績效考核方法淺析

1、評論lCOMMENT績效考核方法淺析摘要：現(xiàn)代的績效考核是從組織核心競爭力出發(fā)，以提高組織的綜合能力為目的實現(xiàn)組織與員工的利益共享和雙贏。目前，應(yīng)用最廣泛的企業(yè)績效考核方法有五大類型，在此基礎(chǔ)上又衍生出諸多的具體績效考核方法。本文對績效和績效考核首先做一個簡要概述，然后闡述績效考核的常用方法，最后對幾種方法的特點進行分析，以便根據(jù)模式不同選擇正確的考核方法。關(guān)鍵詞：績效；績效考核方法一、績效與績效考核從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)

2、果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實現(xiàn)并不一定能夠保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人都達到了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。從經(jīng)濟學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾。這種對等承諾關(guān)系的本質(zhì)，體

3、現(xiàn)了等價交換的原則，而等價交換的原則是市場經(jīng)濟的基本運行規(guī)則。由此可見，我們對績效的管理有著深刻的經(jīng)濟學(xué)要求。從社會學(xué)的角度看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。他的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人的生存權(quán)利?？冃Э己艘话惆ㄈ齻€層面的含義：(1)績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考核，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。(2)績效考核是人力資

4、源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行的考評。(3)績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。098ENTREPRENEURWORI。D文／羅遠正二、績效考核的方法歸納起來，常用的績效考核方法有以下幾種：1關(guān)鍵績效指標(keyperformceindicatorKPI)KPI考核，是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系，并以此為基礎(chǔ)進行績

5、效考核的方法。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。2目標管理法(ManagementByObjective，憫)作為一種成熟的績效考核模式，始于管理大師彼得魯克的目標管理模式迄今已有幾十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)，為了保證目標管理的成功，目標管理應(yīng)確立目標的程序必須準確!嚴格，以達成目標管理項目的成功推行和完成目標

6、管理應(yīng)該與預(yù)算計劃!績效考核!工資!人力資源計劃和發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起來要弄清績效與報酬的關(guān)系，找出這種關(guān)系之間的動力因素要把明確的管理方式和程序與頻繁的反饋相聯(lián)系績效考核的效果大小取決于上層管理者在這方面所花費的努力程度，以及他對下層管理者在人際關(guān)系和溝通的技巧水平下一步的目標管理計劃準備工作是在目前目標管理實施的末期之前完成，年度的績效考評作為最后參數(shù)輸入預(yù)算之中。3平衡記分卡(TheBalanceScoreCardBSC)平衡記分卡是從

7、財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習與成長四個方面來衡量績效。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出上期的結(jié)果，另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力下期的預(yù)測再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠景目標轉(zhuǎn)化第四章績效考核體系的重建為一套系統(tǒng)的績效考核指標。4360度反饋(360度Feedback)360度反饋也稱全視角反饋，是被考核人的上級!同級!下級和服務(wù)的客戶等對他進行評價，通過評論

8、知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。5主管述職評價述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識!技能等反映在報告內(nèi)的一種考核方法“主要針對企業(yè)中!高層管理崗位的考核”述職報告可以在總結(jié)本企業(yè)!本部門工作的基礎(chǔ)上進行，但重點是報告本人履行崗位職責的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)!本部門完成各項任務(wù)中的個人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。三、不同績效考核方法的特點為了選擇有效的績效考核模式和方法，下面對不

9、同績效考核模式的特征進行如下分析：從績效考核模式上看，KPI模式強調(diào)抓住企業(yè)運營中能夠有效量化的指標，提高了績效考核的可操作性與客觀性，MB0模式將企業(yè)目標通過層層分解下達到部門以及個人，強化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性，BSC模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，還考核未來不僅考核結(jié)果，還考核過程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠發(fā)展的要求，但不適應(yīng)對于初創(chuàng)公司的衡量，360度績效反饋評價有利于克服單一評價的局限，但應(yīng)主要用于能力開發(fā)，主管述職評價僅適用于

