人力資源管理鏈研究

1、艇戛嗣瑟目函蹬圓j人力資源管理鏈研究宋成一(南京師范大學商學院，江蘇南京210046)【摘要】文章闡述了人力資源管理鏈的定義、構成因素和運作情況。根據(jù)價值鏈理論和鏈式管理理論，并提出了人力資源鏈武管理的概念和模式。建立人力資源管理鏈是人力資源鏈式管理的基本手段?！娟P鍵詞】鏈式管理；人力資源；管理鏈【中圖分類號】1：240【文獻標識碼】A【文章編號】10042768(2009)0201444)2一、人力資源鏈式管理與人力資源管理鏈人力資源

2、鏈式管琿指的是組織為了更好地創(chuàng)造價值實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，根據(jù)在組織價值創(chuàng)造中的作用，按崗位和部門分類組成各條人力資源管理鏈，把人力資源管理業(yè)務活動按業(yè)務環(huán)節(jié)關系組成前后聯(lián)系的各條業(yè)務鏈，圍繞各條人力資源管理鏈按照內部市場化原則，對人力資源進行引進、配置、開發(fā)和使用等人力資源管理業(yè)務活動的過程。每條人力資源管理鏈都可以單獨地進行人力資源的引進、配置、開發(fā)和使用，而全部的人力資源管理鏈的上述活動就構成了整個組織的人力資源鏈式管理活動。同樣，

3、人力資源的引進、配置、開發(fā)和使用等業(yè)務活動也依據(jù)其在組織價值鏈中的流程構成各個人力資源管理的業(yè)務鏈條。組織價值鏈和人力資源管理鏈的關系是，人力資源管理鏈依據(jù)組織價值鏈形成，按照各個崗位住組織價值創(chuàng)造中的作用劃分為各條人力資源管理鏈。人力資源鏈式管理的結果，對于組織來講就是提高了組織的生產率和競爭力，提高了組織價值創(chuàng)造的能力；對于員工而言就是工作生活質量的提高工作滿意感、成就感的增強。人力資源管理鏈是人力資源鏈式管理的主要組成部分和管理手

4、段，它由組織中的節(jié)點(崗位)和環(huán)(部門)組成。每個相同性質的崗位組成r部門，各個部門的有機聯(lián)系就構成了組織的整個管理鏈條。由此形成了以人力資源管理鏈為基本流程的人力資源的引進、配置、開發(fā)和使用的，以內部市場化為原則的人力資源鏈式管理活動。人力資源管理鏈的基本劃分依據(jù)是組織的價值鏈按照組織價值鏈的構成‘父系形成組織的人力資源管理鏈：這樣。人力資源管理活動就不僅僅是傳統(tǒng)的人力資源部『J的垂直的管理活動更是組織各部門和個人都參與的網(wǎng)絡狀的傘員

5、化的人力資源管理活動，克服了傳統(tǒng)人力資源管理注重人力資源部“一站式”的垂直管理活動的弊端，加強Ir組織人力資源活動的橫向聯(lián)系和柔性化，以及直線部門、直線經(jīng)理和員1：在人力資源活動中的參與程度，增強了人力資源管理活動的透明度。二、人力資源管理鏈的構成因素I一)人力資源管理鏈的節(jié)點人力資源管理鏈中的環(huán)是南節(jié)點所構成的節(jié)點是人力資源管理鏈的最基本單元。所謂的節(jié)點就是構成組織的最基本單元——崗位。河海大學商學院趙永樂教授認為崗位由五要素構成：(

6、1)工作(Task)：就是指崗位所要完成的任務決定了崗位的性質和主要功能，丁作要素具有崗位要素的輸入、轉換、輸出等三個特征是崗位的首要要素，是其它要素的基礎。(2)崗位主持人(Man)：是崗位諸要素中唯一的能動因素，所有的崗位任務都是在主持人主持下完成的。所有的主持人都應該有獨’口的主持崗位工作的權力。一方面每個崗位要完成的：【作都不同，因而每個崗位在知識、技能、才干方面都有著特殊的要求；另一方面，每個人的知識、技能、才干也是不同的。崗

