我國石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的策略探討

1、2010年5月(總第113期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo5，2010(Cumulatively，NO113)我國石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的策略探討耿新軍(川慶鉆探工程有限公司長慶鉆井總公司，陜西西安710021)【摘要】人力資源是企業(yè)最重要的資源，石油企業(yè)的人力資源管理需要與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，實施戰(zhàn)略人力資源管理。本文在分析我國石油企業(yè)人力資源管理方面存在問題的基礎(chǔ)上，提出了建立內(nèi)外結(jié)合的戰(zhàn)略人力資源管理策略?！?/p>

2、關(guān)鍵詞】石油企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；策略中圖分類號：C692文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009—8283(2010)05—0093—02當(dāng)前我國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。石油企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自己的入力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造

3、“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關(guān)鍵，如何徹底改變計劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。1戰(zhàn)略人力資源管理的概念人是生產(chǎn)要素中最能動的要素，企業(yè)競爭力外在表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭，而實質(zhì)上是生產(chǎn)該產(chǎn)品的人的競爭。技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要，但如果沒有合適的人員進(jìn)行生產(chǎn)和操作，再好的

4、技術(shù)條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。在現(xiàn)代化的市場條件下，產(chǎn)品的競爭更體現(xiàn)在對市場的開拓和定位上，而這些領(lǐng)域正是人的因素在起著關(guān)鍵的作用?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學(xué)，決定了企業(yè)長期發(fā)展的方向和潛力。人是生產(chǎn)要素中最能動的要素，也是最難管理的要素，傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點在于維持企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，對于企業(yè)生存與發(fā)展的意義就十分突出了。

5、戰(zhàn)略入力資源管理不同于傳統(tǒng)的入力資源管理，其目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融人到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人力資源支撐。有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是“為了使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。”戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，傳統(tǒng)的人力資源管理的指導(dǎo)思想是對人員進(jìn)行外部的、孤立的和靜止的管理，而戰(zhàn)略入力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對人

6、進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認(rèn)為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進(jìn)行開發(fā)的結(jié)果J。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而經(jīng)濟(jì)環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的入力資源需要，也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。這樣，僅僅依靠對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)顯然

7、不夠，同時由于企業(yè)用工規(guī)模的限制以及人力成本的限制，企業(yè)不可能將所有需要的(包括臨時需要、經(jīng)常需要和長期需要的)各種員工都招聘到企業(yè)中來。所以，如果能充分利用社會巨大的人力資源庫，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面。2石油企業(yè)人力資源存在的問題21新進(jìn)員工不成熟。人才隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾一方面，近年來，石油企業(yè)加大了從高校引進(jìn)人才的力度，意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次，但這也給企業(yè)帶來了新的問題。新進(jìn)

8、職員，尤其是新進(jìn)大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強(qiáng)、觀念新、有朝氣、可塑性強(qiáng)，對新知識新技術(shù)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進(jìn)大學(xué)生尚不成熟，主要存在著以下缺點：適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應(yīng)變能力，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力，運用到生產(chǎn)或工作中去。另一方面，人才缺口與富余的現(xiàn)象并存，“一線緊、二線松、三線臃”是石油企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)性問題，通用性人才過剩，專業(yè)技術(shù)性人才緊缺，尤其反

9、映在一線人才隊伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過程中，若緊缺性人才不能得到及時的填補(bǔ)，單位生產(chǎn)量壓力過大，就容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷層，無疑將對企業(yè)造成巨大的損失。22存在人力資源損耗一方面，石油企業(yè)崗位調(diào)換相對缺乏靈活性，員工多是長時間在單一的崗位上進(jìn)行重復(fù)勞動，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失工作熱情，逐漸對工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復(fù)性作業(yè)會加速對員工體能和精力的耗費，造成勞動效率低下，甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了

10、人力資源的有形損耗。另一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。23績效考核和績效管理的科學(xué)性有待提升大部分石油企業(yè)還沒有建立起科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系?，F(xiàn)有的考核系統(tǒng)過多地繼承了以往計劃經(jīng)濟(jì)體制下的考核方法，考核導(dǎo)向和目的不明、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確、考

