企業(yè)人力53

1、職業(yè)生涯規(guī)劃,人力資源部內訓之四,01 為什么要進行職業(yè)生涯規(guī)劃,02 職業(yè)生涯規(guī)劃的概述,03 如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,04 職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟,員工為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)為什么要做員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,01 為什么要進行職業(yè)生涯規(guī)劃,每個人生命中有兩個最重要的決定，它們可能造就你，也可能毀滅你，將深深地改變你的一生。這兩個重大決定是什么？第一

2、：你將如何謀生？第二：你將選擇誰做你孩子的父親或母親？—— 卡耐基,選擇職業(yè)是人生大事，因為職業(yè)決定了一個人的未來。鐵匠錘打鐵砧，鐵砧也錘打鐵匠；海蛤的殼在棕黑深遂的海洋里變成，人的心靈也受到生命歷程的染色，只是所受的影響奧妙復雜，不易為人覺察而已。所以說，選擇職業(yè)，就是選擇將來的自己?！?羅素,,很多找不到工作或頻繁跳槽者都有著這樣的困惑。我們認為，職業(yè)規(guī)劃是我們邁入社會的第一個規(guī)劃，也是人生規(guī)劃當中最核心的規(guī)劃。,職業(yè)生涯在

3、人的一生中占有極為重要的地位，職業(yè)生涯的成功與否直接影響到人生價值能否得到充分的體現(xiàn)，間接決定了生命內容的精彩抑或平淡。因此，做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，對每個人來說都是十分重要的，它關乎個人的前途與命運。,“為什么總是找不到適合我的工作？”,,職業(yè)生涯規(guī)劃的目的，決不只是幫助一個人按照自己的資質條件去找到一份工作，而更重要的是，幫助一個人真正了解自己，為自己定下事業(yè)大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客觀條件和內外環(huán)境優(yōu)勢和限制，在“衡外情、量

4、己力”的情形下，設計出符合自己特點的、合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。,對于個人來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用可歸納為以下幾點：,1）準確評價個人特點和強項，以既有的成就為基礎，確立人生的方向；2）評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，激發(fā)自己前進的動力；3）重新認識自身的價值，實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越，增強職業(yè)競爭力；4）通過科學的規(guī)劃，將個人、事業(yè)與家庭生活和諧地聯(lián)系起來，經營更美好人生。,幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的思想成為一種管理模式已經有幾

5、十年的歷史了，但中國開展得仍十分有限。很多企業(yè)，特別是民營企業(yè)的老板們認為：員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人的事，企業(yè)沒必要去管這個“閑事”，就算管了也白管，員工也不念企業(yè)的好。許多企業(yè)的HR們最痛心的莫過于“留不住人”了，甚至有些HR抱怨：我們公司無論薪酬、福利，各方面的待遇，樣樣不比競爭對手的公司差，樣樣不比外企差，可員工怎么就是喜歡跳槽呢？,那么，企業(yè)為什么要做員工的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？,,,我們知道，人才的流失原因主要有三個方面：,一

6、是報酬問題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要原因之一；二是才能發(fā)揮問題，一個人才在某一崗位上，如果才能得不到發(fā)揮，專長得不到利用，也不會安心工作，遲早會溜號；三是社會角色問題，對于一個人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒有適當?shù)穆殑?，心理也是不平衡的?因此人們對能力的大小有一個認同理念，往往認為職稱和職務的高低是一個人能力大小、貢獻多少的體現(xiàn)。如果不能量其才，任其職，擔任一定的角色，人才也難以留住。,,,人是一

7、種尋找目標的動物，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追求自己的目標。 ——亞里士多德,在尋找和追求目標的漫長旅途中，優(yōu)秀人才就是那群走在前列、健步如飛的旅行者，如果這時企業(yè)阻礙了他們的前行，他們必然會離開企業(yè)。在很多情況下，企業(yè)能否留住優(yōu)秀骨干的關鍵就在于，企業(yè)能否為他們創(chuàng)造良好的條件，使之有機會施展才能、實現(xiàn)自我價值。,,近年來，同行業(yè)企業(yè)間的薪

