醫(yī)院人力資源柔性管理對策_第1頁
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文檔簡介

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS84人力資源HumanResources院人力資源管理領域,面對這樣一個特殊的高素質群體,我們應該更多強調柔性方式解決問題,這是由于醫(yī)院人力資源主要是由高等知識分子構成,高層次的精神需求占主導地位。醫(yī)院員工一般都具有自身的專業(yè)特長,有強烈的自主意識,因而人員的流動性強,人力資源有很強的共享性。這些特點類似于知識型企業(yè)的員工。在此,人力資源的柔性管理并非對剛性管理的否定,而是對其的完善,是在剛性管理框架

2、的基礎上對管理方法和思想的升華,這并不是要否定剛性管理,相反,人力資源管理的柔性化應建立在嚴格的制度化管理基礎之上,有一整套健全的規(guī)章制度,完善的工作績效評價系統(tǒng),還要使目標的達成情況與報酬有機的結合起來,使每一個員工都能切實完成崗位職責。另外,人力資源管理的柔性化還應與柔性組織結構、柔性的企業(yè)文化相配套。四、醫(yī)院人力資源柔性管理對策(一)建立醫(yī)院柔性的組織結構柔性的人力資源管理必然導致柔性組織形式的產(chǎn)生,柔性組織結構翻過來又是柔性管理

3、的依托。人力資源的柔性管理,要求改變等級制的組織結構,建立一種特別適合專業(yè)人才創(chuàng)造價值的結構,使組織的核心部門不再充當發(fā)號施令的角色。在醫(yī)院中,要精簡機構,減少管理層次,采取較寬的管理幅度,實行扁平化管理。扁平化組織結構通過減少管理的層次,可減少決策與行動之間的時間延滯與信息失真,加快醫(yī)院對市場和競爭動態(tài)變化的反應,使組織的能力變得柔性化,反應更加靈敏。(二)醫(yī)院人力資源的柔性激勵機制實現(xiàn)手段1、完善人才開發(fā)與培養(yǎng)機制科學技術的發(fā)展要求

4、人們不斷進行知識更新,以適應知識經(jīng)濟的大潮。而更新就得學習和培訓,培訓就得提前規(guī)劃,早做準備,并將之納入醫(yī)院發(fā)展的總體戰(zhàn)略中。在強化教育培訓的同時,要加大智能資本的投資。當前,通過學習“充電”來提高人力資源的質量、增強醫(yī)院的競爭力,已成為醫(yī)院管理者的共識。因此,醫(yī)院要對員工進行持續(xù)下斷的教育培訓,將繼續(xù)醫(yī)學教育、對外交流、脫產(chǎn)學習、外出進修和平時的崗位培訓、參加學術一、柔性管理的內涵“柔性管理”指企業(yè)在市場機會不斷變化、競爭環(huán)境難以預測

5、的情況下,快速反應,不斷重組其人力和技術資源,獲得競爭優(yōu)勢和利潤的管理模式。柔性管理與剛性管理相對,是一種現(xiàn)代的人力資源管理方式。二、我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題(一)人力資源管理的“雙重權威”及其沖突醫(yī)療衛(wèi)生組織與其他科層組織有一定的相似性,但是由于醫(yī)學高度的專業(yè)性和職業(yè)性使它不可避免地形成雙重權威體系:一個是行政上的,一個是醫(yī)學專業(yè)上的。在我國公立的醫(yī)療機構中常常可以看到這樣的情形:兩種權威由于目標的側重點不同,處理問題的思路也存

6、在一定的差異,沖突與矛盾隨之而來。隨著醫(yī)院改革制度的深入,醫(yī)療衛(wèi)生組織之間的競爭將更加激烈,沖突和矛盾的程度與頻率也隨之加大加深,對醫(yī)療組織的日常運行的影響也越來越明顯,受影響最大的就是人力資源,如何處理由此導致的人際關系緊張,職責重復此類沖突己經(jīng)成為醫(yī)院人力資源管理面臨的重大問題。(二)人力資源管理激勵僵化1、缺乏科學的績效評估體系現(xiàn)在,醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位,大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度,

7、醫(yī)院里不論什么專業(yè),什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內容也很籠統(tǒng),難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式,考核結果與員工的實際使用難以掛鉤,不利于調動員工的積極性,操作不好反而會影響員工的積極性。2、薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用近幾年來,盡管國家出臺了一系列的改革文件,而且也有專門的人事分配制度改革文件,醫(yī)院對打破“鐵飯碗”,打破“大鍋飯”,進一步拉開收入差距,體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的呼聲