11、核方法和手段不科學(xué)、考核指標(biāo)定性判斷多、定量判斷少。企業(yè)往往把對員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過程的考核混在一起，這樣的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)容易受考核者價值觀、態(tài)度和被考核老人際關(guān)系狀況的影響，導(dǎo)致員工對考核公正性和有效性的質(zhì)疑，影響后續(xù)績效管理工作的進(jìn)行。同時，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績效考核失去了改善員工工作績效這個最直接也最重要的作用。另外，內(nèi)部激勵手段極

12、端缺乏和單一，政治手段運用比較頻繁，無法滿足員工豐富多彩的個性化的情感和精神需求舊J。3外部人力資源管理的內(nèi)涵及其意義企業(yè)外部人力資源，主要指企業(yè)不通過傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)一員，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。實踐證明，為了隨時得到自身發(fā)展所需要的人力資源，企業(yè)僅靠把外部入力資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部入力資源，以及整合內(nèi)部入力資源，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。隨著人力資源市場的發(fā)展，越來越多的企業(yè)注意到整合外部人力資源，以彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部

13、人力資源的不足與局限，開拓出一條借助社會人力資源發(fā)展自己的新路。企業(yè)外部人力資源的主要特征在于具有可選擇性和相對無限性。來源于社會的方方面面，在數(shù)量規(guī)模和質(zhì)量水平上非常豐富。每個企業(yè)都可以根據(jù)自身的需要，按照自己的特殊要求與標(biāo)準(zhǔn)，在各種外部入力資源中進(jìn)行選擇。企業(yè)整合外部人力資源具有相對無限性。這里所說的相對無限性，是指企業(yè)外部的人力資源結(jié)構(gòu)豐富、知識儲量充足、人才數(shù)量眾多。企業(yè)整合外部人力資源的相對無限性，給企業(yè)帶來了無限的希望和光明

14、的前景。首先，充分利用外部人力資源，在一定程度上能夠解決企業(yè)人才短缺問題，有利于企業(yè)突破自身的局限性。其次，利用外部人力資源可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與開發(fā)費用，而且外部入力資源尤其是智力資源、技術(shù)支持的引進(jìn)，可以有效解決特定的問題，一次付費，作者簡介：耿新軍(1972一)男，寧夏石嘴山人，川慶鉆探工程有限公司長慶鉆井總公司人事勞資部副主任，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理萬方數(shù)據(jù)2010年5月(總第113期)大眾商務(wù)PopularBusin

15、essNo.52010(CumulativelyNO.113)我國石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的策略探討耿新草(JII慶鉆探工程有限公司長慶鉆井總公司，陜麗麗安710021)[摘要]人力資源是企業(yè)最重要的資源，石油企業(yè)的人力資源管理需要與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，實施戰(zhàn)略人力資源管理。本文在分析我國石油企業(yè)人力資源管理為商存在問題的黎礎(chǔ)上，提出了建立內(nèi)外結(jié)合的戰(zhàn)略人力資源管理策略。關(guān)鍵詞]石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，策略中團(tuán)分提號:C692文

16、獻(xiàn)標(biāo)i只碼:A文章靠編號:10098283(2010)05009302當(dāng)前我國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤眩，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。石油企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資攢的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正“的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的

17、關(guān)鍵，如何徹底改變計劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。1戰(zhàn)略人力資源管珊的概念人是生產(chǎn)要素中最能動的要素，企業(yè)競爭力外在表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭，而實質(zhì)上是生產(chǎn)該產(chǎn)品的人的寬爭。技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質(zhì)量十分章主要，但如果沒有合適的人員進(jìn)行生產(chǎn)和操作，得好的技術(shù)條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。在現(xiàn)代化的市場條件下，產(chǎn)品

18、的競爭更休現(xiàn)在對市煬的開拓和定位上，而這些領(lǐng)域正是人的因素在起辛苦關(guān)鍵的作用?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學(xué)，決定了1:~長期發(fā)展的方向和潛力。人是生產(chǎn)要素中最能動的蜜素，也是最難管理的吉普素，傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點在于維持企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管瑣與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，對于企業(yè)生存與發(fā)展的意義就十分突出了。戰(zhàn)略人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，其目的是將企業(yè)

19、的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略巾去，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人力資源支撐。有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是“為了使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部辛苦和管理行為?！皯?zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，傳統(tǒng)的人力資源管理的指導(dǎo)思想是對人員進(jìn)行外部的、孤立的和靜止的管理，而戰(zhàn)略人力資源管理則從系統(tǒng)i侖的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有效的資

