知識型企業(yè)及其員工職業(yè)管理

1、知識型企型企業(yè)及其及其員工職業(yè)職業(yè)管理管理組織通過人才市場或其他途徑，招聘和吸納了組織發(fā)展所需的人力資源時，人力資源管理工作的中心，就在于如何激勵、維持和開發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力。采取什么樣的方式管理現(xiàn)有的人力資源，是企業(yè)組織和非企業(yè)組織面臨的重要問題。其中，如何結(jié)合員工個人的特點(diǎn)，在組織內(nèi)部發(fā)展內(nèi)部勞動力市場，進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以促進(jìn)人力資源與工作崗位的合理匹配，更好的激勵員工，是人力資源管理的關(guān)鍵工作之一。本文結(jié)合職業(yè)錨理論，討

2、論企業(yè)的組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)及如何解決組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中面臨的問題。一、什么是組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，又稱作職業(yè)生涯規(guī)劃，通常是員工個人根據(jù)自己的個性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)，并進(jìn)一步規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展的工作，這就是個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念。但個酥耙瞪納杓仆蘢櫓⒄溝鬧欽嫌跋歟焊鋈嗽謐櫓校幻靼鬃櫓寫嬖謔裁囪鬧耙禱幔云淥耙檔囊蠛腿鮮叮倉皇瞧靖芯趵磁卸?。震偗弹奠碂询的结汞弹淡h(huán)矯媯笠禱蜃櫓南

3、卵罷易約盒枰娜瞬牛硪環(huán)矯媯憊ざ宰約旱哪芰θ狽硇緣娜鮮丁慌懦憊じ吖闌虻凸雷約耗芰Φ那榭?。信息的矚g猿疲謖飫錛刑逑治櫓鬧拔恍棖笮畔⒉幻魅貳br組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)主要是一改過去靠員工個人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織系統(tǒng)的考慮現(xiàn)有的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源存量情況、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技能結(jié)構(gòu)、人員組合等，將組織內(nèi)部的崗位資源調(diào)動起來，并以次作為員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃參考；另一方面，引入科學(xué)的評價體系，如個人性向測試、素

4、質(zhì)測評、技能評估等技術(shù)，幫助員工理性的認(rèn)識和評價自己能干什么、并給予其干的機(jī)會，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工自身職業(yè)技能提升的一種方法。二、搞好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義個體與組織之間，一直是一對矛盾與統(tǒng)一體。在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題上，個體的職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總是通過一定的組織載體來實(shí)現(xiàn)的。即便是CEO、或者企業(yè)的老板，也只是組織中的一個職位。一方面，組織發(fā)展的過程中，職位要求總是要發(fā)生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調(diào)整；而

5、另一方面，組織又希望維持原來的組織架構(gòu)和人員安排。員工這方面，也存在這樣的選擇，一方面，總感覺到自己職業(yè)的天花板就這么高，想更上一層樓，苦于沒有門路；另一方面，又希望在熟悉的環(huán)境中發(fā)展下去，求穩(wěn)怕變。結(jié)果，總能聽到這樣的牢騷：“要是我們企業(yè)有某某人，我們的發(fā)展不會是這個樣子……”“要是企業(yè)讓我做某某職位，我就不會讓他這個樣子……”“我擅長并愿意做某某工作，要是能調(diào)我過去，我就不會走……”……人與崗位的合理調(diào)配，在企業(yè)發(fā)展中，一直是個至關(guān)

6、重要又特別困難和復(fù)雜的問題。職業(yè)是否個性特征匹配，對個人的工作成效和對社會的貢獻(xiàn)有著重要影響。在考慮員工個人技能隨工作經(jīng)驗(yàn)的積累而增長的同時，如何設(shè)計(jì)和取得最適于其發(fā)展成長的職業(yè)生涯目標(biāo)與發(fā)展機(jī)會，是至關(guān)重要的。組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提，是合理處理個人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)。因此，搞好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對個人對組織及對社會都有極為重要的意義。三、如何做好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)1、建立組織的職位結(jié)構(gòu)現(xiàn)在的問題是，很多

7、企業(yè)或部門沒有一個清晰的職位結(jié)構(gòu)，每個職位的應(yīng)付責(zé)任、業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)、職位價值、匯報關(guān)系沒有理順。要做好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就需要在職位體系的劃分上，做好基礎(chǔ)工作。建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學(xué)的劃分。既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要與職位要求一致。還需要對職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數(shù)量都要明晰化。這樣，可以為后面的組織性職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實(shí)的職位信息基礎(chǔ)：一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來，有

8、人升職了，相應(yīng)崗位的空缺替補(bǔ)計(jì)劃如何作出。一系列崗位的變動的后面，對員工來說，就是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。2、建立員工職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)在，很多企業(yè)推行雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道：職位發(fā)展通道，通過走管理崗位，承擔(dān)更多應(yīng)付責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升；另一條道理，走專業(yè)技術(shù)線，通過員工在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，走專家道理，即員工可以不通過走管理崗位獲得高報酬，也可以通過走專業(yè)技術(shù)路徑獲得高報酬。A.職業(yè)路徑：在組織職位體系設(shè)立的基礎(chǔ)上，確立各職位之間的

9、晉升和替補(bǔ)關(guān)系，如人力資源部總監(jiān)的職位，可以由人力資源部下屬部門經(jīng)理晉升，也可以由業(yè)務(wù)部門總監(jiān)平調(diào)過來。但需要處理好一個問題，即各職位的具體任職資格要求是什么，要很明確，同時，要對員工開放。對員工職位開放，員工就會結(jié)合自己的個性特征和組織的發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)選擇。B.技能路徑：技能路徑適用于專業(yè)技術(shù)崗位。和職位體系設(shè)計(jì)相類似，對某一專業(yè)技術(shù)職位，明確其技能邊界，并設(shè)立相應(yīng)的技能要求等級。使員工和組織能夠科學(xué)的評估員工的技能差異。這

10、種由底到高的技能層級設(shè)計(jì)，實(shí)際上為員工提供了一條新的職業(yè)發(fā)展通道。3、建立評估體系組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，需要建立評估體系。一方面，對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行合乎實(shí)際的理性評估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調(diào)整方向，規(guī)劃職位的變動；并結(jié)合經(jīng)營狀況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評價，業(yè)績的評價，有利于整個組織的績效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時的組織績效導(dǎo)向；對員工的素質(zhì)和技能的評價，有利于明確現(xiàn)有人力資源的狀況，

11、并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上。4、建立職位替補(bǔ)晉升計(jì)劃職位的替補(bǔ)晉升，有幾個原因，一方面，組織結(jié)構(gòu)的變動會導(dǎo)致職位的增刪并合；另一方面，員工離職、辭退、事故等，都可能帶來職位的變動；建立職位替補(bǔ)晉升計(jì)劃，就是在年度規(guī)劃或季度計(jì)劃時，考慮到現(xiàn)有業(yè)務(wù)和人力資源狀況，做出職位替補(bǔ)晉升計(jì)劃。職位的替補(bǔ)晉升計(jì)劃，是一個系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程，如人力資源總監(jiān)崗位的空缺，組織將市場部門的總監(jiān)調(diào)任后，市場總監(jiān)職位又發(fā)生空缺，第一業(yè)務(wù)部經(jīng)理提升