加強企業(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)

1、《經(jīng)濟師))2009年第8期●人力資源摘要：人才的培訓(xùn)開發(fā)。對國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合國內(nèi)外先進企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，在學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀的過程中，從自身現(xiàn)實條件出發(fā)，構(gòu)建一整套有效的員工培訓(xùn)體系。為實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展提供切實保障和堅實基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)科學(xué)發(fā)展中圖分類號：F243文獻標識碼：A文章編號：10044914(2009)08—20702力口強企業(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)胡錦濤總書記指出：“科學(xué)

2、發(fā)展觀。第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)根本方法是統(tǒng)籌兼顧?！笨茖W(xué)發(fā)展觀的實質(zhì)是要抓住和用好戰(zhàn)略機遇期，實現(xiàn)經(jīng)濟社會更好、更快地發(fā)展。國有企業(yè)，作為國民經(jīng)濟的主要力壤在學(xué)習(xí)、實踐科學(xué)發(fā)展觀的過程中關(guān)鍵是做好企業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展工作。作為圍有企業(yè)的員工其自身狀態(tài)和能力以及思想理念，又直接關(guān)系到企業(yè)的自身發(fā)展能力和潛力，因此構(gòu)建有效的企業(yè)員工培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)效果全面提升員工素質(zhì)，有著重要的現(xiàn)實意義和長遠意義。一、當(dāng)前

3、國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題I員工培訓(xùn)說得多，做得少。倒有企業(yè)員工的培訓(xùn)工作經(jīng)過多年的探索，雖取得了較大的進步但與企業(yè)的發(fā)展名!濟的發(fā)展仍不適應(yīng)。企業(yè)在理念上也有員T是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展寶貴資源的先進理念，但在具體落實t，更多的是在摘運動式的培訓(xùn)，上邊抓得緊下邊就多做點；上邊抓的松下邊就放放；說起來重要，做起來次要，忙起來不要。沒有把員【培訓(xùn)rT=作作為企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)、和諧、長遠發(fā)展的有效手段來抓，沒有把員工培訓(xùn)工作作為夯實企業(yè)競爭力基礎(chǔ)的重要措施

4、來抓沒有把員工培訓(xùn)工作作為企業(yè)的自主行動。2組織不健全，人員素質(zhì)低培訓(xùn)工作低層次。人力資源管理的一項重要職能就是員工的培訓(xùn)與開發(fā)，但在一些企業(yè)，員工的培洲與開發(fā)職能無專門的部f1或人員負責(zé)，沒有把它作為人力資源部門的一項重要工作；在各級領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)中，員T的培訓(xùn)J二作沒有明確的劃分，共至無主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)；在企業(yè)的發(fā)展日標規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃中，也很少員丁二培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容j從事員丁培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)人員自身沒有接受過相關(guān)理念、知識，技能的培訓(xùn)，素質(zhì)

5、較低，缺乏做好員工培訓(xùn)工作的經(jīng)驗和能力員工培訓(xùn)T作在低層次徘徊，難以深入推進、提高。有的企業(yè)管理者。思想七還停留在對勞動者數(shù)量的要求，忽視員工素質(zhì)提高，除此之外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還將培訓(xùn)看成是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，沒有將培訓(xùn)作為促進企業(yè)發(fā)展的動力。3培訓(xùn)資金投入不足。我國國有企業(yè)的人力資奉投入有大幅減少的不良趨勢，根據(jù)部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示：“加強對員1二人力資奉投入的國有企業(yè)只占5％；2(惕左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費用人均只有幾十

6、元；31F／。的企業(yè)只是象征性的花費一點培訓(xùn)費，一些虧損的圍有企業(yè)，已停止了人力資本投入。”而產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因有許多大致歸納以下幾點：一是管理者的錯誤觀念；二是員工的流動率高；三是傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺陷；四是企業(yè)經(jīng)濟效益下降。4培訓(xùn)機制不完善。由于培訓(xùn)丁作的職責(zé)不明，使之在實際工作中，缺乏科學(xué)有效的運作體制機制。培訓(xùn)的前期雷聲大，實際操作中又流于形式，注重課堂效果忽視訓(xùn)后應(yīng)用、評估和員工績效改善。沒有建立適●高寶森應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)工作需要的制度

