高層經(jīng)理人力資源管理概論

1、1,2001年.11月08日,高層經(jīng)理人力資源管理概論,職業(yè)培訓(xùn)講師、管理顧問：徐劍,2,人力資源是一種特殊的資源,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來自于人明確人力資源管理的目標(biāo)，是一項(xiàng)首要任務(wù)管理的發(fā)展趨勢(shì)是越來越以人為中心人力資源管理重要性日益明顯人力資源是一種活的資源；人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；人力資源是可以無限開發(fā)的資源；人力資源管理必須樹立大人力資源的觀念。,3,驚人的現(xiàn)狀?。。?！,某些國(guó)企和事

2、業(yè)單位中：“一杯茶、一包煙，一張報(bào)紙看一天”：何來工資、效益？部分私企和外企中：工人成了“包身工”有的職業(yè)白領(lǐng)：生活很緊張、無聊，跳槽成了生活方式，被炒的擔(dān)心同樣存在美國(guó)學(xué)者的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。,4,企業(yè)家的真知(1),“將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王?！?——美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)

3、基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 ——杰克?韋爾奇,5,企業(yè)家的真知(2),造物之前先造人。 ——松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

4、 ——德魯克優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。 ——彼得斯,6,人力資源管理是“管人”的全新階段,勞工管理,,雇傭管理,人事與勞動(dòng)管理,人力資源管理,,,7,勞工管理階段,18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺

5、，師傅帶徒弟提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇工人“磨洋工”,8,雇傭管理階段,20世紀(jì)初——40年代自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化,9,人事與勞動(dòng)管理階段,20世紀(jì)40年代——80年代勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重

6、點(diǎn)從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理,10,人力資源管理階段,20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì)將人作為寶貴的資源來看待管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大有所為，有所不為人事部門成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源和創(chuàng)造價(jià)值的部門,11,中國(guó)人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國(guó)公司中國(guó)集團(tuán)公司中國(guó)企業(yè),,,,,,,企業(yè)平均壽命統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),71歲,3.5歲,30歲,11-12歲,7-8歲,40-50歲,12,長(zhǎng)壽公司,1. 斯多拉(

7、stora)公司 12882. 蘇米托莫公司 15903. 杜邦公司伊雷內(nèi)?杜邦 18024. 紐約時(shí)報(bào)亨利?雷蒙 18515. 李威?施特勞斯公司李威?施特勞斯 18536. 摩根財(cái)團(tuán)約翰?愛爾 1861龐特?摩根7. 西爾斯?羅巴克公司西爾斯?羅巴克 18668. 三菱集團(tuán)巖奇彌太郎 18709

8、. 標(biāo)準(zhǔn)石油公司約翰?D ?洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司)10. 塔塔工業(yè)集團(tuán)詹姆謝特吉?塔塔 187711. 華盛頓郵報(bào)尤金?麥耶 187712. 可口可樂公司彭伯頓 188613. 殼牌公司小馬科斯?薩繆爾 189014. 施樂公司理查德?施樂 189315. 百事可樂公司 189916. 福特汽車公司亨利?福特

9、 190317. 吉列剃刀公司吉利特 1903,18. 通用汽車公司W(wǎng)illiam Durant 190819. 住友集團(tuán)吉左衛(wèi)門 191220. IBM公司托馬斯?沃森 191221. 波音公司波音 191622. 蓋蒂石油公司保羅?蓋蒂 191623. 松下電器公司松下幸之助 1917

10、24. 西方石油公司哈默 186625. 時(shí)代華納公司戈萊德? 雷文 191826. 迪斯尼公司沃爾特?迪斯尼 191927. 希爾頓公司唐拉德?希爾頓 191928. 西屋企業(yè)集團(tuán)堤義明 192029. 雅普公司麥肯尼爾 192030. 克萊斯勒汽車公司 192331. 肯德

11、基桑德士 193032. 三星集團(tuán)李秉哲 193833. 惠普公司休略特、帕卡德 193934. 麥當(dāng)勞公司雷? 克魯克 1954,排行 公司名稱創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間,排行 公司名稱創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間,13,長(zhǎng)壽公司的共同的關(guān)鍵要素,長(zhǎng)壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感。 長(zhǎng)壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。 長(zhǎng)壽公司是善于創(chuàng)新。 長(zhǎng)壽公司在財(cái)