20、源，認(rèn)為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮烹觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進(jìn)行開發(fā)的結(jié)果[IJ企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離r~開其所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而經(jīng)濟(jì)環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該?？娉浞值膹椥耘c靈活性，既能夠適應(yīng)j~長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時解決企~業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。這樣，僅僅依靠對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)|與開發(fā)顯然不夠，同時由于企業(yè)用工規(guī)模的限制以及人力成本

21、的限制，企業(yè)不可能將所有需要的(包括臨時需要、經(jīng)常需要和長期需要的)各種員工都招聘到1:~業(yè)中來。所以，如果能充分利用社會巨大的人力資源庫，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面。2石油企業(yè)人力資源存在的問題2.1新進(jìn)員工不成熟，人才隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾…方面，近年來，石油企業(yè)加大了從高校引進(jìn)入才的力度，意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次，但這也給企業(yè)帶來了新的問題。新進(jìn)職員，尤其是新進(jìn)大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強(qiáng)、

22、觀念新、有朝氣、可塑性強(qiáng)，對新知識新技水有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進(jìn)大學(xué)生尚不成熟，主要存在辛苦以下缺點:適應(yīng)能力較莞、耐性不足、專~知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應(yīng)變能力，不能將巳吸納或掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力，運用到生產(chǎn)成工作中去。另一方面，人才缺口與富余的現(xiàn)象并存一線緊、二線松、二線朦“是石油企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)J性問題，通用性入才過剩，專業(yè)技術(shù)性入才緊缺，尤其反映在一線人才隊伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過程巾

23、，若緊缺性人才不能得到及時的填補(bǔ)，單位生產(chǎn)量壓力過大，就容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷層，無疑將對企業(yè)造成巨大的損失。2.2存在人力資源損耗…方面，石抽企業(yè)崗位調(diào)換相對缺乏靈活性，員工多是長時間在單一的崗位上進(jìn)行重復(fù)勞動，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失工作熱情，逐漸對工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復(fù)性作~會加J對員工休能和精力的耗費，造成勞動效率低下，在5奈員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。另一方面，隨著

24、現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度著趕不上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)壤及人才配豫不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。2.3績效考核和編效管理的科學(xué)性有待提升大部分石油企業(yè)還沒有建立起科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理休系?，F(xiàn)有的考核系統(tǒng)過多地繼承了以往計劃經(jīng)濟(jì)體制下的考核方法，考核導(dǎo)向和囚的不明、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確、考核方法和手段不科學(xué)、考核指標(biāo)定性

25、判斷多、定量判斷少。企業(yè)往往把對員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過程的考核埋在一起，這樣的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)容易受考核者價值觀、態(tài)度和被考核著人際關(guān)系狀況的影響，導(dǎo)致員工對考核公正性和有效性的質(zhì)疑，影響后續(xù)績效管理工作的進(jìn)行。同時，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績效考核失去了改善員工工作績效這個最直接也最震耍的作用。另外，內(nèi)部激勵手段極端缺乏和語氣政治手段運用比較頻繁

26、，無法滿足員工豐E富多彩的個性化的情感和精神需求[刻。3外部人力資源管理的內(nèi)涵及其意義企業(yè)外部人力資源，主要指企業(yè)不通過傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)→員，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。實踐證明，為了隨時得到自身發(fā)展所需要的人力資源，企業(yè)僅靠把外部人力資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人力資源，以及穗含內(nèi)部人力資源，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。隨著人力資源市場的發(fā)展，越來越多的企業(yè)注意到整合外部人力資源，以彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部人力資源的不足與局限，開拓出一條

27、借助社會人力資源發(fā)展自己的新路。企業(yè)外部人力資源的主要特征在于具有可選擇性和相對無限性。來源于社會的方方面面，在數(shù)量去規(guī)模和質(zhì)量水平上非常卒竄。每個企業(yè)都可以根據(jù)自身的需要，按照自己的特殊要求與標(biāo)準(zhǔn)，在各種外部人力資源中進(jìn)行選擇。企業(yè)整合外部人力資源具有相對無限性。這里所說的相對無限性，是指j~外部的人力資源結(jié)構(gòu)豐富、知識儲最充足、人才數(shù)最眾多。企業(yè)憨合外部人力資源的相對無限性，給企業(yè)帶來了無限的希望和光明的前景。首先，充分利用外部人力