7、、流程和考核辦法。在培訓(xùn)理念上重視員工個人技能的提高忽略企業(yè)組織能力的提升。5培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材不符合要求。目前隨著國有企業(yè)的改制分流，大多數(shù)的員工培訓(xùn)學(xué)校都被作為輔業(yè)分流了企業(yè)保留的培訓(xùn)場地、設(shè)施設(shè)備也都不完善、不配套；師資力量也隨之流失，現(xiàn)有的培訓(xùn)工作人員無法滿足培訓(xùn)丁作的需要，最終影響了培講I效果。二，有效員工培訓(xùn)體系的特點有效員工培訓(xùn)體系的判斷標準是其是否能夠提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：

8、1有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略才能量身定做出符合自己企業(yè)持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。2有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳的“臨時工程”而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標科學(xué)預(yù)測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。3有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的。員工培訓(xùn)說到底是一種成

9、人教育有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性針對不同的課程采用不同的培訓(xùn)方法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對不同階層員工的能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系達到全員參與、共同提高。4有效的培訓(xùn)體系應(yīng)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的。而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)：按照自身的需求接受教育培訓(xùn)是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培i／llz作的最終月的是為

10、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。該體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照自己明確的職業(yè)發(fā)展目標通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)。實現(xiàn)個人的發(fā)展獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員E認識到不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性。并給予合理的引導(dǎo)。三、建立有效員工培訓(xùn)體系的基本原則1

11、服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則。在企業(yè)活動中，培訓(xùn)與開發(fā)的實施應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃要求培訓(xùn)與開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓(xùn)與開發(fā)，這樣才能保證堵訓(xùn)與開發(fā)工作的前瞻性、主動性。2理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則。員工培訓(xùn)要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點與職位的特點緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的高效、靈活和相對獨立的用人體制和運行機制，體現(xiàn)“新體制、新形象、新水平”

12、。中心對人、財、物有較大的自主權(quán)在院內(nèi)率先實行專業(yè)技術(shù)人員的合同制和兼職聘任制吸引優(yōu)秀人才的進入，促進學(xué)科建設(shè)。如聘任知名專家擔(dān)任“中心”主任、?？浦魅我院贤问揭?guī)定工作時間、工作量、學(xué)科建設(shè)效果及豐受的崗位待遇等。通過吸引、引進人才。加快了醫(yī)院學(xué)科發(fā)展步伐，我院在較短時間內(nèi)形成以肝膽外科、骨科、神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、心臟內(nèi)、外科等為龍頭的重點學(xué)科群。一批中青年學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)尖子脫穎而出，并在廈門市及周邊地區(qū)迅速形成新的技術(shù)優(yōu)勢取得良好

13、的社會效益。通過深化醫(yī)院人事制度改革，實行全員聘用制。對現(xiàn)有人力資源進行最佳組合，節(jié)約人力成本。進一步實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評磅分開；通過雙向選擇不僅調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，逆調(diào)動了員工工作積極性，促進員工形成競爭上崗、自覺完成崗位職責(zé)的主動意識以及員工時勞動分配上的平均主義侍統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變；鼓勵各個層次人才爭創(chuàng)佳績。為醫(yī)院全面發(fā)展做出積極的貢獻。參考文獻：1關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見人發(fā)[2000131號2國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在

14、事業(yè)單位斌行人員聘用制度惠見的通知團辦發(fā)12002135號3中華醫(yī)院管理雜志，2003(8)(作者單位：廈門大學(xué)附屬中山醫(yī)院)(責(zé)鳊：呂尚)一207—萬方數(shù)據(jù)●人力資源《經(jīng)濟師2009年第8期年齡、知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。3全員培訓(xùn)與重點提高的原則。有計劃有步驟地對在職的各級各類員工進行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。同時，應(yīng)重點培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。4專業(yè)知識技能培訓(xùn)|虧組織文化培訓(xùn)兼顧的原則。專業(yè)知識技能是員工培訓(xùn)工作的