8、酬差距逐漸減小，人們在擇業(yè)過程中對工作環(huán)境、人才培育機制、個人發(fā)展空間等因素開始投入越來越多的關注，因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃因素在企業(yè)留人方面的作用越來越凸顯出來。,從企業(yè)的角度來說，職業(yè)生涯管理是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，是滿足人才需求，留住人才的重要手段?？梢哉f，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)的責任，而不是福利。企業(yè)要發(fā)展，就不能只將員工看成是打工者，而應當看作是影響企業(yè)成敗的戰(zhàn)略合作伙伴。,,,,,通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以更全

9、面地了解員工的興趣、特長、理想等，根據(jù)員工的職業(yè)目標和現(xiàn)狀有針對性地安排培訓，使之看到他在企業(yè)的發(fā)展方向和成長空間，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，達到企業(yè)目標，創(chuàng)造出高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍，真正做到留住優(yōu)秀人才的“心”！,,因此，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃，將大大提升員工對企業(yè)的信賴度和忠誠度，提高成員的穩(wěn)定性。,,,,對于企業(yè)來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用可歸納為以下幾點：,1）可以更深地了解員工的興趣、愿

10、望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發(fā)揮更大的作用；2）管理者和員工之間有時間充分接觸和溝通，使得員工產生上進心，從而為企業(yè)的工作做出更大的貢獻；3）由于了解了員工希望達到的目標，管理者可以根據(jù)具體情況來安排對員工的培訓，同時可以適時地引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織的目標更好地統(tǒng)一起來；4）能夠使員工看到自己在組中的希望和目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的。,相對于人員更迭頻繁的企業(yè)，一個成員相對穩(wěn)定

11、的企業(yè)能更專注于自己的事業(yè)，效率更高；通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，最大程度上激發(fā)員工的潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。,,當企業(yè)為員工做出的職業(yè)規(guī)劃和員工自身的規(guī)劃高度吻合時，既符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求又符合員工內心的訴求，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏，人才的流失就會有大幅度的降低，企業(yè)的招聘成本、培訓成本就會大幅度相應的下降，員工的求職成本和自身盲目充電培訓的成本也會大幅下降，同時也減少了員工到處求職的機會成本。,

12、只有這樣，才能達到人力資源的高效配置，才會改變企業(yè)埋怨難招聘到合適的員工，員工抱怨難找到合適的工作的局面。,,朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當一名新員工進入公司后，部門經理必定與他進行一次深入的長談：來到本公司后，你對個人發(fā)展有什么打算，一年之內要達到什么目標。三年之內要達到什么目標。為了實現(xiàn)目標，除個人努力之外，需要公司提供什么幫助。,在朗訊，這已成為一項滾動發(fā)展制度，每到年末部門經理都要和員工一起對照上一年的

13、規(guī)劃進行檢查，制定下一年的規(guī)劃?？梢哉f，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。,【案例：朗訊的職業(yè)生涯留人】,職業(yè)生涯規(guī)劃的歷史和現(xiàn)狀,職業(yè)生涯規(guī)劃的相關定義,02 職業(yè)生涯規(guī)劃概述,職業(yè)生涯規(guī)劃起源于西方。西方工業(yè)革命后，傳統(tǒng)大學教育培養(yǎng)的大學生在就業(yè)方面出現(xiàn)一系列的問題，西方高校開始對大學生進行職業(yè)輔導。美國波士頓大學教授帕森斯（F.Parsons）提出“選擇一項職業(yè)”要比“找一份工

14、作”更重要的理念，并提出了職業(yè)輔導的步驟。,1908年，帕森斯教授在波士頓成立就業(yè)指導局，邁出了職業(yè)輔導活動系統(tǒng)化的第一步。我國的職業(yè)生涯規(guī)劃教育起步較晚，中小學基本上沒有意識到這項工作的重要性，這就造成學生缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的基本知識和意識。,2.1.1 職業(yè)生涯規(guī)劃的起源歷史,西方國家不僅僅是大公司人事部門注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，許多國家教育中開設有職業(yè)生涯輔導課，甚至從幼兒園開始就接受生涯教育。,目前我國的職業(yè)規(guī)劃教育主要集中在