8、很高,有許多醫(yī)院也采取了一定的措施,但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結構和工資水平,還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理,因此,醫(yī)院的薪酬分配在實質上很難起到激勵員工,提高工作效率的目的。(三)人才流動機制不完善盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心,人力資源中介公司,同時專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也有很多,但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流

9、動,原單位卻無論如何都不放,招聘單位有條件的可重新建檔,無條件的只能臨時聘用,對于檔案調不進來的人,戶口轉移、子女上學又成了大問題,等把這些問題都理順了少則一兩年,多則三五年,無形中為人才的進入樹立了很大的屏障。還有諸如社會保險、培訓與發(fā)展等對于想流動的人才都是一種擔心,如果人才的流動機制不完善,必然制約整個人力資源的有效配置。三、醫(yī)院人力資源柔性管理模式的定位醫(yī)院人力資源管理模式究竟是選擇以剛性為主還是以柔性為主,主要還有由醫(yī)院的人力

10、資源自身的特點決定。醫(yī)醫(yī)院人力資源柔性管理對策李靜鄭州大學第一附屬醫(yī)院450052【文章摘要】人力資源是企業(yè)專有的、包括著企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的知識、技術、能力,是企業(yè)經(jīng)過長期投資、積累形成的。人力資源管理在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、塑造醫(yī)院核心競爭優(yōu)勢等方面有著重要意義。在這種背景下,知識經(jīng)濟時代醫(yī)院的人力資源管理已成為醫(yī)院管理者日益關注的重要課題,但目前國內多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在以前單純人事管理的模式,束縛和制約了醫(yī)

11、院全面發(fā)展的需要。所以必須將適應知識經(jīng)濟的管理方式——柔性管理方式適時引入醫(yī)院人力資源管理當中,以柔性管理取代傳統(tǒng)的剛性管理?!娟P鍵詞】醫(yī)院;人力資源;柔性管理》轉83頁現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS83人力資源HumanResources【參考文獻】1、《中華任命共和國勞動合同法》起草小組.2007:《中華人民共和國勞動合同法釋義》中國市場出版社。2、蘇鈞.2007,《員工工作分析、薪酬設計與績效考核實務全書》,經(jīng)濟科學出版社。

12、【作者簡介】1、李艷,東北財經(jīng)大學MBA學院碩士研究生,沈陽燃氣股份有限公司發(fā)生爐建設指揮部人力資源部部長。2、孟慶海,東北財經(jīng)大學MBA學院碩士研究生,研究方向:國際貿(mào)易理論與實務?!緟⒖嘉墨I】1、王樂園.當代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析和對策.現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生2008222、楊新平.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源危機管理及對策探討.中國衛(wèi)生事業(yè)管理2008093、王春燕.人力資源柔性管理發(fā)展現(xiàn)狀及必要性.人才資源開發(fā)2007114、聶會平.人力資源柔性

13、管理評價江蘇商論200712業(yè)的貢獻大小拉開分配差距,鼓勵優(yōu)秀員工脫穎而出。①企業(yè)文化吸引人。充分利用企業(yè)的品牌或其他軟文化的優(yōu)勢吸引適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才,用團隊文化感染人,使更多的優(yōu)秀人才能夠積極致力于企業(yè)的發(fā)展中。②薪酬機制留住人。建立有效的薪酬激勵機制,把企業(yè)的效益與員工的薪酬相掛鉤,特別是高級管理及技術人才可以實行年薪制。③管理結構用好人。為優(yōu)秀人才做好職業(yè)規(guī)劃、搭建發(fā)展平臺,完善干部與后備干部管理,為優(yōu)秀人才提供多條職業(yè)發(fā)展路

14、徑,使其在企業(yè)中能夠自如發(fā)展,并做出更大的貢獻。⑤跳槽與反跳槽。提高員工的滿意度,有效防止員工(特別是優(yōu)秀員工)跳槽。只有有了快樂的員工,才有高績效的團隊和高收益的企業(yè)。因此,人力資源部通過增加與員工的面談,以得到員工的對企業(yè)發(fā)展的意見和建議,掌握員工的各種心理動態(tài),把員工的跳槽行為降到最低,使人力資源部成為一個能夠反應員工心聲的職能部門。4、建立健全培訓體系。根據(jù)企業(yè)人力資源供求的變化,企業(yè)經(jīng)營方針的變革及技術設備的更新改造情況以及企

