企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理

1、54眭霰爻憋發(fā)盔垃，融；嗡位風(fēng)國曰瑟管雹一、戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)和被賦予的新職能一個從小發(fā)展起來的企業(yè)，它的人力資源管理往往也是隨之一步一步成長成熟的。企業(yè)的人力資源管理往往會經(jīng)過行政管理、人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略陛人力資源管理四個階段。創(chuàng)業(yè)之初的企業(yè)員工的檔案和福利管理等由行政部門兼管負(fù)責(zé)，這個階段可以稱為行政管理階段。隨著企業(yè)的員工人數(shù)的不斷增加，獨立的人事管理部門出現(xiàn)了。但從功能上講它并不是真正意義上的人力資源部門，其承擔(dān)

2、的工作依然是招聘員工、管理人事檔案、保險福利安排等日常管理工作，與行政管理階段相比，并沒有真正意義上差別。企業(yè)規(guī)模的再次擴(kuò)大要求加強(qiáng)管理的規(guī)范化，這時候決定企業(yè)生存和發(fā)展的就不再是對個別市場機(jī)會的把握，而必須建立獨特的核心競爭力。而建立人力資源隊伍恰恰就是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵組成部分。至此，企業(yè)便進(jìn)入了人力資源管理階段。人力資源管理部門除了承擔(dān)以往人事部門的日常管理工作以外，還要參與制定系統(tǒng)的員工考核體系、合理的薪酬體系，為員工制定個人

3、職業(yè)生涯規(guī)劃，并擔(dān)負(fù)起員工培訓(xùn)與績效考核的工作，實現(xiàn)了人力資源管理的系統(tǒng)化。隨著企業(yè)的進(jìn)一步壯大和競爭的激烈程度加強(qiáng)，人力資源管理階段跨越到戰(zhàn)略性人力資源管理階段，以人力資源的經(jīng)營管理來支持企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理是從企業(yè)戰(zhàn)略角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，是在戰(zhàn)略規(guī)劃與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓(xùn)等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資2007年第7期張宏李仲林源迸行有效調(diào)配和運用，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員

4、工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資本價值最大化，從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。企業(yè)能否按照擬定的總體戰(zhàn)略方向運行，關(guān)鍵取決于人力資源管理水平的高低。因為人力資源是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同麗又貫穿于經(jīng)營過程始終并控制每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)構(gòu)成。因此，構(gòu)建企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系是企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。在動態(tài)戰(zhàn)略管理的組織中，人力資源管理的角色已經(jīng)從傳統(tǒng)的行政角色

5、擴(kuò)展到了戰(zhàn)略角色。人力資源部的工作范圍不再局限于招聘、培訓(xùn)等工作內(nèi)容，而是被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運營等流程中去，并承擔(dān)起新的職能。第一，配合戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略計劃和預(yù)定目標(biāo)為主線；充分考慮目標(biāo)實施細(xì)則，預(yù)先制定人才培養(yǎng)和儲備計劃，預(yù)先開展素質(zhì)再教育工作等。緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)對現(xiàn)有的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)更高的企業(yè)戰(zhàn)略。第二，主導(dǎo)組織再造。根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)積極設(shè)計構(gòu)建企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)。對組織內(nèi)人力資源的優(yōu)、劣勢進(jìn)行

6、分析，重新規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)，定崗定責(zé)定位定人，構(gòu)建起與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)。第三，參與運營過程。動態(tài)人力資源戰(zhàn)略管理不僅要求為戰(zhàn)略和運營配備人員，還要參與運營過程，對員工的工作情況進(jìn)行跟蹤與評估，并對其績效作出評判，并對員工的去留以及是否調(diào)換工作崗位，或者要在哪些方面加強(qiáng)培養(yǎng)和鍛煉提出意見和建議。二、戰(zhàn)略性人力資源管理體系核心思想1人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是

7、資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)人力資源管理的中心是調(diào)動人們的積極性，目標(biāo)就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以人力資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人力資源的開發(fā)