15、一個主要方面，逐步提升員工的工作技能和管理水平，滿足崗位需要，促進工作績效的提升；但企業(yè)文化的培訓(xùn)也要兼顧要把培訓(xùn)工作作為宣傳企業(yè)文化，統(tǒng)一思想，增強凝聚力，促進改革的有效手段。5嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則。一方面要加強對培訓(xùn)全過程的監(jiān)督、考核，保證培訓(xùn)工作不流于形式，使每位參加培訓(xùn)的員工都能真正學(xué)在其中，收獲在其中。另外要將員工培訓(xùn)與員工任職、晉升、獎懲、工資福利等與培訓(xùn)效果結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者主動接受培訓(xùn)。，四、建立有效的員工培訓(xùn)體系1

16、樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念明確培訓(xùn)職責(zé)。企業(yè)要樹立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理念提高培訓(xùn)的重視度這是建立員工培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜。人員的培訓(xùn)就是用“使人適事”的方法實現(xiàn)人事和諧，做到用合適的人才做合適的事，人盡其能；把知識、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準努力造就出色的人才，增強企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。要從思想上轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，工作中落到實處，使之科學(xué)、可行

17、。從企業(yè)的高層、中層到基層，都要明確在員工培訓(xùn)與開發(fā)工作中的職責(zé)與考核標準，落實到人。高層提供政策、方向和支持；培訓(xùn)主管部門提供資源、方法和制度；各級管理者實施有效推動，員工積極參與，這樣才能真正有效的推動培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)的有效性。2科學(xué)分析確定培訓(xùn)需求，評估擬定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小差距。培訓(xùn)需求分析是建立完善培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提。通常需求分析包括三部分

18、：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求這種做法既達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以在企業(yè)制定和實施培訓(xùn)計劃時必須注意以下問題：(1)企業(yè)培訓(xùn)計劃必須依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這一點必須要牢記。否則培訓(xùn)工作就會成為無源之水，無本之木，缺乏活力和后勁。(2)企業(yè)提供的培訓(xùn)計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人職業(yè)

19、目標之間的關(guān)系。’(3)培訓(xùn)計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補；崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。既要考慮現(xiàn)階段的工作需要。又要結(jié)合績效考核的結(jié)果找出員工不足，有針對性的為他們補課，有的放矢。(4)企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進步和發(fā)展做出有前瞻性、預(yù)見性的培訓(xùn)計劃，以滿足企業(yè)向縱深發(fā)展的需要，使培訓(xùn)計劃及時有效。(5)培訓(xùn)計劃要建立在對企業(yè)人力資源的調(diào)研統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上而不是憑主

20、觀意愿制定，必須做到客觀、科學(xué)和合理。培訓(xùn)需求反映了員工和企業(yè)對培訓(xùn)的期望，但是要將這些需求轉(zhuǎn)化為計劃，還需要對需求進行評估。3完善國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系。(1)采用科學(xué)的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法和技術(shù)革新是培訓(xùn)體系建設(shè)的重點。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分三大類：第一類是“請進來式”，即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來。對員工進行專門培訓(xùn)。第二為“送出去式”盡管我國國有企業(yè)由于資金能力、企業(yè)規(guī)模等因素限制，無法為員工提供較多的

21、出國培訓(xùn)的機會，但與各大高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到一些績優(yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實習(xí)還是可行的。第三是學(xué)習(xí)、實踐“70—2010”混合式培養(yǎng)?！?畦2010”混合式培養(yǎng)理念最早始于上個世紀80年代末由MorganMcCall，RobertEichinger和MichaelLombardo在研究組織能力的時候提出來的他們認為組織能力和領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)模式是多樣化的，不只是常規(guī)的培訓(xùn)就可以培養(yǎng)出來的，其中：70％能力培養(yǎng)來

22、自于做日常工作；20％能力培養(yǎng)來自于與導(dǎo)一208一師、企業(yè)教練、上級經(jīng)理和同事的反饋和影響；10％能力培養(yǎng)來自于常規(guī)的課堂學(xué)習(xí)、研討會、讀書等。通過20多年的實踐，這一理念的有效性得到了充分證明它已經(jīng)被稱為企業(yè)員工發(fā)展的一般法則。(2)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。國內(nèi)時代光華等培訓(xùn)機構(gòu)也有“eLe

