績(jī)效遇到的普遍問(wèn)題

1、1一、目前績(jī)效考核工作存在的普遍問(wèn)題1、對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和理解不完整，存在片面性。員工認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)自己的不信任，沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核是雙方的一種溝通。而管理者（考核者）則在績(jī)效考核中只重視最終工作結(jié)果的考查評(píng)定。2、績(jī)效考核的指標(biāo)沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)，可操作性較差。有些管理者在制定績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)，只是注意到考核指標(biāo)的全面性和理論性，沒(méi)有考慮到在考核時(shí)是否好操作，易于準(zhǔn)確考核。這樣在實(shí)際進(jìn)行考核時(shí)，要么標(biāo)準(zhǔn)不好掌握，要么考核過(guò)程復(fù)雜，最

2、終導(dǎo)致考核結(jié)果失真。3、績(jī)效考核重點(diǎn)不明確。一些考核者沒(méi)有根據(jù)本次員工績(jī)效考核的具體目的來(lái)決定考核的內(nèi)容和考核的重點(diǎn)，從而使考核的結(jié)果失去參考的價(jià)值，達(dá)不到為人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等準(zhǔn)確參考的目的。4、對(duì)績(jī)效考核面談不夠重視。認(rèn)為績(jī)效面談不重要，要么走過(guò)程，要么不搞，只看重了對(duì)先進(jìn)的肯定，從而喪失了與后進(jìn)員工面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，起不到糾正錯(cuò)誤，樹(shù)立信心的目的。二、解決存在問(wèn)題的幾點(diǎn)建議1、正確全面理解績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核是一套正

3、式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。因此在實(shí)際操作中要保持其完整性，才能得到滿(mǎn)意的考核效果。（2）設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：客觀(guān)公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法。（4）績(jī)效考核面談：主管與部屬贏(yíng)得互信，績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看。2、合理科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)制定合

4、理科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)是保證考核效果的前提和關(guān)鍵。在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)要把握住以下幾點(diǎn)。（1）指標(biāo)要考慮全面。（2）要進(jìn)行有效的工作分析，避免評(píng)價(jià)指標(biāo)同一化。確切有效的考核指標(biāo)是建立在有效的工作分析之上的。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。（3）力求實(shí)際，避免績(jī)效指標(biāo)過(guò)于空泛化。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)十分重要，在設(shè)計(jì)時(shí)一定要緊切實(shí)際，不要怕麻煩，要多搜集每個(gè)崗位的相關(guān)信息，按具體崗位的具體業(yè)務(wù)和特性進(jìn)行設(shè)計(jì)，使

5、指標(biāo)易于理解、便于實(shí)際操作，避免憑印象和感覺(jué)主觀(guān)進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證考核結(jié)果的有效性和真實(shí)性。3、要明確績(jī)效考核的目的，界定績(jī)效考核的重點(diǎn)。2員工績(jī)效考核的根本目的是通過(guò)對(duì)員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作潛力等的正確評(píng)價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。不同的績(jī)效考核的目的，決定績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法。在準(zhǔn)備進(jìn)行績(jī)效考核活動(dòng)時(shí)，要首先明確本次考核的結(jié)果主要用來(lái)

6、干什么，只有明確了目的，才能抓住考核的重點(diǎn)。一般情況下，人事調(diào)配主要考核工作態(tài)度，職位晉升主要考核工作能力，薪酬變動(dòng)主要考核工作業(yè)績(jī)。另外，不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也要不同，應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)。對(duì)于管理崗位，業(yè)績(jī)可能是最重要的。對(duì)于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績(jī)和能力結(jié)合考核?？己说囊话銠?quán)重，工作業(yè)績(jī)70%，工作能力20%，工作態(tài)度10%。4、認(rèn)真組織績(jī)效考核面談考核面談的目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論或涉及人格的問(wèn)題；考核面談是注重在未來(lái)要做的

7、，而不是既往已做的。當(dāng)然，討論未來(lái)要做的工作仍少不了要以過(guò)去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。考核面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的：①雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；②指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在；③辯明被考核者的不足與努力方向；④共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考核面談后考核結(jié)果的應(yīng)用。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量?？?jī)效考核的方法很多，但績(jī)效考核的目的大致都