15、高等教育階段，但是由于高校機制局限、專業(yè)人員的缺乏等，使得這項工作開展遇到許多困難。大學生沒有引起對職業(yè)生涯規(guī)劃的應有重視。,2.1.2 職業(yè)生涯規(guī)劃的教育現(xiàn)狀,2.1.3 中小型企業(yè)實施員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀,1）企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的認識缺位,企業(yè)可能存在誤解，把它狹義理解為一種個人行為。,2）中小企業(yè)的管理理念不提供的相應支持,3）組織中沒有合適的發(fā)展空間,4）缺乏專業(yè)職業(yè)生涯管理人員,5）缺乏相關制度措施的支持,管理者最關心立

16、竿見影的措施，對長期投資則沒有興趣。,規(guī)模小，機構少，家族式管理還很普遍。,為降低成本，不會聘用專業(yè)的人才來實施職業(yè)生涯管理。,實施規(guī)劃時系統(tǒng)性較差，沒有充分與現(xiàn)有制度結合起來。,,PPT模板下載：www.1ppt.com/moban/ 行業(yè)PPT模板：www.1ppt.com/hangye/ 節(jié)日PPT模板：www.1ppt.com/jieri/ PPT素材下載：www.1ppt.com/sucai/P

17、PT背景圖片：www.1ppt.com/beijing/ PPT圖表下載：www.1ppt.com/tubiao/ 優(yōu)秀PPT下載：www.1ppt.com/xiazai/ PPT教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word教程： www.1ppt.com/word/ Excel教程：www.1ppt.com/excel/ 資料下載：ww

18、w.1ppt.com/ziliao/ PPT課件下載：www.1ppt.com/kejian/ 范文下載：www.1ppt.com/fanwen/ 試卷下載：www.1ppt.com/shiti/ 教案下載：www.1ppt.com/jiaoan/,職業(yè)是指人們?yōu)榱双@取經常性的收入而從事連續(xù)性的特殊活動，是人生中最主要的歷程，是追求自我實現(xiàn)的重要人生階段，對人生的價值起決定性作

19、用。職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。如前所述，職業(yè)生涯在人的一生中占有極為重要的地位，職業(yè)生涯的成功與否直接影響到人生價值能否得到充分的體現(xiàn)，間接決定了生命內容的精彩抑或平淡。,什么是“職業(yè)”與”職業(yè)生涯”?,,,又叫職業(yè)生涯設計，是指結合自身條件和現(xiàn)實環(huán)境，確立自己的職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定相應的培訓、教育和工作計劃，并按照生涯發(fā)展的階段實施具體行動以達成目標的過程。由于職業(yè)生涯

20、貫穿著人的一生，因此，對職業(yè)生涯的規(guī)劃，就是為自己的未來人生繪制理想的藍圖。,什么是“職業(yè)生涯規(guī)劃”？,,,,,,,職業(yè)生涯管理主要包括兩種：一是組織職業(yè)生涯管理，二是自我職業(yè)生涯管理。本課程講的是組織職業(yè)生涯管理，指的是企業(yè)通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。其目的在于將員工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才

21、并最大限度地調動員工的積極性，同時使他們覺得在此組織中個人有發(fā)展，有前途，從而極大提高其組織歸屬感。,什么是“職業(yè)生涯管理（Career Management）”？,職業(yè)生涯規(guī)劃的實施條件,職業(yè)生涯規(guī)劃的六大原則,職業(yè)生涯規(guī)劃的設計取向,職業(yè)生涯規(guī)劃的職責劃分,03 如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,員工職業(yè)生涯管理過程的第一步就是根據(jù)員工的發(fā)展現(xiàn)狀及戰(zhàn)略的要求，協(xié)助員工確立職業(yè)生涯目標。,所以，中小企業(yè)要對員工進行職業(yè)生涯管理，首先得

