向名企學(xué)習(xí)看看聯(lián)想是如何培養(yǎng)人才的

1、效管理與量化考核】效管理與量化考核】向名企學(xué)習(xí)：看看聯(lián)想是如何培養(yǎng)人才的向名企學(xué)習(xí)：看看聯(lián)想是如何培養(yǎng)人才的聯(lián)想公司不僅要求管理者有較高的專業(yè)素質(zhì)與能力，能夠“領(lǐng)軍一面”，還要求員工品德兼優(yōu)。為了考察員工的“后腦勺”，聯(lián)想推行360度評(píng)估法，挑選德才兼?zhèn)涞娜瞬胚M(jìn)行培養(yǎng)。但360度評(píng)估方法的實(shí)施有著極大的難度，在運(yùn)用這一方法時(shí)又該注意哪些問題呢？【關(guān)鍵詞】【關(guān)鍵詞】360度考評(píng)度考評(píng)聯(lián)想聯(lián)想績效考核績效考核作為聯(lián)想的締造者，柳傳志曾將聯(lián)想

2、內(nèi)部成功的管理總結(jié)為三個(gè)要素：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。“以我辦聯(lián)想的體會(huì)，最重要的一個(gè)啟示是，除了需要敏銳的洞察力和戰(zhàn)略判斷力外，培養(yǎng)人才，選好接替自己的人，恐怕是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最重要的任務(wù)了。”柳傳志說。的確，無論是聯(lián)想自己的管理者，還是關(guān)注聯(lián)想發(fā)展的觀察家們，在總結(jié)聯(lián)想成功的經(jīng)驗(yàn)時(shí)，不約而同地都將結(jié)論定格在其卓然有效的“用人之道”上。聯(lián)想靠什么生存下來？靠人；聯(lián)想靠什么跨入世界500強(qiáng)行列？還是靠人。人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的

3、企業(yè)才是最終的贏家。那么。聯(lián)想是如何培養(yǎng)人才的？內(nèi)部培養(yǎng)：當(dāng)感情融入使命內(nèi)部培養(yǎng)：當(dāng)感情融入使命很多企業(yè)老板在考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的時(shí)候，為什么總是優(yōu)先考慮從自己的公司發(fā)展企業(yè)接班人呢？這還是有道理的。因?yàn)檫@個(gè)人從企業(yè)里面出來，除了對(duì)企業(yè)文化了解以外，對(duì)企業(yè)是有感情的。帶著這份感情，再加上一份物質(zhì)的激勵(lì)，使得他有成為主人的可能，他會(huì)把這個(gè)企業(yè)最具有責(zé)任心的辦下去。穎而出，就必須加強(qiáng)對(duì)于人才的培養(yǎng)。聯(lián)想公司選拔人才時(shí)不僅要求管理者有較高的專業(yè)

4、素質(zhì)與能力，能夠“領(lǐng)軍一面”，還要求員工品德兼優(yōu)?？冃Э己私Y(jié)果直觀地顯示員工的業(yè)務(wù)水平，而員工的德行卻不能從中得出結(jié)論。聯(lián)想使用360度考評(píng)方法，通過上級(jí)、同事、下級(jí)、顧客和自我評(píng)價(jià)，從不同層級(jí)的人員中收集信息，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，使員工道德方面考核評(píng)價(jià)結(jié)果更為公平、公正。有研究表明360度評(píng)估法是目前信效度較高的績效考核方法，但這一方法卻沒有被企業(yè)普遍采用。華恒智信在咨詢實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)單純引入360度評(píng)估法考核員工績效常

5、常是以失敗告終，所以不建議企業(yè)只使用360度評(píng)估法考核員工績效。之所以產(chǎn)生這樣的結(jié)果，從本質(zhì)上來說是因?yàn)闁|西方文化差異造成的，西方文化崇尚自由與開放，而中國文化則推崇中庸與明哲保身?？冃?dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)下屬要求較為嚴(yán)苛，人際關(guān)系也較為緊張，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)較低。而為了獲得較高績效考評(píng)結(jié)果，即使同事或下屬工作欠佳的方面也不指出，誰都不得罪的老好人的評(píng)價(jià)結(jié)果反而比績效導(dǎo)向的員工更好。所以企業(yè)為了考核績效，不能單純使用360度評(píng)估法，而是結(jié)合其他