企業(yè)員工培訓體系的搭建

1、厘@圜重畫畫鲺凰薊畫國現(xiàn)代人力資源管理的一個基本假設就是，組織有義務最大限度地利用員工的能力，并為員工提供一個不斷成長以及發(fā)掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。因此，員工發(fā)展日益受到組織的重視，組織對員工培訓的投入也逐年增加。在一項企業(yè)培訓情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認識到培訓對自身發(fā)展的意義，大中型企業(yè)一般都設有培訓的專門機構和專職人員。然而，現(xiàn)實中的“培訓逆論”也普遍存在，不少組織在為員工提供了良好的培訓機會后，受培訓員工卻以“尋找更

2、適合自身的發(fā)展機會”為由而離開原組織，甚至受雇于競爭對手，組織在選派員工參加培訓時往往處于兩難境地。一、培訓工作中存在的問題1未進行必要的培訓需求分析，培訓目的不明確。員工培訓是人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵環(huán)節(jié)。員工培訓成功與否，直接決定著人力資源的管理效果。由于培訓必須支付高額費用，組織必須明確培訓目的，以此選擇適當?shù)臅r機向恰當?shù)娜藛T提供恰當?shù)呐嘤枴Ｏ啾葌鹘y(tǒng)的人事管理，人力資源管理中的培訓目的更加廣泛，組織選派員

3、工參加培訓，不僅希望通過提升員工素質(zhì)與技能來滿足組織發(fā)展需要，而且可以通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工，同時還能幫助組織進行人力資本投資。開展培訓需求分析評價，就是對組織戰(zhàn)略、發(fā)展狀況及人員狀況進行分析，以確定培訓需求、培訓目的。培訓需求評價應當在組織、任務和員工個人三個層面上進行，針對組織當前及未來的任務，對員工素質(zhì)與能力的需求和員工目前素質(zhì)與能力的差異設計培訓項目，過高或不足的培訓均不可取。2未選擇適宜的培訓方式。組織進行員

4、工培訓有多種選擇，如授課、案例研究、6口江蘇韋春華輪崗培訓等，當然也可以進行脫產(chǎn)培訓、選派員工參加學位課程學習。通過適宜的培訓方式對員工進行有針對性的培訓，可以提高員工的工作技能、幫助員工及時更新知識，以保證員工能完成組織在不斷發(fā)展、變化的社會、經(jīng)濟環(huán)境下制定的各項工作任務；同時，員工隨著知識的更新和技能的提高，其工作自信心和職業(yè)安全感也得到增強，工作會更專注、對組織的忠誠度也將相應提高。然而，如果企業(yè)選擇的培訓方式不當，一方面可能出現(xiàn)

5、員工未能達到所需的培訓目的，工作中的問題得不到解決；另一方面，還可能出現(xiàn)員工培訓后能力迅速提高、取得的資歷遠遠超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心在原單位工作或被競爭對手以高薪聘用。3沒有合理的培訓人員選拔機制。組織完成培訓方案設計后。選擇合適的人員參加培訓是保證培訓項目成功的關鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)上文分析，組織選派員工參加培訓，最基本的目的是通過提升員工素質(zhì)與技能來滿足組織發(fā)展需要。因此，組織在選派參加培訓的人員時，必須

6、評估員工接受培訓后回到組織服務的可能性。組織應設法考核、選拔具有主動忠誠度的員工參加培訓。組織培訓的另一重要目的是通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工。在具有主動忠誠度的員工間選拔受訓人員，須根據(jù)員工業(yè)務水平及其參加培訓意愿等信息進行。組織培訓還應滿足組織進行人力資本投資的目的。根據(jù)美國經(jīng)濟學家愛德華丹尼森的人力資本分析理論和雅各布明塞爾的人力資本理論，教育投入和在職培訓投入是人力資本投入的重要形式。組織進行人力資本投資而設計的培訓

7、計劃，應結合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃選擇受訓人員。4缺乏合理的培訓合同條款及違約的有效處理機制。二、實施有效的培訓體系針對以上分析，組織實行有效的培訓應做到以下幾點：1系統(tǒng)開展培訓需求分析，明確培訓目標。進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環(huán)節(jié)。任何層次的培訓需求分析都離不開一定的方法與技術，組織可以通過多種方法進行培訓需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分析

8、法等。采用必要性分析方法是通過收集、分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在問題的方法，具體而言，可以通過訪談、問答、觀察、講座等形式進行。整體性分析方法是指通過組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀態(tài)與現(xiàn)有狀態(tài)之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及確定培訓內(nèi)容的一種方法?？冃Р罹喾治龇ㄖ饕性诠ぷ餍袨榈慕Y果上而不是組織系統(tǒng)方面，是一種有效的、解決具體問題的方法。組織通過以上方法對培訓需求進行系統(tǒng)分析，可