8、和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。2突破管理的隨意性，建立以“市場鏈”管理的績效考核體系。管理的隨意性不僅導(dǎo)致工作無序，決策難以執(zhí)行，更重要的是崗位責(zé)任不明確，部門職責(zé)不清，不知道誰對誰負(fù)責(zé)，誰應(yīng)該向誰報告，而是變成了所有部門都對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)報告，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由于其所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)集其一身，故也是事必躬親!企業(yè)內(nèi)部管理渠道不通，部門不協(xié)調(diào)，企業(yè)整體提升很慢。因此，建立市場鏈管理的績效考核體系是公司內(nèi)部管理渠道通暢的關(guān)鍵，所謂市場鏈管理的績

9、效考核體系即是從市場概念的外延出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入競爭機(jī)制，把公司內(nèi)部各部門、各員工進(jìn)行市場化，也即，使外部市場目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部各部門、各員工的目標(biāo)。3搭建戰(zhàn)睜生人力資源管理的平臺。有效建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系并萬方數(shù)據(jù)54izc7121發(fā)金~二是E量的合環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設(shè)和人力資適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展源基礎(chǔ)建設(shè)四個方面，為構(gòu)建戰(zhàn)略性不起來，配置的人員過多，勢必人浮于人力資源管理體系提供梧應(yīng)的組織保事，效率低下。要做到

10、人力資源的合理證和專業(yè)能力。配置，第一，要預(yù)測崗位數(shù)量，要按崗人力資源專業(yè)隊伍是構(gòu)建戰(zhàn)略性E人，不能按人設(shè)崗第二，通過競爭人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略主崗實現(xiàn)合理E置第三，機(jī)構(gòu)設(shè)置還性人力資源管理對人力資源、專業(yè)隊伍需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，有著較高的要求，對人力資源部門進(jìn)對機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡高效。仔合理的定位，明確界定人力資源部5.健全和完善人才激勵機(jī)斜。注重門的取責(zé)和職權(quán)。合理的組織環(huán)境是物廈激勵和精神激黯相結(jié)合，努

11、力營持建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要造適合各方面人才發(fā)展的事業(yè)空間，外部條件。要求從公司戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計以事業(yè)發(fā)展留人。建立完善的激勵機(jī)出一套適合公司戰(zhàn)略需要的組織結(jié)制與掌握合適的激勵手法是人力資源梅，并細(xì)化每個職位前設(shè)置，并根據(jù)公管理的中心任務(wù)。對于激勵通常有兩司外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，為公司構(gòu)建戰(zhàn)種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)勵更多體現(xiàn)在工資分配秘度上。第二境。人力資源專業(yè)化建設(shè)是有效實施種激腦就是人性面

12、激崩。重視人性面人力資源管理職能的專業(yè)基礎(chǔ)，人力的激膀，最基本的就是要讓員工有發(fā)資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括:組織系言權(quán)，讓他有參與和說話的機(jī)會，讓他統(tǒng)的崗位分析以明確每個崗位的工作感受到尊重和關(guān)懷。筆者認(rèn)為，員工需職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，希望自己在可信格根據(jù)公司業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相賴的領(lǐng)導(dǎo)子r工作c囂此，創(chuàng)造一個員應(yīng)的定員每準(zhǔn)組織系統(tǒng)的崗位評價，工成長的空前，影成培養(yǎng)人、重視人的作為制定薪酬序列的重要依據(jù)根據(jù)企業(yè)

13、文化是至關(guān)重要的。公司戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出梧應(yīng)的素景和能力模型。人力資源基醋建三、戰(zhàn)略性人力資源管理中設(shè)是通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)，易出現(xiàn)的部題高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務(wù)性工作，保在人力資源成本個體住、社會住逗人力資源管理體系的有效運好。理念的主導(dǎo)下，一些企業(yè)實務(wù)活動中，4.建立和形成人力資源配至機(jī)斜。卻存在著在人力資源認(rèn)識與實務(wù)上的人力資源管理是通過多種途徑和手諸多誤區(qū)，人力資源管理多是一種典段，