7、位主持人要順利地完成崗位上作，就必須實現(xiàn)人的素質與崗位要求匹配。同時人的素質和崗位要求都在不斷地發(fā)展變化之中，因此人的素質要不斷地發(fā)展以適應崗位要求的變化。(3)職責和職權(Re—sponsibilityandRighl)：職責是指主持人為完成丁作任務所必須盡到的責任。職權是指為盡崗位的職責主持人所必須擁有的相應T作權力。崗位的職責是南崗位本身來決定的有權無責就會濫用權力。有責尤權就難以盡責。崗位的職責和職權必須要對等才能使主持人不會濫

8、用權力。又有相應的權力完成崗位的T作提高主持人的工作積極性。(4)環(huán)境(Environment)：是界定崗位fi各種工作關系的基礎，包括工作環(huán)境、崗位_l茜性、職位關系和所需培訓。(5)激勵與約束機制(SystemofMotivationandRestriction)：崗位一方面通過任務F1標對崗位主持人產生激勵作用，激發(fā)主持人的工作積極性。另一方而通過職責和業(yè)務流程、規(guī)范，對崗位主持人進行約束。激勵與約束互為依存，是崗位的一個定向動力

9、要素。這五要素相輔相成，缺一不可。要準確地對節(jié)點進行管理。要通過節(jié)點來提升人力資源管理鏈的效率進而提升組織價值創(chuàng)造的能力就必須認真研究五要素之間的關系。(二)節(jié)點之間關系節(jié)點與節(jié)點之間的關系與環(huán)與環(huán)之間的關系類似同樣可以分為三種：(1)從屬關系，兩個節(jié)點是行政卜的卜下級，是指揮與服從的關系是考核與被考核的關系；(2)考核關系，兩個【收稿日期】200708—31【基金項目】作者與執(zhí)筆的江蘇省人事廳六大人才高峰資助項目“鏈式管理’模型構建及

10、應用”(2005A4)的階段性成果【作者簡介】宋成一(1972一)男。江蘇冰陽人，管理學博士，南京師范大學商學院講師研究方向：技術經(jīng)濟及管理、人力資源管理、組織行為學。萬方數(shù)據(jù)寸JIU理智業(yè)企E噩噩畫嗣l配到盼~~幣.....l.I.!)人力資源管理鏈研究宋成一(南京師也大學商學院，江蘇南京21(046)[摘費1文章闡述了人力資源管理鏈的定義、構成因素和運作情況。根據(jù)價值鏈理論和鏈式管理理論.并提出了人力資源鏈式管理的概念和模式。建立人

11、力資源管理鏈是人力資源鏈式管理的基本手段。關鍵詞鏈式管理人力資源管理鏈(~機回分類號凹40(X獻棟識碼lA文意編號]l以)42768(2附盼叩014402一、人力資源鏈式管理與人力資源管理鏈人力資源鏈管用指的是細細為[~好地創(chuàng)造價惱.實現(xiàn)m織的戰(zhàn)略H標，根據(jù)在組織價債制造中的作用，按崗位和部門分類組成各條人力資游、管用鏈，把人力資源管理業(yè)務活動按業(yè)務環(huán)節(jié)關系組成前后聯(lián)系的各條業(yè)務鏈，闊撓備條人力資源管理鏈，按照內部市場化原則，對人力曉源

12、進行引進、配置、開發(fā)初使用等人力資源管理業(yè)務話動的過程。每條人力資源管理鏈都叫以單獨地進行人力資源的引進、配置、開發(fā)和使用，而金部的人力資源管理鏈的上述活動就構成了整個組織的人力資源鏈式管理活動。問樣，人力資獗的引進、配置、開發(fā)和使用等業(yè)務活動也依據(jù)其在組織價值銀中的流程構成佟個人力資源管理的業(yè)務鏈條。組織價值鏈和人力資源管理鏈的關系是，人力資源管理鏈依據(jù)組織價值鏈形成，鍛照各個崗位在組織價值創(chuàng)瑞中的作用劃分為各條人力資源管用鏈。人力資

13、源鏈式管理的結果，對于組織來講就是提高了組織的生產率和競爭力，提高了組織價俏創(chuàng)造的能力對于員工麗富就是工作生活質量的提高，工作滿，由感、成就憾的增強們人力資源管理鏈是人力資源鏈式管理的主要組成部分和管那!i三段:由組劇中的節(jié)點(崗位)和環(huán)(部門)組成。每個相同性質的崗位組成f部門，各個部門的有機聯(lián)系就構成了組織的警個管理鏈條。由此形成了以人力資源管理鏈為基本流楞的人力資源的引進、配置、開發(fā)和使用的，以內部市場化為原則的人力資源鏈式管理i