28、資源，在一定程度上能夠解決企業(yè)人才短缺問題，有利于企業(yè)突破自身的局限性。其次，利用外部人力資源可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與開發(fā)費用，而且外部人力資源尤其是智力資源、技術(shù)支持的引進(jìn)，可以有效解決特定的問題，一次付費，作者簡介:耿新旦在(1972ω)男，寧夏右嘴山人，川|慶鉆探工程有限公司長慶鉆井總公司人事勞資部副主任，經(jīng)濟(jì)師，研究方向人力資源管理93企業(yè)長久受益，這樣就大大降低了企業(yè)的運行成本。再次，有效利用企業(yè)外部人力資源，也是企業(yè)提高創(chuàng)新

29、能力、培育核心競爭優(yōu)勢的重要舉措。4提升石油企業(yè)人力資源管理的策略為了石油企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)中實施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與石油企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競爭力[引。41以實施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向。進(jìn)行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃開發(fā)內(nèi)部人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項重要工作。為此

30、，要重新評估和改進(jìn)石油企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對業(yè)務(wù)流程的每個重要節(jié)點進(jìn)行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導(dǎo)向，設(shè)置業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵崗位，與業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)度不高的崗位設(shè)置為輔助崗位。同時，要重新設(shè)定各個崗位的具體要求，明確各崗位的相應(yīng)職責(zé)及所需要的人才素質(zhì)能力水平，這樣，就可以將落實到具體流程的企業(yè)戰(zhàn)略需要與人員素質(zhì)密切結(jié)合起來。根據(jù)這些崗位的職責(zé)要求選取的人才，才是能夠符

31、合企業(yè)需要的。其次，在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進(jìn)行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務(wù)流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總量需求。同時，還需要建立有效的員工激勵機(jī)制和高效、多層次的石油企業(yè)績效管理體系。石油企業(yè)員工作為企業(yè)知識資本的擁有者和知識資源的使用者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動以及發(fā)揮程度如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，

32、最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競爭力?？梢源罅ν菩胸?fù)激勵，比如引入末位淘汰制等，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫?，促使其努力提高工作效率。建立多層次、多樣化的激勵制度，石油企業(yè)員工不僅關(guān)注的是衣食住行以及工資、福利待遇，而且，相對其他行業(yè)的員工而言，他們也有對榮譽(yù)的渴望。因此，也要附之以贊許、參與和溝通的配合，對于物質(zhì)上的和精神上的要各有側(cè)重。激勵形式要靈活多變，保持原則性與靈活性相結(jié)合的原則。42建立靈活、高效、覆蓋面大的外部人力資源開發(fā)利用機(jī)制外部

33、人力資源開發(fā)利用的具體策略和方式，對于不同的企業(yè)說來，由于其自身情況、所處環(huán)境、開發(fā)利用的目的以及被開發(fā)利用對象的狀況等的不同而必然有所區(qū)別。外部人力資源開發(fā)利用的優(yōu)勢在于它的多樣性、靈活性和具體有效性。所以，石油企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，根據(jù)自己所處的具體情況，實事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。當(dāng)然，這并不排斥我們學(xué)習(xí)和借鑒他人的經(jīng)驗和做法。例如，借船出海、結(jié)盟合作、業(yè)務(wù)外包、資源共享、吸收引進(jìn)等都是可資借鑒的策略和方式。這些

34、方式都要求具有一定的穩(wěn)定性和靈活性，要能夠始終掌握足夠的外部人力資源總量，并保持與企業(yè)需要相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)，以備企業(yè)不時之需。這就要求企業(yè)管理部門與外部人力資源保持良好的溝通，一方面宣傳自己的企業(yè)，一方面擴(kuò)大外部人力資源的覆蓋面。靈活性是指外部人力資源的管理要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和技術(shù)與管理的要求，不斷進(jìn)行更新，對企業(yè)所掌握的專家?guī)?、智力庫都要求及時更新，淘汰落后的、不適用的人力資源，而不斷納入最新、最先進(jìn)的智力和勞動力因素。人力