9、以確定組織與個人發(fā)展兼顧的培訓目標。2建立培訓評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓方式。建立培訓評估系統(tǒng)是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提。通過培訓效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為組織帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。實踐證明，可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內(nèi)容設置是否合理、培訓方法是否有效、培訓教員是否

10、合格等環(huán)節(jié)，對培訓項目的效果進行評價。組織培訓的方式有多種選擇，除了脫產(chǎn)學位培訓外，在職培訓、萬方數(shù)據(jù)11皿圃%m置四恤噩回噩噩口江蘇響春華現(xiàn)代人力資源管理的一個慕本假設輪肉培訓等，當然也可以進行脫產(chǎn)培訓11、的有效處理E機制。就是，組織有義務最大限度地利用員工的選派員工參加學位課程學習。通過適宜的二、實施有效的培訓體系能力，并為員工提供…個不斷成長以及發(fā)培訓方式對員工進行有針對性的培訓，可針對以上分析，組織實行有效的培訓掘個人最大潛力

11、和建:sr成功職業(yè)的機會。以提高員工的工作技能、幫助員工及時更應做到以下幾點:因此，員工發(fā)展日益受到組織的重視，組新知識，以保證員工能究成組織在不斷發(fā)1.系統(tǒng)開展培訓|需求分析，明確培訓11織對員工培訓的投入也逐年增加。在一項展、變化的社會、經(jīng)濟環(huán)境下制定的各項目標。進行培訓需求分析既是明確培訓目企業(yè)培訓情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)日普遍認工作任務同時，員工隨著知識的更新和標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓識到培訓|對自身發(fā)展的意義，大中型企

12、業(yè)技能的提高，其工作自信心和職業(yè)安全感評估的基礎，因而是培訓活動的首要環(huán)一般都設有培訓的專門機構和專職人員。也得到增強，工作會更專注、對組織的忠節(jié)。任何層次的培訓需求分析都離不開一然而，現(xiàn)實中的“培訓逆論“也普遍存在，誠度也將相應提高。定的方法與技術，組織可以通過多種方法不少組織在為員工提供了良好的培訓機然而，如果企業(yè)選擇的培訓方式不當，進行培訓需求分析，常用方法有必要性分會盾，受培訓員工卻以“尋找更適合自身…方面可能出現(xiàn)員工未能達到所

13、簾的培訓析法、整體性分析法、績效襲距分析法等。的發(fā)展機會“為由而離開原組織，甚至受目的，工作中的問題得不到解決另一方采用必要性分析方法是通過收集、分析倍雇于寬爭對手，組織在選派員工參加培訓面，還可能出現(xiàn)員工培訓眉能力迅速提高、息或資料，以確定是否必須通過培訓來解時往往處于兩難域地。取得的資歷遠遠超出原工作崗位甚至原工決個體或組織所存在問題的方法，具體而…、培訓工作中存在的問姐作單位的能力要求，以蓋子員工不再安心畝，可以通過訪談、問答、觀

14、察、講座等形1.未進行必要的培訓需求分析，培訓|在原單位工作或被競爭對手以高薪聘用。式進行。整體性分析方法是指通過組織及闊的不明確。員工培訓11是人力資源投入的3.沒有合理的培訓人員選拔機制。組其成員進行全麗、系統(tǒng)的調(diào)薇，以確定理重要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵織完成培訓方案設計后，選擇合適的人員想狀態(tài)與現(xiàn)有狀態(tài)之間的整距，從而進一環(huán)節(jié)。員工培訓成功與否，直接決定著人參加培訓是保證培訓項目成功的關鍵環(huán)步確定是否進行培訓及確定培訓內(nèi)容

15、的力資源的管理效果。由于培訓必須支付高節(jié)。根據(jù)上文分析，組織選派員工參加培一種方法?？冃Р罹喾治龇ㄖ饕性诠ゎ~費用，組織必須明確培訓目的，以此埠訓，最基本的目的是通過提升員工素質(zhì)與作行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面，是擇適當?shù)臅r機向恰當?shù)娜藛T提供恰當?shù)募寄軄頋M足組織發(fā)展需要。因此，組織在一種有效的、解決具體問題的方法。組織通培訓11。相比傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管選派參加培訓的人員時，必須評估員工接過以上方法對培訓需求進行系統(tǒng)分析，可現(xiàn)