14、i!i動c人力資源管理鏈的黯本劃分依據(jù)是組織的價值鏈合按照組織價值鏈的構成關系形成組織的人力資源管理鏈c這樣，人力資源管理活動就不僅僅是傳統(tǒng)的人力資源部門的毒庭的管用活動.更是組織各部門和個人都參與的網(wǎng)絡狀的今員化的人力資源管理活動，克服r傳統(tǒng)人力資源管理，注重人力資源部..…姑式“的勞庭管理活動的弊端，加強了組織人力資源活動的橫向聯(lián)系和柔性化，以及直線部門、直線經(jīng)理相員T在人力資源活動中的參與程度，增強了人力資源管理活動的透明度。二、

15、人力資源管理鏈的構成因素一人力資源管理鏈的節(jié)點人力資源管理鏈中的環(huán)是由節(jié)點所構成的.節(jié)點是人力資源管理鏈的最ii本單元。所謂的節(jié)點就是構成組馴的最慕本單元一一崗位。M海大學商學院趙永樂教授認為崗位由五要求構成:(1)丁作(T劇k):就是指崗位所要完成的任務，決定了崗位的性質和j:要功能.工作要求具有崗位要求的輸入、轉椒、輸出等主個特征，是崗位的首要要素，是其它要京的基礎。(2)崗位主持人(Man):是崗位諸要求中唯一的能動因奈，所有的崗

16、位任務都是在烹持人主持下完成的。所有的主梓人都應該有獨玩的主持崗位工作的權力。一方面每個崗位要完成的工作都不間，閻麗每個崗位在知識、技能、才子方由都有辛苦特殊的要求另…方面，每個人的知識、技能、才干也是不同的。崗儀j:持人要順利地完成崗位L作，就必須實現(xiàn)人的素質勺崗位要求民配。同時人的罵罵質和崗位要求都在不斷地發(fā)展變化之中.因此人的素質要不斷地發(fā)展以通成崗位要求的變化。(3)職責初職權(ReRpon!lihilityamlRighl):

17、職責是指主持人為完成丁.作任務所必須盡別的責任。職僅是指為盡崗位的職資韭將人所必須擁有的相應工作權力。崗位的職責是由崗位本身來決定的，有權無責就會溫用權力，有資x權就難以盡賞。崗位的職責和職權必須要對等.才能使主持人不會欖用權力.只有相應的權力完成崗位的t作，提高主持人的工作和、極性。(4)環(huán)境(EnvironmPnl):是界定崗位10各種工作關系的基礎，包括工作環(huán)境、崗位劇性、職位關系和所需培訓。(5)激勵與約束機制(Sy腳mofMo

18、tivationRpstri叫ion):崗位一方面通過任務fi標對崗位主持人產生激勵作用，激:!主捋人的工作機極性。另…方陽通過職責和業(yè)務流程、規(guī)樁，對崗位吏持人進行的痕。激勵與約束互為依存.J是崗位的一個走向動力要素。這五且要索相輔相成，缺一不可。要準確地對節(jié)點進行管理，要通過節(jié)點來提升人力資源管理鏈的做率i投而提升組織價值創(chuàng)造的能力.就必須認真研究五要京之間的呆系。二)節(jié)點z閩關系節(jié)點與節(jié)點之間的關系與環(huán)與環(huán)之間的關系類似，同樣可以

19、分為芒種:())從屬關系，兩個節(jié)點是行政上的t下級，是指揮與服從的關系.是考核與被考核的關系(2)考核關系，兩個收稿日期J2陽70831l基金項目1作者與執(zhí)筆的江蘇省人事廳六大人才高峰資助項目川鏈式管理模糊構建反向用“(2005A們的階段性成果[作者簡介1宋成一(1972什.男.江蘇沫陽人.管理學博士，南京師范大學商學院講師.研究方向:技術經(jīng)濟及管理E、人力資源管穰、組織行為學。144節(jié)點在行政級別上是平等的，但是兩個節(jié)點間有著服務的提