35、資源對企業(yè)發(fā)展影響重大。目前，石油企業(yè)在人力資源損耗、人才隊伍結(jié)構(gòu)配置及人才激勵機(jī)制等人力資源管理方面存在問題。因此，需要優(yōu)化內(nèi)部人才隊伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化企業(yè)激勵機(jī)制，并整合外部的人力資源管理，以提高石油企業(yè)的競爭發(fā)展能力和綜合實力。參考文獻(xiàn)：[1]廖三余人力資源管理[M]，清華大學(xué)出版社，2008年7月[2]徐少華把握好激勵機(jī)制的幾個關(guān)系[J]中國石油企業(yè)，2005(7)[3]王寅對國有企業(yè)實施人力資源管理市場化改革的思考[J]中國人力資源

36、開發(fā)，2008(5)(上接第90頁)資產(chǎn)負(fù)債表的編報規(guī)則，監(jiān)控宏觀和微觀兩個層面上的變化，改進(jìn)資本充足率要求和會計標(biāo)準(zhǔn)，為實體經(jīng)濟(jì)提供穩(wěn)定的金融環(huán)境。47加強(qiáng)國際協(xié)調(diào)與合作隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和金融體系的進(jìn)一步開放，中國將面臨更大程度的傳染性系統(tǒng)性風(fēng)險，對于這些風(fēng)險的防范與處置也將越來越多地依賴于國際金融監(jiān)管的協(xié)調(diào)與合作。5小結(jié)美國金融監(jiān)管改革，在一定程度上體現(xiàn)了未來國際金融監(jiān)管體系的發(fā)展方向，深入研究美國改革方案及其效果和不足，對我國進(jìn)一步深

37、化金融監(jiān)管體系改革有很大的借鑒意義。參考文獻(xiàn)：[1]廖岷次貸危機(jī)下美國對于金融監(jiān)管的最新反思新華網(wǎng)，2008年4月11日[2]張波基于市場轉(zhuǎn)型的美國金融監(jiān)管體制變革：從1999年現(xiàn)代化法案到次貸危機(jī)南方金融，2008，(10)[3]沈炳熙從次貸危機(jī)看監(jiān)管體制改革[J]中國貨幣市場，2008，(8)[4]卡門雷恩哈特美國次貸危機(jī)非常與眾不同嗎中信出版社2008萬方數(shù)據(jù)企業(yè)長久受益，這樣就大大降低了企業(yè)的運行成本。再次，有效利用:&!.Ik

38、~部人力資源，也是企業(yè)提高創(chuàng)新能力、培育核心競爭優(yōu)勢的意要舉措。4提升石油企業(yè)人力資源管理的策略為了石油企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)中實施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與石油企!.Ik長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠搜高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競爭力[判。4.1以實施戰(zhàn)略人力資源管瑯為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃開發(fā)內(nèi)部人力資源，意新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造活合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理

39、環(huán)填是企業(yè)戰(zhàn)略管理的…明3重要工作。為此，要意新評伯和改進(jìn)石油企業(yè)的!.Ik務(wù)流稽，在此蒸礎(chǔ)上優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對!.Ik務(wù)流糕的每個重主要節(jié)點進(jìn)行研究，將向部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導(dǎo)向，設(shè)置業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵崗位，與llk務(wù)流程關(guān)聯(lián)度不高的崗ffr設(shè)置是為輔助崗憂。同時，要重新設(shè)定各個崗位的具體要求，明確各崗憂的相應(yīng)職責(zé)及所需要的人才素質(zhì)能力水平，這樣，就可以將落實到具體流程的企業(yè)戰(zhàn)略需要與人

40、員素質(zhì)密切結(jié)合起來。根據(jù)這些崗位的職責(zé)要求選取的人才，才是能夠符合企業(yè)需要的。其次，在優(yōu)化業(yè)務(wù)流模的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、服最規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進(jìn)行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務(wù)流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動因素，找出與班些崗優(yōu)所需人民數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總最需求。同時，還需要建立有效的員工激勵機(jī)制和高效、多層次的石洶企業(yè)績效管理休系。石油企業(yè)員工作為企業(yè)知識資本的擁有者和知識資源的使用者，其主動性、