12、政上是謹(jǐn)慎的。,將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 ——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基,14,成功企業(yè)的特征,以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。

13、 ——（美）湯姆·彼得斯 小羅伯特·沃特曼,15,,,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,,,重視市場(chǎng)銷售的管理,偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理,強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間,杰出企業(yè)管理核心演變,16,中國(guó)企業(yè)人力資源管理狀況,缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統(tǒng)

14、性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段，報(bào)酬制度尚未完整、健全。距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)。,17,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn),已經(jīng)成為總經(jīng)理的最重要課題之一重視員工作為有“尊嚴(yán)”個(gè)體的存在重視用工作目標(biāo)引發(fā)員工的積極性重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作重視用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)激發(fā)員工的潛能注重“傳、幫、帶”的現(xiàn)代導(dǎo)師制度注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感注重了解員工的士氣，傾聽員工的呼聲注重對(duì)員工的培訓(xùn)投入，逐步地引入人力資

15、源會(huì)計(jì)制度注意團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)注意溝通技巧的培訓(xùn)使用注意團(tuán)隊(duì)氣氛的融洽，營(yíng)造“學(xué)習(xí)型組織”,18,通過價(jià)值增值服務(wù)、適時(shí)地幫助、準(zhǔn)確而謹(jǐn)慎的建議，對(duì)公司的日常運(yùn)作產(chǎn)生積極、建設(shè)的影響，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持。,人力資源管理的使命,19,人事管理與人力資源管理的對(duì)比,20,,人力資源管理的角色,,,總經(jīng)理或總裁,負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁,全球性任務(wù)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，創(chuàng)新,,制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則 分析勞動(dòng)力變化趨

16、勢(shì)和有關(guān)問題 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 提供公司合并和收購(gòu)方面的建議 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略,招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺 向新員工進(jìn)行情況介紹 審核安全和事故報(bào)告 處理員工的抱怨和申訴 實(shí)施員工福利計(jì)劃方案,行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的,戰(zhàn)略性的,經(jīng)營(yíng)性的,角色,側(cè)重點(diǎn),匯報(bào)對(duì)象,常規(guī)工作,21,關(guān)于人力資源管理的三個(gè)經(jīng)典問題,如何吸引如何留住如何激勵(lì),22,吸引優(yōu)秀的人才加入公司, 發(fā)展他們

17、的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮，激勵(lì)他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長(zhǎng)。 吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才、用好人才,人力資源管理的核心目標(biāo),23,人力資源管理的基本職能,獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問題控制與調(diào)整：解決行為方向問題開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題,24,戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng),依據(jù)組

18、織戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)情況制定人力資源政策在人力資源管理實(shí)踐中以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為己任與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合,25,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位,環(huán)境機(jī)制,公司戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃,執(zhí)行力,企業(yè)的一切活動(dòng)可以都認(rèn)為是對(duì)外界環(huán)境的一種響應(yīng)。都是為了適應(yīng)環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)所有活動(dòng)的源頭。,在一個(gè)行業(yè)或者市場(chǎng)中如何應(yīng)對(duì)環(huán)境變化進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的方向性決策，用以指引尋求機(jī)遇過程中的管理活動(dòng)。,人力資源戰(zhàn)略確定一個(gè)

19、企業(yè)將如何進(jìn)行管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路。,通過相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的過程。其中，人力資源需求分析是規(guī)劃的核心和基礎(chǔ)。,構(gòu)建執(zhí)行體系，執(zhí)行相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。,26,人力資源管理的地位,人力資源管理是贏得企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力的工具，人力資本增值是企業(yè)成功的保證。企業(yè)人力資源管理職能由專

20、職人員和一線人員聯(lián)手承擔(dān)，責(zé)任是20/80原則。人力資源管理緣起于和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源管理植根于企業(yè)文化建設(shè)。,27,人力資源管理責(zé)任分解,28,,人力資源管理的目標(biāo),戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與組織績(jī)效的不斷提高,吸引人才,發(fā)展人才,創(chuàng)造人才資本,開發(fā)人財(cái),,,,,,,,,使人才成為人財(cái)使企業(yè)成為人才實(shí)現(xiàn)價(jià)值的平臺(tái),29,人力資源規(guī)劃能力,由戰(zhàn)略、組織、文化落實(shí)到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，還必須建立一個(gè)普適性的“人力資源平臺(tái)”。人力