20、供與接受的關系提供服務的節(jié)點在人力資源鏈式管理中要接受被服務節(jié)點的考核，其薪酬由考核結果決定；(3)對等關系，兩個節(jié)點在行政上是平等的互相之間是并行的、相對獨立的，不存在考核與被考核的關系。(三)人力資源管理鏈的環(huán)所謂的環(huán)就是組織中的獨立核算的部門。在人力資源管理鏈中環(huán)不是隨意劃分的環(huán)的劃分是有著特定要求的：(1)環(huán)是一個相對獨立的行為主體它必須有自己獨立的行為并且要為自己的行為而負責；(2)環(huán)必須有明確的行為空間和職責范圍在自己的職責

21、范嗣內對自己的行為負責。同時環(huán)的職責必須有著明確的考核標準；(3)環(huán)是一個獨立核算的個體，環(huán)的行為決定著環(huán)的績效，環(huán)的績效決定著環(huán)的收益。(四)環(huán)與環(huán)之間的關系兩個環(huán)之間的作用方式稱為環(huán)之間的關系。在人力資源鏈式管理中，環(huán)之間的關系主要有三種：(1)從屬關系，就是環(huán)與環(huán)是上下級的關系，在行政上是元條件服從的；(2)考評關系兩個環(huán)在行政上是平等的，但甲環(huán)對乙環(huán)提供服務或產品乙環(huán)有權對甲環(huán)做出評價或考核，則它們之間的關系稱為考評關系；(3)

22、對等關系在職責或一T：作范圍中處于對等狀態(tài)的兩個環(huán)之間的關系為對等關系，不存在考核或評價。三、人力資源管理鏈的運作(一)節(jié)點的運作節(jié)點就是組織中的崗位，它由崗位的五個要素所構成，節(jié)點的運作要遵循以下的過程：“科學設崗一崗位分析一崗位評價一崗位合同管理一崗位培訓一考核評估”，在這一過程當中還要注意以下的原則：(1)動態(tài)性原則節(jié)點及節(jié)點的運作必須能夠面對復雜快變的市場環(huán)境；(2)競爭性原則要實現(xiàn)人崗匹配就必須采取競爭上崗制度為每一個崗位(節(jié)

23、點)選擇合適的主持人；(3)制度化原則各種節(jié)點運作的制度是節(jié)點成功運作的基礎；(4)變動與穩(wěn)定相結合原則。組織必須及時地對節(jié)點運作的內容和形式進行調整，以適應市場的變化但這種調整不能過分頻繁。在人力資源管理鏈的運作中，節(jié)點的運作就是要實行崗位目標管理模式，這個模式由崗位分析、人崗匹配、崗位目標設立、績效考評和崗位評價等五大支柱支撐。崗位分析就是對工作崗位(節(jié)點)進行分析，形成工作描述書、職位說明書、任職說明書等崗位文件；人崗匹配就是根據(jù)

24、崗位文件中的崗位任職要求來挑選合適的主持人；崗位目標設定就是根據(jù)組織戰(zhàn)略明確各個崗位(節(jié)點)的崗位目標，從而為人力資源管理的其它職能奠定基礎；崗位評價就是對崗位(節(jié)點)的1：作環(huán)境、工作責任、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位(節(jié)點)相對價值和每個崗位(節(jié)點)在組織的崗位體系中的位置；績效考評是指考評部門對員1=在崗位(節(jié)點)上所做丁作進行的評價，，這幾個方面是緊密相連，相輔相成的。這種崗位管理模式的實質就是將組織的整體目

25、標轉化為各部門的目標再將部門目標轉化為各崗位的目標將崗位目標的完成情況與績效考核和薪酬相聯(lián)系，使崗位目標既成為一種激勵手段又成為一種控制手段。(二)環(huán)的運作在節(jié)點運作的基礎上可以實現(xiàn)環(huán)的運作。所謂環(huán)就是組織中的部門，環(huán)的運作有一個科學的過程：“戰(zhàn)略規(guī)劃一科學設環(huán)一組織分析一部門目標管理一考核評估”，要保證這個過程的科學性、合理性就必須遵循一定的運作原則：(1)戰(zhàn)略導向原則，組織中的部門(環(huán))不是憑空設置的。必須首先對組織的內外部環(huán)境進行