22、結合企業(yè)自身發(fā)展預期，從企業(yè)發(fā)展的角度提供戰(zhàn)略目標，為員工多樣化的職業(yè)生涯發(fā)展提供明確方向。因為只有將員工個人與企業(yè)群體的發(fā)展利益相結合，追求個人和企業(yè)共同發(fā)展，達到“雙贏”，才能使這項工作有效持續(xù)地開展下去并取得成效。,3.1.1 擁有良好的發(fā)展預期,通常，職業(yè)生涯管理是由人力資源部門與企業(yè)管理者聯(lián)合進行的，其中人力資源部門主要進行相關知識培訓、制度建設、實施引導等，而具體的實施主要靠企業(yè)各級管理者。,由于企業(yè)各級管理者對于其下屬員工

23、非常了解，對組織的經營和發(fā)展前景心中有數(shù)，他們應該成為員工職業(yè)生涯的指導者，幫助員工制定可行的職業(yè)目標，進行職業(yè)生涯規(guī)劃并動態(tài)調整行動計劃、提供幫助。而且，員工職業(yè)生涯管理相比較其它人力資源管理工作是一項長期的激勵工作，不可能在短期內取得顯著效果。因此，若成功進行職業(yè)生涯管理，必須要企業(yè)的高層領導觀念到位，并大力支持才行。,3.1.2 需要有企業(yè)高層領導的支持,要做好員工職業(yè)生涯管理，就需要做好職位體系的劃分。明確高、中、基層的職位名稱

24、以及薪資體系，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實的職位信息。,同時，隨著企業(yè)的發(fā)展，應開發(fā)雙通道式的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。一是走管理通道，通過達到管理崗位，以承擔更多責任來實現(xiàn)職位晉升；二是走專家技術通道，通過員工在專業(yè)技術崗位上的經驗和技能的提升，以評定更高支撐或職級，從而獲得高報酬。,3.1.3 構建完善的職位架構，并疏通職業(yè)發(fā)展通道,職業(yè)生涯管理是一項專業(yè)性非常強的管理工作，很多中小企業(yè)雖然有這方面的意愿與觀念。但是由于企業(yè)本身人力資源管理基礎薄

25、弱，并缺乏相應的制度、體系支撐，很難實施該項工作。,因此，要完善人力資源管理的基礎工作，如工作分析、崗位說明書制定、崗位素質模型建立及素質測評等。同時，應構建員工職業(yè)生涯管理的相關制度，讓具體的工作開展有法可依，有章可循，最終形成全面的職業(yè)生涯管理體系。,3.1.4 完善人力資源管理的基礎工作，構建員工職業(yè)生涯管理體系（制度保障）,,索柯尼石油公司人事經理保羅.波恩頓在過去的20年中，曾面試過7.5萬名應聘者，并出版過一本名為《獲得好工

26、作的6種方法》的書。,有人請教他：“今天的年輕人求職時，最容易犯的錯誤是什么？”,“不知道自己想要什么，”他回答說，“這讓人驚詫不已，想想看，一個人花在影響自己未來命運的工作選擇上的精力，竟比花在購買一件穿了一年就會扔掉的衣服上的心思要少得多，是一件多么奇怪的事情，尤其是當他未來的幸福和富足全部依賴于這份工作時。”,,,可見，人必須有一個正確的方向，無論你多么意氣風發(fā)，無論你是多么足智多謀，無論你花費了多大的心血，如果沒有一個明確的方向

27、，就會過得很茫然，漸漸就喪失了斗志，忘卻了最初的夢想，就會走上彎路甚至不歸路，枉費了自己的聰明才智，耽誤了自己的錦繡芳華。,美國家庭產品公司副總裁的卡爾夫，曾經為杜邦公司雇傭過數(shù)千名員工，她說：“在我看來，世界上最大的悲劇莫過于有太多的年輕人從來沒有發(fā)現(xiàn)自己真正想做什么。想想看，一個人在工作中只能賺到薪水，其他的一無所獲，這是一件多么可悲的事情??！”大多數(shù)年輕人也是如此，他們不了解自己能夠做什么，也不知道自己真正想做什么。一開始時野心

