績效管理實(shí)戰(zhàn)手冊

1、績效管理實(shí)戰(zhàn)手冊績效管理實(shí)戰(zhàn)手冊績效管理實(shí)戰(zhàn)手冊對于企業(yè)人力資源管理人員來說，哪個績效管理模塊最復(fù)雜而又最不容易見成效員工績效考核!對于企業(yè)的老總來說，什么事情最讓其頭痛還是員工績效管理!中國的企業(yè)在競爭中面臨的最大問題不是產(chǎn)品的質(zhì)量、特色及市場，而是如何讓整個企業(yè)這頭大象起舞，讓企業(yè)這個百足蜈蚣步調(diào)一致。但我們通?？吹降氖沁@種現(xiàn)象：從老總到員工“茫，盲，忙”；考核完了還是“一人一把號，各吹各的調(diào)”；若干高績效的員工組成了低績效的團(tuán)隊(duì)。

2、績效考核問題診治一、績效考核為什么煩每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗(yàn)，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰究竟是

3、誰比較煩呢投訴的是誰A部門經(jīng)理B人力資源部C員工“根本沒有機(jī)會評論他們的評分和投訴，只能忍著”?！皼]有經(jīng)過什么評估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。“沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。“不配合工作，總說沒有時間，無法溝通”。“評估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。“不愿意在考評上投入足夠的時間”?！敖?jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”?！局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這

4、樣的溝通技巧會更好一些。【小竅門】給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱?！咀詸z】在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么實(shí)際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運(yùn)動

5、”。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看步驟2記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價(jià)員工呢因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績效，而不在于

6、給被評定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。步驟3根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績效更重要。步驟4結(jié)果的運(yùn)用。打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工

7、資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。太多的公司績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒有用的。績效管理工具選用工具設(shè)計(jì)是員工績效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契約、提煉關(guān)鍵

8、業(yè)績指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。一、提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的方法主要有績效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等?？冃е笜?biāo)圖表法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考核的績效指標(biāo)。這種方法一般要將某類人員的績效指標(biāo)按考核程度分檔，然后，據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為

9、5檔蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。如對推銷員的績效考核指標(biāo)體系的制定，便可在崗位分析的基礎(chǔ)上，對推銷員的績效指標(biāo)用圖示法分為3個檔次列于表上。二、編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績效的一把尺子。業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)是針對考評指標(biāo)體系而言的，由于業(yè)績考評指標(biāo)的差異性，其對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)肯定會存在區(qū)別。說明了員工績效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。從中可以看出，員工績效考核及管理就目標(biāo)分解、

10、行動方案確認(rèn)、過程關(guān)注及結(jié)果評估等來看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。三、KPI考評企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：KeyProcessIndication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的