如何做好績效管理與薪酬分配

1、51經(jīng)管視線績效管理，是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)達(dá)成共識，以達(dá)到改進組織績效目的的過程。本文通過對績效管理和薪酬分配的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理和薪酬分配中的常見問題，探討企業(yè)如何有效的實現(xiàn)薪酬分配與績效管理結(jié)合，增加薪酬激勵性同時促進企業(yè)績效改進。一、績效管理與薪酬分配績效管理，是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進

2、行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)達(dá)成共識，以達(dá)到改進組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨椋龠M組織整體的績效改進。薪酬分配，就是指一個企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策；同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬

3、計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬分配問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。二、績效管理容易出現(xiàn)的問題目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面：一是客觀方面，績效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題，二是主觀方面，績效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員工對績效考核的認(rèn)知問題?？冃Э己梭w系、考核指標(biāo)存在的問題：一是考核體系無法和公司長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營目標(biāo)有機和有效的結(jié)合起來，致使考核無法有力的推進企業(yè)績效改進，好多單

4、位的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無法量化，致使考核結(jié)果無法有效的區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因為在現(xiàn)實工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時候都是一些定性的東西，很難進行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者稱為無法有效的量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過大。薪酬分配容易出現(xiàn)的問題：薪酬分配中容

5、易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設(shè)計上，我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計主要是由兩個方面：一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡，過去我國在改革開放前因為過于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵性；改革開放后的二十年中從一個極端走向了另一個極端，從黨的十六大以來開始在分配制度中注重公平與激勵的結(jié)合，構(gòu)建社會主義和諧社會。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候確實不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無法在薪酬

6、激勵中表現(xiàn)出來。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。三、應(yīng)對措施員工的薪酬受個人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效。績效考核的公平性、員工對自身績效的認(rèn)識和對績效考核的接受程度一級薪酬制度的公平性和激勵性決定了員工對企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業(yè)績效改進的效率。(一)績效考核的公平評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系；評價鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，要和通過工作分析提出的對一項工作的數(shù)量

7、和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。敏感性評價鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個員工在不同階段工作情況差別的信息。可靠性不同的評價者對同一員工所作的獨立的工作評價，大體上要相互一致。可接受性工作評價系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實施。實用性指評價鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。(二)選擇最合適的員工績效評價人企業(yè)

8、人力資源部門可考慮以下人員：一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況；能較好地將員工個人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，將員工的績效評價與獎懲決定聯(lián)系起來。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進行評價的工作內(nèi)容；來自同事的評議只能作為整個評價系統(tǒng)的一部分。三是下級職員，他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員

9、工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。(三)規(guī)范考核方式和行為為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問題，企業(yè)在績效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個方面：一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評價中要設(shè)置不同的著眼點，從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績，同時盡量選擇與員

10、工績效相關(guān)的評價因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對考評結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓(xùn)。參考文獻：[1]李劍葉向峰.員工考核與薪酬管理.北京:企業(yè)管理出版社2002.[2]約翰?阿代爾王珍譯.員工激勵.海南:海南出版社2008.[3]馬作寬.組織績效管理.北京:中國經(jīng)濟出版社2009.[4]姚裕群.人力資源開放與管理.北京:中國人民大學(xué)出版社2003.如何做好績效管理與薪酬分配

11、張碧龍大同供電分公司037008摘要：對于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵無疑是最根本、最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟上、心理上的滿足和平衡的；同時又能積極努力的工作促進企業(yè)績效改進呢本文通過對績效管理和薪酬分配的特征及其主要內(nèi)容的闡述，來回答這個問題。關(guān)鍵詞：績效；薪酬；管理；改進中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X（2

12、010）0700510151經(jīng)管視線績效管理，是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)達(dá)成共識，以達(dá)到改進組織績效目的的過程。本文通過對績效管理和薪酬分配的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理和薪酬分配中的常見問題，探討企業(yè)如何有效的實現(xiàn)薪酬分配與績效管理結(jié)合，增加薪酬激勵性同時促進企業(yè)績效改進。一、績效管理與薪酬分配績效管理，是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評價考核

13、辦法通過對企業(yè)員工績效進行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)達(dá)成共識，以達(dá)到改進組織績效目的的過程。績效管理是一個持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨椋龠M組織整體的績效改進。薪酬分配，就是指一個企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策；同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企

14、業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬分配問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。二、績效管理容易出現(xiàn)的問題目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面：一是客觀方面，績效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題，二是主觀方面，績效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員工對績效考核的認(rèn)知問題?？冃Э己梭w系、考核指標(biāo)存在的問題：一是考核體系無法和公司長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營目標(biāo)有機和有效的結(jié)合起來，致使考核無法有力的

15、推進企業(yè)績效改進，好多單位的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無法量化，致使考核結(jié)果無法有效的區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因為在現(xiàn)實工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時候都是一些定性的東西，很難進行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者稱為無法有效的量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過大。薪酬分配容易

16、出現(xiàn)的問題：薪酬分配中容易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設(shè)計上，我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計主要是由兩個方面：一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡，過去我國在改革開放前因為過于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵性；改革開放后的二十年中從一個極端走向了另一個極端，從黨的十六大以來開始在分配制度中注重公平與激勵的結(jié)合，構(gòu)建社會主義和諧社會。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候確實不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行

17、，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵中表現(xiàn)出來。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。三、應(yīng)對措施員工的薪酬受個人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效?？冃Э己说墓叫?、員工對自身績效的認(rèn)識和對績效考核的接受程度一級薪酬制度的公平性和激勵性決定了員工對企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業(yè)績效改進的效率。(一)績效考核的公平評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系；評價鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，要和通過工作分

18、析提出的對一項工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。敏感性評價鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個員工在不同階段工作情況差別的信息?？煽啃圆煌脑u價者對同一員工所作的獨立的工作評價，大體上要相互一致。可接受性工作評價系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實施。實用性指評價鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。(二)選擇最

19、合適的員工績效評價人企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員：一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況；能較好地將員工個人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，將員工的績效評價與獎懲決定聯(lián)系起來。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進行評價的工作內(nèi)容；來自同事的評議只能作為整個評價系統(tǒng)的一部分。三是下級職員，他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計劃組織能力都有直接的了

20、解。四是員工自我鑒定給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。(三)規(guī)范考核方式和行為為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問題，企業(yè)在績效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個方面：一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評價中要設(shè)置不同的著眼點，從不同的側(cè)面評價員工

21、的業(yè)績，同時盡量選擇與員工績效相關(guān)的評價因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對考評結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓(xùn)。參考文獻：[1]李劍葉向峰.員工考核與薪酬管理.北京:企業(yè)管理出版社2002.[2]約翰?阿代爾王珍譯.員工激勵.海南:海南出版社2008.[3]馬作寬.組織績效管理.北京:中國經(jīng)濟出版社2009.[4]姚裕群.人力資源開放與管理.北京:中國人民大學(xué)出版社2003.如

22、何做好績效管理與薪酬分配張碧龍大同供電分公司037008摘要：對于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵無疑是最根本、最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟上、心理上的滿足和平衡的；同時又能積極努力的工作促進企業(yè)績效改進呢本文通過對績效管理和薪酬分配的特征及其主要內(nèi)容的闡述，來回答這個問題。關(guān)鍵詞：績效；薪酬；管理；改進中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：A文章編