28、勃勃，充滿了玫瑰般的夢想，但是過了而立之年，依然一事無成，于是變得沮喪和頹廢，甚至麻木不仁。,,,,那么，怎樣才能知道自己到底想做什么呢？,江文雄在《生涯規(guī)劃：活出快樂人生》一書中說，“悲觀者抱怨風向，樂觀者期待轉向，聰明者調整風帆。” 所以，職業(yè)生涯的方向設計異常重要。職業(yè)生涯的設計取向一般從目標、能力和機會三個維度進行分析。,,,目標取向人生目標分析,,我想往哪走？價值/理想/動機/興趣,即，要考慮：我的夢想是什么？我對什么最感

29、興趣？我做人和做事的價值觀是什么？比如，李開復說，我必須聽從我心中的聲音，追隨我心的選擇！,達爾文自幼對動植物就有強烈的興趣，他狂熱地搜集昆蟲與植物標本，采集貝殼、化石之類的東西，他的臥室就像個博物館。在父親和老師眼里，他是個不求上進、智商不高、成績低下、不可救藥的孩子。在父親的訓導下，他先后前往愛丁堡大學和劍橋大學學習醫(yī)學和神學，但他的興趣始終在自然科學上，經常把采集到的昆蟲新物種送給學者去命名。1831年，達爾文獲準以自然科學家的身

30、份參加了貝格爾艦的環(huán)球航行，5年之后，他發(fā)表的《物種起源》震驚了全世界。,,,能力取向與他人的優(yōu)勢比較,,我能往哪走？學歷/技能/情商/性格/智慧,即，從工作經歷、知識結構、年齡、技能、個性特點等角度對自己能力與潛力進行全面總結，看自己究竟能做什么。,當一個人自身的素質和其工作職位的要求產生很大重疊時，人們就容易成功。特別要思考的是：我具有什么樣特殊的天賦？如果能將自己的天賦和職業(yè)結合起來，那就更完美了！,【觀點】人生幸福要沿著你喜

31、歡（目標取向）和擅長（能力取向）的事走！,,,機會取向機會與挑戰(zhàn)分析,,我可以往哪走？組織環(huán)境/行業(yè)環(huán)境/社會環(huán)境/經濟環(huán)境/政治環(huán)境,為什么要對環(huán)境進行分析？答：環(huán)境，舞臺也。環(huán)境是職業(yè)活動的背景，環(huán)境是職業(yè)生涯規(guī)劃的限制條件，即，環(huán)境支持允許你干什么？職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的是適應環(huán)境，順應環(huán)境變化。正所謂識時務者為俊杰。,有多少職業(yè)曾經輝煌一時？有多少職業(yè)曾伴我們在成長的過程中走過？有多少職業(yè)正在逐步消逝，正在淡出我們的視線？時光

32、荏苒，刻在年輪上的最大印記之一，便是眾多職業(yè)的交換更替。你看，這些逐漸消逝的職業(yè)：彈棉花、貨郎、代寫書信、磨刀人、賣涼開水、放蜂人、修鋼筆、補鍋、出租圖書音像、剃頭挑子、打水井……,,,,,,個人職業(yè)生涯的發(fā)展離不開組織，組織是個人發(fā)展的載體。在個人職業(yè)生涯發(fā)展中，組織、個人以及其他一些相關人員都扮演著重要的角色，承擔著不同的任務。在組織中，員工的職業(yè)生涯發(fā)展不僅是個人的事情，也是組織的事情，是組織內部方方面面共同肩負的責任。,HR部門

33、的職責,直線經理的職責,員工個人的職責,1）宣傳規(guī)劃的理念和重要性；2）進行規(guī)劃的理論知識培訓；3）制定完善規(guī)劃的操作制度；4）具體引導規(guī)劃的工作開展；,1）對員工的發(fā)展情況作出評估；2）提供職業(yè)咨詢并協(xié)助設計職業(yè)發(fā)展路徑、目標；3）提供職位空缺信息、崗位輪調機會、培訓課程并開展培訓；4）注重效果和提高，對生涯發(fā)展狀況持續(xù)討論、追蹤效果。,1）了解規(guī)劃知識，明確自身發(fā)展階段和開發(fā)需求，建立個人目標和發(fā)展計劃；2）評估自己的

