就不僅僅是企業(yè)的招工辦法了。對一個(gè)企業(yè)來說，

8、幾乎沒有比人才選拔培養(yǎng)更重要的事了。美國的西南航空公司是美國航空業(yè)中少有的幾個(gè)贏利企業(yè)之一。1993年西南航空公司為了招聘2700個(gè)乘務(wù)員，篩選了98，000位申請人，面試了16000人；1994年為了招收4000名雇員，篩選了125，000申請者。很多公司都把這樣大量的選拔看成一種負(fù)擔(dān)，而美國西南航空公司卻認(rèn)為這是開發(fā)企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的最重要的第一步。美國空運(yùn)業(yè)每架客機(jī)起降裝卸的平均時(shí)間是45分鐘，而西南公司只要16分鐘。其原因之一就