激勵機制對企業(yè)人力資源管理分析

1、∑匠臼田Ⅳ撲ag霉印‘Ⅵ5ion激勵機制對企業(yè)人力資源管理分析l扣一強陽師范大學管理學院j【摘要】在取知識為基礎(chǔ)酌社會財富創(chuàng)造系統(tǒng)中，經(jīng)濟發(fā)展所依鞭酌資源重點已轉(zhuǎn)向^，^是眾多資源中最重零、蕞寶費的誨源。目前，^力資源酌開發(fā)與管理已成為決定贛固企業(yè)生存與發(fā)展酌關(guān)鍵固索。在企業(yè)發(fā)展對^力資源管理提出新獸求的基礎(chǔ)上，只萄通過對企業(yè)發(fā)展中影響固索分析，才維發(fā)現(xiàn)影響^力資源發(fā)展酌關(guān)鍵園素，運步完善企業(yè)^力資源管理機制和用人機制。【關(guān)鍵詞】人力資

2、源管理有效激勵機制i、有效激勵機制的作用激勵可以提高單位的效益。激勵有利干吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。二、影響有效激勵的因素(一)對員工的激勵缺乏針對

3、性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。(二)對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感

4、覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。(三)對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不毹把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。(四)對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化

5、的環(huán)境中，應(yīng)該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法很難取得預期的激勵效果。(五)對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼?，激勵的?/p>

6、果往往不夠理想。三、實現(xiàn)有效激勵的途徑(一)做好激勵的需求分析。需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機。是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求動機激勵行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工

7、的積極性。在采取激勵措掩前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。(二)建立綜合系統(tǒng)激勵機制(1)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中

8、，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。首先，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。其次，制定精確、公平的激勵機制。激勵制度體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，

9、并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持：要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。企業(yè)還可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下適當輪換，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極e性。(2)多層次激勵機制的建立和實施。多層次激勵機制的實施是企業(yè)人力資源創(chuàng)新的一個主要

10、內(nèi)容。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，在不同時期有不同的激勵機制，傳統(tǒng)激勵主要注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足：而新一代員工對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，制定合理的、有效的激勵方案。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點設(shè)置多條激勵跑道，首先讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員獲得較高的工資和獎金，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認為只有職務(wù)晉升才能體現(xiàn)價值，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分

11、清哪些是合理的和不合理的：哪些是主要的和次要的：哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。采取的激勵的手段應(yīng)是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。f三)使用多途徑的激勵手段(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工

12、資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬，第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的：第三應(yīng)考慮下列因素工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)聞的差異等。(2)股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤。

13、從而密切了職工與單位的關(guān)系：另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。參考文獻[1]陳惠燕，顧金梅：論企業(yè)的激勵機制[J]現(xiàn)代商業(yè)2008(18)[2刪J俏，黃超，王越超論現(xiàn)代企業(yè)蘄酬福利制度的自助化趨勢[J]東北電力學院學報，2006(3)[3]段吳民，張生太：企業(yè)集團人力資本管理研究[M]北京機械工業(yè)出版社2003[4]李斌，王中偉：論企業(yè)的激勵機制[J]商場現(xiàn)代化，2

14、007(17j1012010消費Consume萬方數(shù)據(jù)∑匠臼田Ⅳ撲ag霉印‘Ⅵ5ion激勵機制對企業(yè)人力資源管理分析l扣一強陽師范大學管理學院j【摘要】在取知識為基礎(chǔ)酌社會財富創(chuàng)造系統(tǒng)中，經(jīng)濟發(fā)展所依鞭酌資源重點已轉(zhuǎn)向^，^是眾多資源中最重零、蕞寶費的誨源。目前，^力資源酌開發(fā)與管理已成為決定贛固企業(yè)生存與發(fā)展酌關(guān)鍵固索。在企業(yè)發(fā)展對^力資源管理提出新獸求的基礎(chǔ)上，只萄通過對企業(yè)發(fā)展中影響固索分析，才維發(fā)現(xiàn)影響^力資源發(fā)展酌關(guān)鍵園素，運

15、步完善企業(yè)^力資源管理機制和用人機制?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理有效激勵機制i、有效激勵機制的作用激勵可以提高單位的效益。激勵有利干吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化

16、氛圍。二、影響有效激勵的因素(一)對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。(二)對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把

17、自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。(三)對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不毹把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。(四)對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需

18、求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法很難取得預期的激勵效果。(五)對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為

19、社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想。三、實現(xiàn)有效激勵的途徑(一)做好激勵的需求分析。需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機。是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求動機激勵行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導需要員工實現(xiàn)某

20、種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措掩前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。(二)建立綜合系統(tǒng)激勵機制(1)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目

21、前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。首先，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。其次，制定精確、公平的激勵機制。激勵制度體現(xiàn)公平的原則，要

22、在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持：要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。企業(yè)還可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下適當輪換，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極e性。(2)多層次激勵機制的建立和

23、實施。多層次激勵機制的實施是企業(yè)人力資源創(chuàng)新的一個主要內(nèi)容。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，在不同時期有不同的激勵機制，傳統(tǒng)激勵主要注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足：而新一代員工對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，制定合理的、有效的激勵方案。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點設(shè)置多條激勵跑道，首先讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員獲得較高的工資和獎金，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認為只有職務(wù)晉升才能體現(xiàn)價值，從而創(chuàng)造出最大的

24、工作效益和業(yè)績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的：哪些是主要的和次要的：哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。采取的激勵的手段應(yīng)是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。f三)使用多途徑的激勵手段(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地

25、位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬，第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的：第三應(yīng)考慮下列因素工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)聞的差異等。(2)股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了

26、單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤。從而密切了職工與單位的關(guān)系：另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。參考文獻[1]陳惠燕，顧金梅：論企業(yè)的激勵機制[J]現(xiàn)代商業(yè)2008(18)[2刪J俏，黃超，王越超論現(xiàn)代企業(yè)蘄酬福利制度的自助化趨勢[J]東北電力學院學報，2006(3)[3]段吳民，張生太：企業(yè)集團人力資本管理研究[M]北京機械工業(yè)出版社2003[