21、資源規(guī)劃能力主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人員三者關(guān)系進(jìn)行的分析，明確職位（崗位）對(duì)公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），以及對(duì)任職人的要求（能力、素質(zhì)、價(jià)值觀）。系統(tǒng)化人力資源模式的最后一個(gè)層次才是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序、方法等）。,30,人力資源體系,,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略核心與能力培育,招聘甄選,培訓(xùn)開發(fā),薪資激勵(lì),績(jī)效管理,政策制度,,,用人理念,員工關(guān)系,,根植于文化的人

22、力資源管理體系,人力資源管理與信息系統(tǒng),31,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式,職位評(píng)價(jià),,,,,發(fā)展人力資源推進(jìn)工作,職能設(shè)計(jì),32,人力資源策略,公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源策略的要求？公司核心能力對(duì)人力資源策略的要求？我們要建立什么樣的企業(yè)文化？人力資源理念系統(tǒng)的建設(shè)策略？對(duì)管理員工的指導(dǎo)思想是什么？是控制、激勵(lì)？還是兼而有之？對(duì)公司管理、技術(shù)和市場(chǎng)三大骨干，如何激勵(lì)？我們的人力資源計(jì)劃是什么？我們需要多少什么樣的員工？如何提供？我們

23、采取何種方式為企業(yè)提供管理繼承人？外部招聘還是自己培養(yǎng)？我們采取的薪資福利市場(chǎng)是什么？最高、中間還是中間偏上？鼓勵(lì)長(zhǎng)期 服務(wù)還是用短期高現(xiàn)金收入吸引員工？,33,人力資源管理的基本原理（1）,以人為本：世間萬(wàn)物之中，人是最可寶貴的。要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對(duì)他合適，都能成為第一流的工人。激勵(lì)強(qiáng)化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)互補(bǔ)增值：1+1>2同素異構(gòu)：一盤散沙vs.電腦,34,人力資源管理的基本原理

24、（2）,個(gè)體差異：用人之長(zhǎng)，容人之短能級(jí)層序：彼得原理公平競(jìng)爭(zhēng)：賽馬不相馬文化凝聚：“以廠為家，以廠為?！眲?dòng)態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的信息催化：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的知識(shí)與信息是生產(chǎn)力觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用,35,管理學(xué)家勞倫斯·丁·彼得（Laurence．J．Peter），1917年牛于加拿大的范庫(kù)弗，1957年獲美國(guó)華盛頓州立大學(xué)學(xué)士學(xué)位，6年后又獲得該校教育哲學(xué)博士學(xué)位。彼得原理（The

25、 Peter PrinciPle）正是彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：任何人在任何組織中，總有可能被升遷到他“已經(jīng)”不能勝任的階層，問題是他會(huì)停留在那個(gè)職位一陣子，而非降回他最能勝任的階層 。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。,人力資源管理的基本原理（3）,彼得原理,36,彼得推

26、論,彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。”每一個(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。其一：是上面的“拉動(dòng)”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二：是自我的“推動(dòng)”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。,37,突破彼得原理的宿命,──隨時(shí)隨地保持強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，對(duì)新事物的好奇心

27、永不止息且勇于嘗試。 　　──不急于擠入高處不勝寒的階層，深知巧勝于早的哲理。 　　──組織的理想境界永遠(yuǎn)無法得知，不斷運(yùn)用工作輪調(diào)與組織終身學(xué)習(xí)策略，才能擁有立足之地。 　　──“向上提升”與“向下沉淪”，組織里必須兼而有之、交叉使用，如此人人才能脫胎換骨。,38,當(dāng)所有項(xiàng)目都是按照價(jià)值的順序分配的時(shí)候，價(jià)值觀的80%來自于20%的科目，于是總科目的80%集中起來，構(gòu)成了剩余的20%的價(jià)值。