23、arning”這樣的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)校。實踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化堵訓(xùn)手段不但能使企業(yè)培訓(xùn)計911順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸范圍為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓(xùn)活動機會。在國有企業(yè)的培訓(xùn)實施中，就可以借鑒這些先進經(jīng)驗和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率增加員工對培訓(xùn)的認同感和歸屬感。國有企業(yè)過去的一些好經(jīng)驗、好辦法我們也要總結(jié)提升，為我所用，如“師帶徒”等。(3)員工培訓(xùn)的評估標準可參考以下標準：①學(xué)員

24、對整個培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓(xùn)后的行為變化，個人行為、組織行為習(xí)慣是否得到改善和養(yǎng)成；④成果即培i／tlx企業(yè)產(chǎn)生的影響，是否有利于促進企業(yè)核心競爭力的形成和提升。這四項標準可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)項目是否符合企業(yè)的實際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評估標準后應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法、事前

25、事后測試法、成本收益分析法、目標評價法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段，如直接向上匯報、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這嶼評估手段中，尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立。它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。(4)建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵機制。培訓(xùn)激勵機制概括為三方面內(nèi)容：①將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的

26、機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻。②根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人進行物質(zhì)、精神獎勵或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運用到實際1=作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，是對他們最大的激勵。③企業(yè)可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)。把培訓(xùn)中最好的、最有用的東西歸納出來，最終會成為企業(yè)寶貴的資源?？傊?。任何培訓(xùn)激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會這一原則讓企業(yè)員丁都能學(xué)以

27、致用，創(chuàng)造出最大效益。(5)加強培訓(xùn)師資隊伍和培訓(xùn)教材建設(shè)。企業(yè)要建立一支內(nèi)外結(jié)合的師資隊伍，一方面聘請企業(yè)所在行業(yè)的外部專家、學(xué)者、咨詢顧問，為企業(yè)帶來最新的前沿知識、方法和行業(yè)動態(tài)；另一方面立足企業(yè)自身，聘請內(nèi)部各專業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)、骨干，作為兼職講師，他們了解企業(yè)實際情況，具有做好工作所需要的知識、技能。對于內(nèi)部的兼職講師也要為他們提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會，學(xué)習(xí)本專業(yè)領(lǐng)域的先進知識，掌握必要的授課技能與方法，提高授課效果。教材的建設(shè)也要內(nèi)外

28、結(jié)合，逐步推進，要通過一個較長時期的努力，建立起一套適合企業(yè)特點的培訓(xùn)教材，并保持經(jīng)常更新和補充內(nèi)容。培訓(xùn)教材是學(xué)習(xí)知識技能的主要工具。也是企業(yè)培訓(xùn)師講授的主要材料直接關(guān)系到專業(yè)知識傳播的廣度、深度和靈活度也直接影響到員工的學(xué)習(xí)及閱讀興趣，因此，要注意教材語言表達的生動性理論闡述要簡明；在表明原理的基礎(chǔ)上，一定要把案例寫進教材中，把理論和實踐有機的結(jié)合起來提高教材的可讀性，增強實用性；要盡量多運用圖與表來表達所述內(nèi)容，使其明了清晰。如五

29、菱集團近幾年來根據(jù)企業(yè)實際需要就編制了300萬字的精益生產(chǎn)的五菱化教材?！秴亲又伪罚骸坝帽ń探錇橄??！庇帽姆椒☉?yīng)當(dāng)首先對士兵進行教育訓(xùn)練。哲人告訴我們，人才需要教育與培養(yǎng)，否則人才不會更好地為己所用。在世界經(jīng)濟一體化的今天，國有企業(yè)作為我們國家的經(jīng)濟主體國民經(jīng)濟建設(shè)的主力軍，更應(yīng)當(dāng)結(jié)合國內(nèi)外先進企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，在學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀的過程中，從自身現(xiàn)實條件出發(fā)，多管齊下，共同努力構(gòu)建起科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系，增加對人力資源的投資，