41、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動以及發(fā)揮程度如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競爭力?？梢源罅ν菩胸?fù)激勵，比如引人來位淘汰制等，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫?，促使其努力提高工作效率。建立多原次、多樣化的激勵制度，石袖企業(yè)員工不僅關(guān)注的是衣食住行以及工資、福利待遇，而且，相對其他行業(yè)的員工而(上接第90頁)資產(chǎn)負(fù)債表的編報規(guī)則，監(jiān)控宏觀和微觀兩個原麗上的變化，改進(jìn)資本充足率要求和會計標(biāo)準(zhǔn)，為實體經(jīng)濟(jì)提供穩(wěn)定的金融環(huán)樓。4.1加強(qiáng)國際協(xié)

42、調(diào)與合作隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和金融休系的進(jìn)一步開放，中國將面臨更大程度的傳染性系統(tǒng)性風(fēng)險，對于這些風(fēng)險的防施與處置也將越來越多地依賴于國際金融監(jiān)管的協(xié)調(diào)與合作。5小錨美國金融監(jiān)管改革，在一定程度上休現(xiàn)了未來國際金融監(jiān)管體系的發(fā)展方向，深入研究美國改革方案及其效果和不足，對我國進(jìn)一步深化金融監(jiān)管體系改革有很大的借鑒意義。94苔，他們也有對榮譽(yù)的揭毀。因此，也要附立以贊許、參與和向i爵的自己合，對于物質(zhì)上的和精神上的要各有側(cè)重。激勵形式要靈活多變，

43、保持原則性與靈活性相結(jié)合的原則。4.2建立靈活、高效、覆蓋皇商大的外部人力資源開發(fā)利用機(jī)制外部人力資源開發(fā)利用的具體策略和方式，對于不闊的企業(yè)說來，由于其自身情況、所處環(huán)境、開發(fā)利用的目的以及被開發(fā)利用對象的狀配等的不同而必然有所區(qū)別。外部人力資源開發(fā)利用的優(yōu)勢在于它的多樣性、靈活性和具體有效性。所以，石洶企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，根據(jù)自己所處的具體情況，實事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。當(dāng)然，這并不排斥我們學(xué)習(xí)和借鑒他人的經(jīng)驗

44、和做法。例如，借船出海、結(jié)盟合作、業(yè)務(wù)外包、資源共享、吸收引進(jìn)等都是可資借鑒的策略和方式。這些方式都要求具有一寬的穩(wěn)定性和靈活性，要能夠始終掌握足夠的外部人力資源總簸，并保持與企業(yè)需要相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)，以備企業(yè)不時之需。這就要求企業(yè)管理部門與外部人力資源保持良好的溝通，…方面宣傳白日的企業(yè)，…方面擴(kuò)大外部人力資源的穰蓋面。靈活性是指外部人力資源的管理要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)結(jié)營特點和技術(shù)與管理的要求，不斷進(jìn)行賀新，對企業(yè)所掌握的專家?guī)臁⒅橇?/p>

45、庫都要求及時更新，~句t太落后的、不適用的人力資源，而不斷納入最新、最先進(jìn)的智力和勞動力因素。人力資源對企業(yè)發(fā)展影響主意大。目前，石油企業(yè)在人力資源損裁、人才隊伍結(jié)構(gòu)自己置及人才激勵機(jī)制等人力資源管理方面存在問題。因此，需要優(yōu)化內(nèi)部人才隊伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化企業(yè)激勵機(jī)制，并整合外部的人力資源管理，以提高石洶企業(yè)的競爭發(fā)展能力和綜合實力。參考文獻(xiàn):[IJ廖三余.人力資源管理[M]，清華大學(xué)出版社，2008年7月.[2J徐少華.把握好激勵機(jī)制的幾個

46、關(guān)系[JJ.中國石油企業(yè)，2005(7).[3J王寅.對固有企業(yè)實施人力資源管理市場化改革的思考[JJ.中國人力資源開發(fā)，2008(5上參海文獻(xiàn):[IJ廖山民次貸危機(jī)下美國對于金融監(jiān)管的最新反思.新華網(wǎng)，2008年4月11日.[2J張波.基于市場轉(zhuǎn)型的美固金融監(jiān)管體制變革:從1999年現(xiàn)代化法案到次貸危機(jī).南方金融，2008，(10).[3J洗炳熙.從次貸危機(jī)辛苦監(jiān)管體制改革[JJ.中國貨幣市場，2008(8).[4J卡門雷恩哈特.美國