名企的激勵(lì)機(jī)制（人力資源管理）

1、名企的激勵(lì)機(jī)制名企的激勵(lì)機(jī)制面對(duì)全球一體化、高度整合、激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才和科技成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。人力資源電報(bào)局有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源”，人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)可。中國(guó)有句古話：是金子總會(huì)發(fā)光。但是，假如沒(méi)有適宜的激勵(lì)機(jī)制，即使是足金，也會(huì)黯然無(wú)光。自從“人力資源”這個(gè)史詞由外企進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的“人事部”紛綏改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子，然而，僅僅換湯不

2、換藥是不夠的，我們應(yīng)該走進(jìn)那些跨國(guó)企業(yè)的內(nèi)部，看看它們的人力資源部門在做什么，看看他們是如何激勵(lì)員工、令金子發(fā)光的？朗訊：開(kāi)始看錢，然后看發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)從金子塔模式走向扁平化模式，最大的特色是矩陣管理結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)，矩陣的結(jié)果是大家會(huì)因?yàn)槟臣抡归_(kāi)團(tuán)隊(duì)工作（TeamWk），朗訊公司的組織模式也呈矩陣結(jié)構(gòu)，而朗訊最有特色的一項(xiàng)制度則是她對(duì)員工的評(píng)估矩陣，這是一個(gè)由GROWS行為和工作業(yè)績(jī)構(gòu)成的矩陣。每個(gè)員工一年來(lái)的業(yè)績(jī)都放在矩陣?yán)锏嗔浚?/p>

3、如同經(jīng)過(guò)一陣風(fēng)暴。薪酬結(jié)構(gòu)朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，只跟期崗位職能有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績(jī)緊密掛鉤。在朗訊非常引入注目的一點(diǎn)是，向員工發(fā)放全球業(yè)績(jī)將，即朗訊所有員工的的薪酬都與其全球業(yè)績(jī)有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。薪酬的兩大考慮朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時(shí)，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到系統(tǒng)中考慮。一方面是保持自己的薪酬在人才市場(chǎng)上有較大的競(jìng)爭(zhēng)務(wù)；另一方面是考慮人力成本因素。為此，朗訊每年

4、委托專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)配，以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。綜合這些考慮之后，人力資源部會(huì)給公司提出薪酬的原則性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。朗訊在對(duì)員工加薪時(shí)盡可能做到透明化，公司加薪的總體方案出臺(tái)后，人力資源部總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流，繼而告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況、市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果、今年的變化、加薪的時(shí)間進(jìn)度以及員工本人的加薪原因。公司每年加薪的最主要目的是保證朗訊在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的悖論一方面，高薪酬能夠留住人

5、才，另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤。如果有人因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論，要操作好薪酬的悖論很需要細(xì)致的工作。付勤勞津貼。推行實(shí)績(jī)主義招聘制近年來(lái)，松下甕的人事制度逐漸以論功主義向能力主義轉(zhuǎn)變，但對(duì)能力主義也有不同的看法，核心是能力主義僅僅反映一個(gè)人的潛在力，與實(shí)際工作業(yè)績(jī)沒(méi)有必然聯(lián)系，因此很多企業(yè)主張要建立體現(xiàn)實(shí)績(jī)主義的人事制度。松下把產(chǎn)品生產(chǎn)銷售作為人事考

6、核的基本尺度，實(shí)際上向?qū)嵖?jī)主義邁出了重要的一步。在松下的資格制和聘任制下，員工只有通過(guò)資格考核，才予以考慮晉升，這樣，就使得員工的工作效率有所提高，工作成績(jī)一目了然，在人事考核中則可以克服人個(gè)的喜惡和派系的影響，從而體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的考核原則。公司對(duì)下屬單位所規(guī)定的年銷售額必須努力工作到最大極限才有可能實(shí)現(xiàn)，但由于有晉升的希望，所以每位員工都拼命地在為那不可衡量的數(shù)字努力著。例如，某員工因工作突出，晉升至Lead時(shí)，一下就比同時(shí)入廠

7、的員工多向倍的待遇，為此他覺(jué)得新辛苦是值得的。資格制和招聘制的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織能力。特別是通過(guò)設(shè)計(jì)比賽這種類型的競(jìng)賽活動(dòng)，大大提高了員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作能力。IBM：致勝是第一位的IBM在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工時(shí)，是在履行自己高效績(jī)文化。1996年初IBM推出個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃（PBC）。具體來(lái)說(shuō)，PBC從三個(gè)方面來(lái)考察員工工作情況。第一是Win，致勝。首先你必需完成你在PBC中制定的計(jì)劃，無(wú)論過(guò)程多

8、艱辛。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)無(wú)法玩概念，必須見(jiàn)結(jié)果，股市會(huì)非常客觀反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，董事會(huì)對(duì)總裁也不會(huì)心太軟。第二是Executive，執(zhí)行。執(zhí)行是一個(gè)過(guò)程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行能力需要無(wú)止境我修煉。PBC不光是決定你的工資，還影響你的晉升。所以執(zhí)行是非常重要的一個(gè)過(guò)程監(jiān)控量。最后是Team，團(tuán)隊(duì)精神。IBM是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，有時(shí)候一件事會(huì)從全球的同事那里獲得幫助所有Team意識(shí)應(yīng)該成為第一意識(shí)。不必員工提醒，老板自會(huì)給你

9、漲工資，但是如果員工自我感覺(jué)非常良好，年初卻沒(méi)有在工資卡上看到自己應(yīng)該得到的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)至少有四條制度化的通道令你提出個(gè)人看法。IBM的文化中特別強(qiáng)調(diào)TwoWayCommunicarion——雙向溝通，不存在單向的命令和無(wú)處申訴的情況。第一條通道是與高層管理人員面談（ExecutiveInterview）。這個(gè)高層經(jīng)理的職位通常會(huì)比你的直屬經(jīng)理的職位高，這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的內(nèi)容可以包括個(gè)人對(duì)問(wèn)題的傾向意見(jiàn)，自己所關(guān)心的問(wèn)