14、合理調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)和分布，里的“以事為中心“的嚴(yán)格控制式的好從而形成高效率的工作系統(tǒng)，確保人為模式，而非“嵌入為中心“的注重漓力資源的合理和i用。為此，要實現(xiàn)人力動人才主觀能動性的租極模式。這不資源的優(yōu)住配置，一方面要通過確立僅直接影響到人力資源的科學(xué)合理配科學(xué)的崗位數(shù)量，作為人員優(yōu)化配置置，需旦對企業(yè)和社會的人才授資活的依據(jù)，另一方面是要編制并實施崗動產(chǎn)生了較大負(fù)面效應(yīng)。總的來說，體位標(biāo)準(zhǔn)量人定崗。企業(yè)應(yīng)通過人力資程在以下幾個方面

15、:源管理，從人力資源內(nèi)部自我改造包1.唯“高“是才與唯“全“是才。隨著括定桂、核心能力的提升入手，真正地我國人才市場供求關(guān)系的發(fā)展變化及其轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營，來有效地走進(jìn)他菌素的影璃，許多企業(yè)在選才對有著企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是λ越來越明顯的唯“高“與求“全“傾向。難力資源管理的基礎(chǔ)，簡單地說就是將“高“是指過分注重高學(xué)歷、高職稱，簡單舍垂311JZIJ::I=人力資源開發(fā)i、I4J地認(rèn)為高學(xué)歷、高職稱就等于高能力。2.大材小用與

16、人才錯用。“垃圾是放錯位置的黃金黃金鼓錯佳置，也會成為垃圾“。不少企業(yè)在廷撞人才可可謂千方百計、自心良苦，但一旦人才至5位以后往往就以為大功告成了、萬事大吉了。大材小周與人才錯甫的實廈是企業(yè)人才資源的配置出現(xiàn)了閏題。人力資源管理應(yīng)集中于激脯，提高積極性和創(chuàng)造性，集中于增加人們的活力，充分發(fā)揮每個人的才能，做到“人盡其才從商加強(qiáng)企業(yè)競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。3.重物質(zhì)輕精神?，F(xiàn)階段梧當(dāng)多的企業(yè)在員工激臆活動中走向了一個極壤，即重物質(zhì)輕精

17、神。而單純強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，輕精神、輕文住、輕價值，其結(jié)果極易導(dǎo)致人才心理需求的懲級化、法層次化。激勵純粹與物質(zhì)掛鉤，只能使員工需求挺層次化，一旦企業(yè)經(jīng)營有風(fēng)吹草動，員工留沒有忠菇、歸暑感爵極易離職離去。另外，物質(zhì)激勵效應(yīng)同樣符合邊際遞減規(guī)律，這樣將使企業(yè)擰出不必要的員工成本費用。戰(zhàn)略性人力資源激勵的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵，通過制定科學(xué)的薪翻福承j和長期激勵撞施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司能造價童的基礎(chǔ)

18、上實現(xiàn)自己的價懂。4.重規(guī)章輕交通。企業(yè)員工形形色色，各不相同，如何管理一直是企業(yè)畜層的頭疼問題。但時下，人力資源工作者卻力求標(biāo)準(zhǔn)化和一致性，他ffJ既沒有勇氣去打破規(guī)章制度，也不囂花費力氣去靈活變通。面對龐大、工種繁雜的員工隊伍，他婦更鎮(zhèn)向于整齊趙一的管理方式，因為這樣操作起來更爵單。而關(guān)注“剖外需要人力資源管理提棄一刀切的機(jī)械套路，需要更多的忽j鬼，投入更多的時間和成本。企業(yè)人力資源需要差異先管理，這不釵對員工有利，還對推動業(yè)務(wù)發(fā)展