16、中的培訓目的更加廣泛，組織選派員工受培訓11后回到組織服務的可能性。組織成以確定組織與個人發(fā)展兼顧的培訓目標。參加培訓，不僅希望通過提升員工素質(zhì)與設法考核、選拔具有主動忠誠度的員工參2.建立培訓|評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓|技能來滿足組織發(fā)展需要，而且可以通過加培訓。組織培訓的另一重要目的是通過方式。建立培訓評估系統(tǒng)是培訓管理工作滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員滿足員工發(fā)展常要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員必備的程序，是竅善培訓工作的前提。通工，同時

17、還能幫助組織進行人力資本投資。工。在具有主動忠誠度的員工間選拔受訓過培訓效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓過程和開展培訓需求分析評價，就是對組織人員，須根據(jù)員工業(yè)務水平及其參加培訓方法上的不足，及時予以糾正和更改，使戰(zhàn)略、發(fā)展狀況及人員狀況進行分析，以意腮等信息進行。組織培訓還應滿足組織下次培訓11做得置好。然而，由于受訓人員確定培訓需求、蜻訓目的。培訓需求評價進行人力資本投資的目的。根據(jù)笑國經(jīng)濟在培訓前脂的整別顯而易見，培訓項目能應當在組織、任

18、務和員工個人三個層麗上學家愛德華丹尼森的人力資本分析理論為組織帶來多少效就卻很難通過一個公進行，針對組織當前及未來的任務，對員和雅各布明星塞爾的人力資本理論，教育式進行計算。實踐證明，可以通過評估堵工素質(zhì)與能力的需求和員工目前素質(zhì)與投入和在職培訓投入是人力資本投入的訓時機是否合適、培訓目的是否準確、精能力的蓋異設計培訓項目，過高或不足的重要形式。組織進行人力資本投資而設計訓內(nèi)容設置是否合理、堵訓方法是否有培訓均不可取。的培訓計劃，應結合

19、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)效、培訓教員是沓合格等環(huán)節(jié)，對培訓11項2.永選擇適宜的培訓方式。組織進行劃選擇受訓人員o目的效果進行評價。組織培訓的方式有多員工培訓有多種選擇，如授課、案例研究、4.缺乏合玻的培訓合同條款及違約種選擇，除了脫產(chǎn)學位培訓外，在職培訓|、6陽恤撒劇也相i貫徹落實科學發(fā)展觀，其中一個重要的方面，就是用科學發(fā)展觀來審視流行的成本管理觀，促進成本管理理論的科學化，使成本管理理論促進當代中國社會主義基本經(jīng)濟制度和市場經(jīng)濟體制的不

20、斷完善。一、經(jīng)濟學家對成本管理理論的發(fā)展與創(chuàng)新在微觀經(jīng)濟學中，成本管理理論問題歷來是經(jīng)濟學家十分關注并潛心研究的主題。成本管理幾乎無所不在，因為“生產(chǎn)幾乎無所不在，而生產(chǎn)的后面是與其形影不離的成本管理?！彼_繆爾森曾引JM克拉克的話，強調(diào)成本管理在經(jīng)濟學中的重要性，“如果一班學生能在經(jīng)濟學課程中真正理解成本管理以及成本管理的所有的各個方面，那么這門課程便算取得了真正的成功。”歷史上各個時期的經(jīng)濟學家們對成本管理理論的研究成果，內(nèi)容十分豐富

21、，這些研究成果在一定程度上體現(xiàn)了成本管理理論不斷發(fā)展與創(chuàng)新的歷程。特別是1937年羅納德科斯發(fā)表了口遼寧張奕新《企業(yè)的性質(zhì)》一文。提出了“交易費用”等命題，并導入產(chǎn)權問題的關注。在科斯看來，市場并非萬能，它的運行是有成本管理的，正是因為運用市場機制是有成本管理的，市場才有替代物——組織，其典型的形式則是企業(yè)。采用企業(yè)替代市場機制的組織形式是交易成本管理比較的結果，從這個意義上講，企業(yè)的出現(xiàn)是為了節(jié)約交易成本，而對企業(yè)規(guī)模的抑制也是為了節(jié)

22、約交易成本。1961年科斯發(fā)表了《社會成本問題》，把交易成本作了進一步擴展。他以“對市場交易成本的考察”為題，探討了交易成本與產(chǎn)權界定對經(jīng)濟制度運行效率的影響。他認為度量、界定和保障產(chǎn)權的費用，發(fā)現(xiàn)交易對象和交易價格的費用，討價還價的費用，訂立交易合同(契約)的費用，執(zhí)行交易的費用，維護交易秩序的費用等等構成交易成本。企業(yè)這種組織形式的出現(xiàn)可大大節(jié)約這些交易成本。因為企業(yè)通過產(chǎn)權界定獲得必需的權利，從而使用權利的行政決定(而非契約)安排

