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文檔簡介
1、高校人力資源特征與人力資源管理高校人力資源特征與人力資源管理高校人力資源特征管理一、高校人力資源特征高校人力資源雖然是包括教學、科研管理和后勤等服務方面的,但最為重要的仍然是高校教師,他們才是整個高校人力資源的核心力量,在此高校人力資源特征主要也是就高校教師這一主體來說的,這里的高校教師包括高校教學教師和高校科研人員,因為很多時候在高校教師和科研人員是相重合的。高校教師的具有很強的創(chuàng)造性、優(yōu)質(zhì)性。也就是說高校老師一般都具備特殊的才能和創(chuàng)
2、意,同質(zhì)勞動力可以很容易被取代,而優(yōu)質(zhì)勞動力則很難。而在當今信息社會的洪流中,這種具有獨特才能的優(yōu)質(zhì)人員則很難被替代,況且在知識經(jīng)濟的背景下,技術(shù)研發(fā)人員所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多,由此可見高校教師的難以替代性。高校教師的精神需求占據(jù)主導地位。高校教師的高素質(zhì)和高獨立性決定了他們向往寬松和靈活的工作氛圍和工作時間,而不是被僅僅束縛在固定的工作內(nèi)容上,渴望自己的勞動者成果被社會承認,渴望得到社會的尊重,喜歡完成更具挑戰(zhàn)性的工作
3、追求,盡可能追求最完美的結(jié)果。高校教師具有一定的實效性和可再生性。高校教師即使能獲得較高的學歷或者職稱,但是如果不能與時俱進有所創(chuàng)新,那么他的價值就會不斷貶值。同時,高校人力資源也是一種可再生性資源,育人”正是這個道理,教育工作者對學生的影響不僅僅體現(xiàn)在成績測評上,可是一些高校只重視教學數(shù)量和直接教學結(jié)果,使得教學工作考核不能切中教學的本質(zhì),自然有些偏頗的。其三,高校人力資源管理中的長效機制不完善,一些高校的薪酬難以讓一些年輕的、潛在的
4、優(yōu)質(zhì)人才滿意,那么當這些人一旦“功成名就”,第一個考慮不是留在本校而是“遠走高飛”,去更高更好的平臺。還有一些學校只重視物質(zhì)待遇,過分強調(diào)金錢,而忽視了時和人才居住、發(fā)展、科研的人文環(huán)境,物質(zhì)是用來吸引人才的目光,而人文環(huán)境則是留住人才的心。其四,作為學術(shù)與事業(yè)并存的權(quán)力機構(gòu),更多應該是以人才為主體的學術(shù)權(quán)利占主要地位,而在我國一些高校過分強調(diào)行政權(quán)力,在很多規(guī)章制度的施行時,無法完全調(diào)動高校教師的積極性。2.管理對策面對高校人力資源管
5、理出現(xiàn)的一些問題,針對高校人力資源特征,在高校人力資源管理方面也應做出一些相應的改革。其一,建立和完善人力資源長效機制,選拔人才、吸引人才、留住人才。可以通過合理的選拔方式和多種招聘方式選拔人才,量中求質(zhì)。采用多種培訓方式,可以首先進行普遍培訓,通過試用期后,再進行更為專業(yè)的培訓。人才考核時不單單以文章數(shù)量定奪,而是以文章為主,在出勤、職責、職業(yè)道德等多方面進行綜合考察。其二,在高校打造良好的人文環(huán)境,學校有法,教學有德,以人為本,解決
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