15、業(yè)文化發(fā)展的培訓要求,制定出培訓計劃。①崗前培訓。對新錄用員工進行崗前培訓,經(jīng)培訓合格后方可上崗。培訓的主要內容包括:公司創(chuàng)業(yè)史及發(fā)展背景、公司主要崗位業(yè)務及所從事具體崗位業(yè)務、職場禮儀、忠誠企業(yè)教育、公司管理制度等。②職業(yè)技能培訓。定期或不定期對管理干部進行管理培訓,主要內容為管理工作的新思維、新觀念、新方法,使管理干部在管理中與時俱進。根據(jù)專業(yè)技術部門提升技術技能的要求,人力資源部積極組織各種職業(yè)技能培訓,以提高整體技術水平。可采取

16、“走出去”、“請進來”及相互交流的學習方式,把理論與實際操作相結合,把教學相長與技術比武相結合,提高培訓的針對性,全面提高人員素質。③轉崗培訓。轉崗培訓是指對轉崗人員的崗前及在崗期間的技術技能培訓,主要以授課、實踐輔導、帶教等形式進行,進而使轉崗人員能夠盡快地適應新崗位的要求、提升技能水平。三、員工淘汰機制1、業(yè)績考核。每年會同相關部門對講座結合起來,充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力,培育濃厚的學習氛圍,真正建立起有機的、高度柔性的、扁平的

17、、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的“學習型”醫(yī)院,使所有的醫(yī)護員工置身其中都能得到陶冶和提高。2、正確的利用薪酬的激勵手段在管理中正確運用薪酬的激勵杠桿作用,以人力資源價值為目標,按照效率優(yōu)先、突出業(yè)績、注重貢獻、兼顧公平,建立以崗位評價為基礎,績效評估為手段,將決定醫(yī)院核心競爭力的要素(技術、知識等)參與分配,以崗定薪、崗變薪變、工資隨醫(yī)院效益浮動,收入同個人能力與績效掛鉤的靈活競爭的激勵分配機制。突出人本理念,圍繞人的因素所處的重要地位,利

18、用人的智力,充分發(fā)揮其創(chuàng)造性的思維,實現(xiàn)人力資源管理中對人力的價值創(chuàng)造、價值評估和價值分配所構成的“人力資源價值鏈”的有效管理,實施以人為本的管理運作方式,體現(xiàn)知識的價值。(三)柔性的人員流動機制整合資源、尤其是整合人力資本是醫(yī)院組織變革的重要內容之一。因此,人力資本跨組織、跨部門的崗位流動是人力資本柔性管理模式中“柔性”的重要體現(xiàn)和要求。要疏通醫(yī)院內部人力資源的流動渠道,通過內部流動優(yōu)化人力資源配置。對于不同科室的醫(yī)護人員,通過持續(xù)的

19、培訓開發(fā)其人力資本,使其可以勝任不同科室的護理工作。對于高級醫(yī)療人員,跨組織的“柔性流動”是其主要形式。高級醫(yī)療人員的知識技能并非可以“速成”,和護理人員一樣將其進行跨科室的柔性流動不但是人力資本的極大浪費,也可能造成重大醫(yī)療事故。通過高級醫(yī)療人員在人力資本匱乏和人力資本充足的醫(yī)院之間正式和非正式的柔性流動,不但可以突破國家醫(yī)師執(zhí)業(yè)規(guī)范的束縛,而且也是合理配置醫(yī)院的人力資本,提高公共衛(wèi)生保障能力的重要舉措。五、結論醫(yī)院人力資源柔性管理有

20、利于滿足醫(yī)院員工的高層次需要,因而能深層次地激發(fā)醫(yī)院員工的工作動機,最大化地提高醫(yī)院員工滿意度和凝聚力。此外,柔性人力資源管理模式的運用還可以在很大程度上提升醫(yī)院的效率。因此可以說,柔性人力資源管理模式會成為醫(yī)院人力資源管理以后發(fā)展的方向。員工進行一次業(yè)績考核、綜合評價,不能勝任者進行轉崗,經(jīng)過培訓或調整崗位,仍不能勝任新崗位工作者,公司可與其解除勞動合同。2、勞動合同解除或終止。按勞動合同法規(guī)定和公司頒布的規(guī)章制度,員工有嚴重違反公司

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