23、活動，使組織和維持企業(yè)的行政成本低于市場機制的交易成本。進一步，科斯將交易成本用于分析社會成本。提出了產(chǎn)權界定和權利安排在經(jīng)濟交易中的重要性，通過“外在性”，把交易成本引入社會成本的研究領域，從而發(fā)展了交易成本管理理論?？扑沟拿}在20世紀90年代風靡世界，以至近期在我國引起了學術界的激烈爭論和國有企業(yè)改革的震蕩波，但就任何人和任何企業(yè)都要面對“交易費用約束”的精神和觀點而言，是很值得我國成本管理理論的創(chuàng)新和國內(nèi)企業(yè)成本管理實踐借鑒的。

24、二、成本管理理論創(chuàng)新對會計發(fā)展的影響經(jīng)濟學作為研究現(xiàn)代會計學的基石，它與會計學有著密切聯(lián)系。從一定意義上講，會計學的前身也屬經(jīng)濟學的研究領域，作為會計學基礎的簿記學曾經(jīng)是數(shù)學的一部分，會計的先驅(qū)盧卡帕喬利的名著《算術、幾何、比及比例概要》又稱《數(shù)學講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。近年來一些研究者提出了基于角色的培訓，主張界定員工的工作角色以使員工能工巧匠勝任角色為主要目的設計培訓項目。另有一些公司在設計員工培訓項目時，謹慎選擇

25、培訓方式，以防止員工培訓后流失。3完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉(zhuǎn)化環(huán)境。如前文分析，選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續(xù)地將所學知識和技能運用于實際工作中，即培訓的轉(zhuǎn)化程度。影響培訓轉(zhuǎn)化的主要因素有學習環(huán)境(如反饋和實踐的機會)、受訓者的學習

26、動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等，一般認為，即使有學習行為的發(fā)生，但受訓者的技能、情感或?qū)W習成果沒有變化，就沒有進行培訓轉(zhuǎn)化。根據(jù)人力資源管理的相關理論，組織必須為受訓人員提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。4建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失。組織在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與組織簽訂培訓合同。由于多數(shù)情

27、況下是組織承擔培訓費用，合同中應該規(guī)定受訓員工培訓結束后在組織內(nèi)部服務的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務，將根據(jù)服務期按比例補償組織支付的培訓費用。一些管理完善的公司都有相應的機制防止培養(yǎng)的人才流失。北京博士倫公司的做法是，首先要求員工在接受培訓前簽訂培訓合同；同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業(yè)務中斷；此外，給關鍵崗位的人才以市場報酬。然而，這些方法并不能解決所有的員工流失問題。為此有人提出了通過搭建心理契約減少培訓員工流失

28、。企業(yè)通過實施以人為本的管理理念，尊重員工、尊重人才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)目標規(guī)劃結合，就能建立員工與組織間的心理契約，有效減少培訓活動中的違約現(xiàn)象，提高培訓效率。(作者單位：江蘇鹽城工學院)7萬方數(shù)據(jù)~守Uj兒低也成本營泣注沁創(chuàng)精口遼寧張奕新貫徹落實科學發(fā)展觀，其中一個重要《企業(yè)的性質(zhì)》一文。提出了“交易費用“等排活動，使組織和維持企業(yè)的行政成本低的方面，就是用科學發(fā)展觀來審視流行的命圃，并導人產(chǎn)權問題的關班。在科斯看于市場機制的交

29、易成本。進一步，科斯將成本管理觀，促進成本管理理論的科學化，來，市場并非萬能，它的運行是有成本管交易成本用于分析社會成本。提出了產(chǎn)權使成本管理理論促進當代中國社會主義基理的，正是因為運用市場機制是有成本管界定和權利安排在經(jīng)濟交易中的重要性，本經(jīng)濟制服和市場經(jīng)濟體制的不斷完善。琪的，市場才有替代物……組織，其典型通過“外在性把交易成本引入社會成本的…、經(jīng)濟學涼對成本管理理論的發(fā)展的形式則是企業(yè)。采用企業(yè)替代市場機制研究領域，從而發(fā)展了交易