34、興趣、技能和價值，清楚地認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足。3）查找培訓課程信息和崗位論調、職位空缺信息，主動參與培訓與輪崗等。4）持續(xù)跟蹤，不斷提升與完善自己。,職業(yè)生涯診斷,確定職業(yè)定位（職業(yè)錨）,選擇職業(yè)發(fā)展通道,確定發(fā)展目標（遠、中、近）,04 職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟,制定實施計劃與措施,反饋修正，跟蹤管理,,,“自己自彼，百戰(zhàn)百勝”是生涯探索與規(guī)劃的最佳原則，若我們對自己以及環(huán)境有充分的認識與了解，便能做出較為適合

35、自己的決定。,,,4.1 職業(yè)生涯診斷,,,知己,知彼,自我分析（目標取向和能力取向），了解自我的興趣、專長、性格、學識、技能、智商、情商、體質、價值觀、思維方式、擁有的資源等。,環(huán)境分析（機會取向），了解社會的職業(yè)需求、職業(yè)聲望、社會人際環(huán)境、社會制度和社會經濟發(fā)展狀況等。,,,針對上述這些要素按照SWOT模型進行分析。并以發(fā)揮優(yōu)勢、彌補劣勢，抓住機會，規(guī)避威脅為原則，來選擇自己的最佳職業(yè)定位，即“職業(yè)錨（Career Anchor）

36、”。,“職業(yè)錨”是在職業(yè)生涯規(guī)劃領域具有“教父”級地位的概念，是由麻省理工大學斯隆商學院、美國著名的職業(yè)指導專家埃德加. H.施恩（Edgar.H.Schein）教授通過對該學院44名MBA畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯研究并分析總結出的理論，又稱為職業(yè)定位理論。概括地說，職業(yè)錨就是你的最佳職業(yè)定位。,,埃德加.施恩認為，職業(yè)設計是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的“職業(yè)錨”。這個所謂

37、的“職業(yè)錨”就是指當一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀，即人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。,影響一個人職業(yè)錨的因素有：①天資、能力和興趣；②工作動機和需要；③人生態(tài)度和價值觀。在人生的進程中，梳理自己的職業(yè)經歷，明確自己的職業(yè)定位，就可以讓自己少走彎路，大步邁向成功。根據(jù)施恩教授的職業(yè)錨理論，我們可以總結出職業(yè)錨的如下特點：,,如何選擇自己的最佳職業(yè)定位？,個人在面臨各種各樣的

38、實際工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、動機和價值觀以及與之對應的、合適的職業(yè)選擇。,當員工已經工作若干年，習得工作經驗后，方能夠選定自己穩(wěn)定的長期貢獻區(qū)。換言之，職業(yè)錨在某種程度上由員工的實際工作經驗所決定的，而不只是取決于個人潛在的才干和動機。,職業(yè)錨特點一：職業(yè)錨是以員工的工作經驗為基礎的,雖然有各種職業(yè)錨的測試模型，但職業(yè)錨不是根據(jù)各種測試出來的能力、才干或者職業(yè)動機、價值觀所做的預測，而是員工在工作實踐中，依據(jù)總我發(fā)

39、掘的和已被證明的才干、動機、需要和價值觀，現(xiàn)實地選擇和確定的職業(yè)定位。,一個人的職業(yè)傾向可以預測，但職業(yè)錨一定是經過實踐后才能確定的。但值得慶幸的是，一個人的職業(yè)錨通常在他的職業(yè)傾向范圍之內。因此，進行職業(yè)傾向測評對確定自己的職業(yè)錨會有極大的指導作用。,職業(yè)錨特點二：職業(yè)錨不是預測,當一個人確定了自己的職業(yè)錨之后，他的職業(yè)生涯將轉變?yōu)槭聵I(yè)生涯，這就是職業(yè)錨的作用。當你找到職業(yè)錨后，別人的議論、評價，自己的辛苦、風險都能無所畏懼，義無反顧