26、科學的分析，結合組織本身的優(yōu)勢明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略確定組織的部門(環(huán))結構用部門結構支撐戰(zhàn)略；(2)發(fā)展性原則，組織的部門設簧和部門的運作方式不是一成不變的，必須根據(jù)復雜快變的競爭環(huán)境，不斷地進行調整，以適應環(huán)境的變化；(3)科學性原則組織的分析工作必須在科學的指導思想指導下采用科學的方法對部門(環(huán))的職責等進行歸納整理；(4)制度化原則，各種環(huán)運作的制度是環(huán)成功運作的基礎；競爭性原則必須采取競爭上崗制度，為每一個部門(

27、環(huán))選擇合適的工作人員。在人力資源管理鏈的運作中。節(jié)點的運作就是要實行崗位目標管理模式，在此基礎上，環(huán)的運作也要相應地采用部門目標管理模式。這個模式由組織分析、部門目標設立、績效考評等三大支柱支撐。組織分析就是對部門(環(huán))進行分析形成工作部門職責說明書、組織結構說明書等組織文件；部門目標設定就是根據(jù)組織戰(zhàn)略明確各個部門(環(huán))的部『J目標從而為環(huán)的運作和人力資源管理的其它職能奠定基礎；績效考評是指考評者對部f】員工在本部門(環(huán))所做工作進

28、行的評價，以確定部門的工作績效。這幾個方面是緊密相連，內在統(tǒng)一的。部門目標管理模式的實質就是將組織的整體日標轉化為各部門的目標，再將部門目標轉化為各崗位的目標通過崗位目標的完成來實現(xiàn)部fJ的目標，將部門H標的完成情況與全部門的績效考核和薪酬相聯(lián)系，使目標既成為一種激勵手段。又成為一種控制手段。(三)鏈的運作人力資源管理鏈的運作是通過環(huán)和節(jié)點的運作來實現(xiàn)的。但是鏈的運作和環(huán)以及節(jié)點的運作是不同的，人力資源管理鏈的運作更強調組織戰(zhàn)略、組織文

29、化瀅i織結構鑊l織制度對人力資源管理鏈的影響。一個組織中并不是只有一條人力資源管理鏈它有一條主鏈和若干條子鏈不管是主鏈還是子鏈的運作都受到下面原則的制約：人力資源是第一資源原則組織的價值創(chuàng)造是由人力資源和各種物質資源共同實現(xiàn)的，在知識經(jīng)濟時代，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻度越來越大物質資源的獲得相對容易了許多人力資源理所當然地成了第一資源，人力資源管理鏈的運作必須要以人為本；價值導向原則人力資源管理鏈的一切運作都是為了一個目標——創(chuàng)造價值通

30、過提升員工的效率來創(chuàng)造價值。人力資源管理鏈的運作就是各條人力資源管理子鏈共同發(fā)揮作用。作用于人力資源管理主鏈子鏈又通過環(huán)的作用。最終是通過節(jié)點的作用，發(fā)揮人力資源的引進、配置、開發(fā)、績效的功能，提高組織的績效，進而為組織創(chuàng)造更多的價值。要想通過人力資源管理鏈的良好運作。轉化為較高的組織績效。需要對人力資源管理鏈上的各個環(huán)節(jié)進行科學分析和統(tǒng)一運作。這一過程是通過人力資源價值鏈上各個產出環(huán)節(jié)依次作用而實現(xiàn)的任何一個產出環(huán)節(jié)的失誤都會導致最終

31、的組織績效尤法實現(xiàn)預期效果。要想使人力資源管理鏈充分而有效地運轉起來組織需要有一套有效的績效考核制度和科學的目標激勵機制，這是整個人力資源管理鏈運作的動力機制。【參考文獻l邁克爾波特競爭優(yōu)勢MI陳小悅譯北京：華夏出版社1997【2】孫正啟鏈式管理與經(jīng)營企業(yè)——協(xié)莊煤礦創(chuàng)新經(jīng)營之道【M】jt京：企業(yè)管理出版社2002【3】遲曉英宣國良價值鏈研究發(fā)展綜述L丌外國經(jīng)濟與管理2000(1)【4】王新華佟強張延慶等企業(yè)鏈式管理模式的理論研究【J】