30、成本管理理論。與創(chuàng)新的組織形式是交易成本管理比較的結果，科斯的命題在20世紀90年代風靡世在微觀經(jīng)濟學中，成本管理現(xiàn)論問題從這個意義上講，企業(yè)的出現(xiàn)是為了節(jié)約界，以至近期在我國引趣了學術界的激劇歷來是經(jīng)濟學家十分關性并潛心研究的交易成本，而對企業(yè)規(guī)模的抑制也是為了爭論和國有企業(yè)改革的震蕩波，但就任何主題。成本管理幾乎無所不在，因為“生產(chǎn)節(jié)約交易成本。1961年科斯發(fā)表了《社會人和任何企業(yè)都要面對“交易費用約束“兒乎無所不在，陌生產(chǎn)的局面

31、是與其形影成本問蹦.把交易成本作了進一步擴展。的精神和觀點而畝，是很值得我國成本管不離的成本管理。“薩繆爾森曾引1M克他以“對市場交易成本的考察“為題，探討理理論的創(chuàng)新和國內(nèi)企業(yè)成本管理實踐拉克的話，強調(diào)成本管理在經(jīng)濟學中的重了交易成本與產(chǎn)權界定對經(jīng)濟制度運行借鑒的。要性如果…班學生能在經(jīng)濟學課程中效率的影響。他認為度量、界定和保障產(chǎn)工、成本管理理論創(chuàng)新對會計發(fā)展的真正理解成本管理以及成本管理的所有權的費用，發(fā)現(xiàn)交易對象和交易價格的費影

32、響的各個方麗，那么這門課程便算取得了真用，討價還價的費用，訂立交易合同(契經(jīng)濟學作為研究現(xiàn)代會計學的基石，正的成功?！皻v史上各個時期的經(jīng)濟學家約)的費用，執(zhí)行交易的費用，維護交易秩它與會計學有著密切聯(lián)系。從一定意義上們對成本管理理論的研究成果，內(nèi)容十分序的費用等等構成交易成本。企業(yè)這種組講，會計學的前身也屬經(jīng)濟學的研究領豐富，這些研究成果在一定程度上體現(xiàn)了織形式的出現(xiàn)可大大節(jié)約這些交易成本。域，作為會計學基礎的德記學曾經(jīng)是數(shù)學成本管理理

33、論不斷發(fā)展與創(chuàng)新的歷程。因為企業(yè)通過產(chǎn)權界定獲得必需的權利，的…部分，會計的先驅(qū)盧卡帕喬利的名特別是1937年羅納德科斯發(fā)表了從而使用權利的行政決地(而非契約)安者《算術、幾何、比及比例概要》義稱《數(shù)學講座、案例教學等方法也可以起到很好的主要因素有學習環(huán)境(如反饋和實踐的機將根據(jù)服務期按比例補償組織支付的堵效果。近年來一些研究者提出了荔于角色會)、受訓者的學習動機、學習能力以及需訓費用。一些管理善的公司都有相應的的培訓，主張界定員工的工

34、作角色以便員求評估是否正確地反映了培訓需求等，一機制防止培養(yǎng)的人才流失。北京博士倫公工能工巧匠勝任角色為主要目的設計培般認為，即使有學習行為的發(fā)生，但受訓11詞的做法是，首先要求員工在接受培訓前訓項目。另有一些公詞在設計員工培訓項者的技能、情感或?qū)W習成果沒有變化，就~訂培訓合同同時做好人才儲備，避免目時，謹慎選擇培訓方式，以防止員工培沒有進行培訓轉(zhuǎn)化。根據(jù)人力資源管理的因個別人跳槽而造成業(yè)務中斷此外，給訓后流失。相關理論，組織必須為受訓

35、人員提供充分關鍵崗位的人才以市場報酬。3.完善受制|人員選拔機制，營造培訓11發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭然而，這些方法并不能解決所有的員轉(zhuǎn)化環(huán)境。如前文分析，選擇合適的受訓性的薪資待遇如果不能提供，就不應該工流失問翩。為此有人提出了通過搭建心人員也是保證精訓項目成功的必要條件。支持其參加相應的學位課程培訓項目。理契約減少培訓員工流失。企業(yè)通過實施組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加4.建立邊約處理機制，搭建心緩獎以人為本的管理

36、理念，尊3在員工、尊重人時間長、費用大的高層次培訓項目，應除約，防止人才流失。組織在設計培訓方案才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)目標規(guī)劃結考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學習能力外，還應過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人合，就能建立員工與組織間的心理契約，囊視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項員與組織簽訂培訓合悶。由于多數(shù)情況下有效減少培訓活動中的違約現(xiàn)象，提高堵目的成功，還取決于受訓人員是否可以持是組織承擔培訓費用，合同中應該規(guī)定受訓效率。續(xù)地將所學知