40、地前行，因為，你的職業(yè)已經轉換為你的事業(yè)。,比如說孫中山，他的第一個職業(yè)是醫(yī)生，但是他后來發(fā)現(xiàn)中國的問題不是民眾身體的疾病問題，而是腐朽沒落的封建統(tǒng)治。于是他棄醫(yī)從政，把推翻封建王朝，建立一個民主的中國當作他的事業(yè)來做，他找到了他的職業(yè)錨。,職業(yè)錨特點三：從確認職業(yè)錨的那時起，你的職業(yè)轉變?yōu)槭聵I(yè),職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)不斷的探索過程?；蛟S在每一個職場人的整個職業(yè)生涯過程中，都會一次又一次的確立職業(yè)定位，然后打破，然后再確立。,由于職業(yè)錨

41、以習得的工作經驗為基礎，因此相比從小就有勤工儉學傳統(tǒng)的美國人，中國人職業(yè)錨確定時間較晚，一個人能在30歲確定自己的第一個職業(yè)錨就不錯了。倘若35歲還沒找到自己的“錨”，那真的要好好思考了。,職業(yè)錨特點四：職業(yè)錨不是固定不變的,,日本豐田公司在運用員工的“職業(yè)錨”方面給了我們有益的借鑒。豐田公司對于崗位一線工人采用工作輪調的方式來培養(yǎng)和訓練多功能作業(yè)員，這樣既提高了工人的全面操作能力，又使一些生產骨干的經驗得以傳授。,員工還能在此過程中發(fā)

42、現(xiàn)了自己的優(yōu)勢在哪里，從而進行準確定位，找到真正適合自己的崗位。一旦員工確立了自己的職業(yè)錨，工作起來將會更具積極性和主動性，效率將會有很大提高。,如何根據(jù)自身特點作出正確的職業(yè)選擇？職業(yè)錨理論有助于我們對這些問題的解決。我們根據(jù)SWOT模型進行自我分析（目標取向、能力取向）和環(huán)境分析（機會取向）之后，有以下五種類型的職業(yè)錨供參考。,1）技術/職能型職業(yè)錨,屬于這一類型的人在進行職業(yè)選擇時，主要注意力是工作的實際技術或職能內容，他們會在自

43、己的領域不斷地提高專業(yè)水平。他們的認同感來自于在專業(yè)領域不斷地得到鍛煉和挑戰(zhàn)，直到成為該領域的專家。,他們總是圍繞著特定領域安排自己的職業(yè)，雖然在其技術或職能領域也會接受管理職責，但他們對管理職業(yè)并不感興趣。在許多崗位上都會有傾向技術或職能型職業(yè)錨的人，如咨詢公司的項目經理、工廠的技術副廠長、企業(yè)中的研究開發(fā)人員、統(tǒng)計人員和會計人員等。,2）管理型職業(yè)錨,管理型職業(yè)錨的人把管理本身作為職業(yè)目標，而具體的技術工作或職能工作僅僅被看作是通向

44、更高的管理層道路上的必經階段。,他們傾心于全面管理，掌握更大的權力，肩負更大責任，他們具有強有力的升遷動機和價值觀，以提升等級和收入作為成功的標準，他們具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強強組合。管理型職業(yè)錨的主要職業(yè)領域是政府機構、企事業(yè)組織的主要負責人，如市長、局長、校長、廠長和總經理等。,3）創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨,創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨的人時時追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就。他們要求擁有自主權、管理能力和施展自己才華的特殊能力，創(chuàng)

45、造是他們自我發(fā)展的核心。他們意志堅定，敢于冒險，個人的強烈需要是能夠感受到所發(fā)生的一切都是與自己的創(chuàng)造成果聯(lián)系在一起的。,他們希望用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產品 （或服務），而且愿意去冒風險，并克服面臨的障礙。創(chuàng)造型/創(chuàng)業(yè)職業(yè)錨的主要職業(yè)領域是發(fā)明家、冒險性投資者、產品開發(fā)人員和企業(yè)家等，該型職業(yè)錨同其他類型職業(yè)錨存在著一定程度的重疊。,4）自主/獨立型職業(yè)錨,屬于自主與獨立型職業(yè)錨的人希望隨心所欲安排自己的工