32、山東科技大學學撤【社會科學版)2002，【3)I責任編輯：X校對：Q)萬方數(shù)據(jù)節(jié)點在行政級別七是平等的，但是兩個節(jié)點間有著服務的提供與接受的關系，提供服務的節(jié)點在人力資源鏈式管理中要接受被服務節(jié)點的與核，其薪酬囪考核結果決定(3)對等關系，兩個節(jié)，g在行政上是平等的.互相之間是并忖的、相對獨立的，不存在考核與被考核的關系o(旦)人力資源管理鏈的那所謂的環(huán)就是組織中的獨哎核算的部門。在人力資源管理鏈中環(huán)不是隨患劃分的，環(huán)的劃分是有著特定要

33、求的:(I)環(huán)是一個相對獨立的行為主體，它必須有自己獨L的行為.并且要為自己的行為而負責(2)環(huán)必頒有明確的行為空間和職資范酬.在自己的職資范罔內對自己的行為負責，問時環(huán)的職責必須有著明確的考核標準(3)環(huán)是…個獨立核算的個體，環(huán)的行為決定辛苦環(huán)的績效.環(huán)的績效決定著環(huán)的收益。(四)環(huán)與環(huán)之間的關系兩個環(huán)之間的作用方式稱為環(huán)之間的關系。在人力資源鏈式管理中，環(huán)之間的關系主要有三種:(t)從屬關系，就是壞與環(huán)是上下級的關系，在行政上是.x

34、:條件服從的(2)考評關系，兩個環(huán)在行政上是平等的，但甲環(huán)對乙環(huán)抱供服務或產品，乙環(huán)有權對甲環(huán)做出評價或考核，則它們之間的關系稱為考評關系(3)對等關系.在職責或[作范鬧中處于對等狀戀的兩個環(huán)之間的關系為對等關系，不存在考核或評價。三、人力資源管理鏈的結作()節(jié)點的運作節(jié)點就是組織中的崗位，它由崗位的直個要素所胸H蟲，節(jié)點的運作姿遵循以下的過程科學設崗叫崗位分析叫崗位評價叫崗位合間管理叫崗位培訓叫考核評估“，在這一過程鳴中還嚓沌殷以下的

35、原則:(J)動態(tài)性原則.節(jié)點及節(jié)點的運作必須能夠麗對復雜快變的市場環(huán)境(2)竟爭性原則.要實現(xiàn)人崗眼配.就必須來取競爭k崗制度.為每一個崗佼(節(jié)點)選擇合適的主持人(3)制度化原則.各種節(jié)點運作的制度是節(jié)點成功運作的基礎(4)變動與穩(wěn)定相結合原則，組織必須應時地對節(jié)點運作的內容和形式進行調整，以適應市場的變化，但這種調整不能過分頻繁。在人力資源管用鏈的運作中.節(jié)點的運作就般要實行崗位目標管理模式，這個模式由崗位分析、人崗民配、崗位目標設

36、立、績效考評和崗位評價等五大支柱支撐。崗位分析就是對工作崗位(節(jié)點)進行分析，形成工作描述書、職位說明書、任職說明書等崗位文件:人崗肌配就是根據(jù)崗位文件中的崗位任職要求來挑選合適的主持人崗位目標設也就是根據(jù)組織戰(zhàn)略明確各個崗位(節(jié)點)的崗位目標，從而為人力資源管理的真它職能奠定基礎崗位評價就是對崗位(節(jié)點)的工作環(huán)境、工作責任、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位(節(jié)點)相對價惱和每個崗位(節(jié)點)在組織的崗位體系中的位置景:

37、績放考評是指考評部門對員E在崗位(節(jié)點)上所做T.作進行的評價“這幾個方面是緊密相連，相輔相成的。這種崗位管理模式的實質就是將組織的整體目標轉化為各部門的問標.再將部門目標轉化為各崗位的目標.將崗位的標的完成情況與績放與核和薪酬栩聯(lián)系，使崗位目標既成為…種激勵手段，又成為…種控制于段。二環(huán)的運你在節(jié)點運作的基礎上可以實現(xiàn)環(huán)的運作。所謂環(huán)就是細織中的部門，壞的運作有一個科學的過程戰(zhàn)略規(guī)劃→科學設環(huán)葉組織分析→部門目標管理→考核評估要保證這