28、 ——波萊德,人力資源管理的基本原理（4）,二八定律,39,二八定律的現(xiàn)象,接到電話的80%是由20%的人打來的利潤(rùn)的80%是由20%的客戶做成的20%的遲到者，占遲到人數(shù)的80%80%的業(yè)務(wù)收入來自于少數(shù)幾個(gè)業(yè)務(wù)80%的產(chǎn)能是20%左右績(jī)優(yōu)業(yè)務(wù)員完成

29、的20%重要問題的存在，導(dǎo)致了80%的績(jī)效障礙80%的時(shí)間、精力和資源，耗費(fèi)在了20%的工作和改善上20%的個(gè)人或銷售團(tuán)隊(duì)制造了80%的問題,40,啟示,1、80%的生意是同20%的客戶做成的，所以對(duì)于老客戶的重視程度是相當(dāng)重要的。2、把80%的時(shí)間用在20%重要事情上。,二八定律要求我們集中力量！,41,力量只有集中起來才能做成事,在多數(shù)情況下，魚和熊掌不能兼得。“同時(shí)想抓兩只兔子的人，往往最后一只也抓不到”一個(gè)專注的常人比

30、一個(gè)精力分散的天才更有成就做好一件事，比做好幾件事更容易，也更容易成功軍事學(xué)的第一原則：“集中兵力”兩個(gè)世界級(jí)的短跑選手，一個(gè)集中在100米，另一個(gè)則同時(shí)跑100、200、400、800米，結(jié)果前者成了世界冠軍，后者每項(xiàng)都成為第二,42,兩種不同思維模式的區(qū)別,43,人力資源經(jīng)理的高效工作策略,不斷發(fā)現(xiàn)并做好那些只用20%的努力就可以得到80%效果的事情。,20% vs 80%,44,《尹文子·大道下》,《尹文子

31、3;大道下》中曾記述了這樣一段對(duì)話：田駢讀書時(shí)感慨地說：“堯時(shí)天下好太平！”宋研聽后就問：“那是圣人之治的結(jié)果嗎？”田駢的老師彭蒙回答說：“那是圣法之治的結(jié)果，不是圣人之治的結(jié)果?！彼窝杏謫枺骸笆シㄖ闻c圣人之治有什么不同？”,45,圣人之治和圣法之治,彭蒙說：“圣人之治和圣法之治是兩個(gè)完全不同的概念。圣人之治的出發(fā)點(diǎn)是個(gè)人，圣法之治的出發(fā)點(diǎn)是規(guī)矩和規(guī)律。所以說，圣人之治只在某個(gè)人之下得治，而圣法之治可在任何時(shí)代、任何地方都能得

32、治。圣法之治對(duì)世代都有好處，當(dāng)然只有圣人才可以興圣法之治?！?46,圣法與圣人,一個(gè)好的企業(yè)應(yīng)該是依賴一套科學(xué)可行的運(yùn)行機(jī)制和管理規(guī)范、健康的可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)；一個(gè)真正的企業(yè)英雄應(yīng)該是為企業(yè)建立這樣一套科學(xué)運(yùn)行機(jī)制和管理規(guī)范，使企業(yè)走上健康的可持續(xù)發(fā)展之路的帶頭人。從這個(gè)意義上說，韋爾奇的偉大就在于當(dāng)他離開GE后， GE仍能一如既往地穩(wěn)健發(fā)展。,47,圣人之治和圣法之治,單單依靠一個(gè)企業(yè)家?guī)淼钠髽I(yè)發(fā)展不過是“獨(dú)治”、“私治”，這種

33、發(fā)脹即使快速也是不健康的、很難持續(xù)的，只有企業(yè)建立一套健全的管理制度、發(fā)展模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“圣法之治”，企業(yè)的發(fā)展才能夠長(zhǎng)治久安。我們不僅要呼喚企業(yè)中的“圣人”，更要呼喚企業(yè)中的“圣法”。,xuj2@em.tsinghua.edu.cn,職業(yè)培訓(xùn)講師、管理顧問：徐 劍主講課程：管理技能、人力資源、職業(yè)化素質(zhì) xuj2@em.tsinghua.edu.cn,2001年.11月08日 鄭州