46、作方式、工作習慣和生活方式，追求一種能最大限度地擺脫組織約束，施展自己職業(yè)能力的工作情景。他們追求在工作中享有自身的自由，他們寧愿放棄提升或工作發(fā)展機會，也不愿意放棄自由與獨立。,只有當某一項工作允許他們有彈性的工作時間和方式時, 他們才愿意繼續(xù)留任。該錨的主要職業(yè)領域是學者、科研人員、職業(yè)作家、個體咨詢人員、手工業(yè)者和個體工商戶等，與其他類型的職業(yè)錨有明顯交叉。,5）安全穩(wěn)定型職業(yè)錨,安全穩(wěn)定型職業(yè)錨的人傾向于追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途

47、，比如工作的安全，體面的收入，有效的退休方案和津貼等等。對他們來講，工作挑戰(zhàn)性、豐富性和其他內部動機并不重要，他們關注于工作的情境（如發(fā)展前途、工作條件、福利等）而不是工作內容本身。,他們依賴組織, 傾向于根據(jù)組織要求行事, 尋求組織的認同, 高度的感情安全, 沒有太大的抱負, 認為成功的標準是一種穩(wěn)定、安全、良好而合理的家庭和工作環(huán)境。該錨的主要職業(yè)領域是公務員或穩(wěn)定性非常強的企事業(yè)單位職員。,該五個職業(yè)錨是施恩教授根據(jù)員工在組織中的

48、職業(yè)生涯發(fā)展概括總結出來的，90年代后，又演繹增加出了“服務型、挑戰(zhàn)性、生活型”三個職業(yè)錨，個人認為與上述五個存在交叉與重復，就不再一一闡述了。,,,1、管理通道：基層管理者→中層管理者→高層管理者，具體根據(jù)各個公司的職等劃分。2、專家通道（營銷類、技術類、職能類等）：初級→中級→高級→資深→首席等，具體根據(jù)各個公司的職級劃分。,【案例：騰訊的雙通道職業(yè)發(fā)展體系】2004年底，騰訊就開始引進了國內頂級的培訓機構——HP商學院，共同打造

49、了員工職業(yè)發(fā)展體系，建立了員工管理和專業(yè)“雙通道”的職業(yè)發(fā)展體系，即所有員工可以根據(jù)自己的特長和興趣，選擇走管理的發(fā)展路線，也可以選擇技術、設計、產品、市場等專業(yè)發(fā)展通道，在專業(yè)通道上發(fā)展可以獲得和管理通道發(fā)展相同的認可和回報；避免了“千軍萬馬去走管理獨木橋”的發(fā)展瓶頸。,,根據(jù)上述職業(yè)錨的選擇結果，我們來確定發(fā)展的職位通道：,4.3 選擇職業(yè)發(fā)展通道,說明：各通道也是可以相互交叉發(fā)展的。,,制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目標就是實現(xiàn)自己的

50、職業(yè)目標，因此，目標抉擇是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)生涯規(guī)劃中所確立的目標，應該是可預想到的、有一定實現(xiàn)可能的最長遠目標，包括終極目標、長期目標、中期目標和短期目標。,目標確立的方法通常是先結合自身條件和現(xiàn)實環(huán)境選擇終極目標和長期目標，然后通過目標，分化為符合階段目標要求的中期、短期目標。具體如何制定目標，請參考SMART原則（百度可搜或參加《目標管理》課程）。,4.4 確定發(fā)展目標（遠、中、近）,,在確定了職業(yè)生涯目標后，行動便成了關鍵

51、的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括輪崗或多工種訓練、在職培訓、脫產學習等方面的措施。,實施方案：首先找出自身觀念、知識、能力、心理素質等方面與實現(xiàn)目標要求之間和差距，然后制訂具體方案逐步縮小差距以實現(xiàn)各階段目標。,4.5 制定實施計劃與措施,,4.6 反饋修正，跟蹤管理,隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，員工要不斷提升自身素質，改善素質結構。為此，企業(yè)需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，督導