10、中高層主管的評價“每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件范圍”。參考文獻：BI許曉世楊奇存等：企業(yè)集團績效評價方法的探討[J]江蘇理工大學(xué)學(xué)報，2001[2]王繼承著，績效考核操作實務(wù)，廣東經(jīng)濟出版社作者：中南大學(xué)商學(xué)院萬方數(shù)據(jù)評論ICOMMENT績效考核方法淺析文羅埠正摘要:現(xiàn)代的績效考核是從組織核心竟二、攘般考核的1f潔4.360皮反饋(3

11、60皮Feedback)爭力出撓，以提高組織的綜合能力為目的歸納起來，常用的績放考核方法有以360度反饋t且稱全視角反慣，是被考實現(xiàn)組織與員工的利益共字和雙贏。因下幾種:核人的上級!同級!下級和服務(wù)的客戶等前，應(yīng)用最廣泛的企:Jl績效考核方法有五1.關(guān)鍵績效指標(keyperfonnce對他進行評價，通過評論知曉各方面的意大類型，在此基礎(chǔ)上又衍生出諸多的具體indicatKPD見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自績效考核方法。本文對績

12、效和績效考核首KPI考核，是通過對工作績效特征的己的目的。先做一個簡妥概述，然后闡述績效考核的分析，提煉出最能代表績般的若干關(guān)鍵指5.主管述職許價常用方法，最后對幾種方法的特點進行分標體系，并以此為基礎(chǔ)進行績嗷考核的方述職評價是由崗位人員作述職報告，析，以便根據(jù)模式不同選擇i正確的考核法。KPI必績是衡最企業(yè)戰(zhàn)略實施敷果的把自己的工作完成情況和知識!技能等反方法。關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)映在報告內(nèi)的一種考核方法“主要針對企

13、關(guān)鍵詞:績效績效考核方法戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不業(yè)中!高層管理崗位的考核“述職報告可甲、精效茍績敢考核斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高以在總結(jié)本企業(yè)!本部門工作的基礎(chǔ)上進效益行，但重點是報告本人履行崗位職責的情從管理學(xué)的角度看，績效是組織期盟目標管理法(地nagement勘況，即該管理崗位在管理本企業(yè)!本部門的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不完成各項任務(wù)中的個人行為，本崗位所發(fā)間房毗時輸出，它鈕括個人鋪敢和叮:罵:黝的

14、績向陽揮作用狀況組織攢效兩個方面。組織績嗷是建立在個于人績放實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績娘的實現(xiàn)管理大師彼得魯克的目脈管理模式迄今已三、不同編敢?guī)ч椒ǖ奶攸c并不一定能夠保證組織是有績般的。如果有幾十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用于各為了選擇有效的績妓考核模式和方組織的績效憤一定的邏輯關(guān)系被層屁分解個行業(yè)，為了保證目標管理的成功，目標管法，下面對不問績敷考核模式的特征進行到每一個工作崗位以及每一個人的時候，理應(yīng)確立目標的程序必須準確!嚴格，以如下

15、分析:從績敷考核模式上肴，KPI模式只要每一個人都達到了組織的要求，組織達成目標管理項目的成功推行和完成目標強調(diào)抓住企業(yè)路膏中能夠有嗷最化的指的績般就實現(xiàn)了。從經(jīng)濟學(xué)角度看，績效管理應(yīng)該與預(yù)算計劃!攢效考核!工資!標，提高T績效考棋的可操作性與窯觀性，與薪酬是員工和組輯之間的對等承諾關(guān)系人力資掘計劃和發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起來耍弄清M政)模式將企業(yè)目標通過層層分解下達，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組績敢與報酬的關(guān)系，找出這種關(guān)系之間的到部門以

16、及個人，強化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)織對員工所作出的承諾。這種對等承諾關(guān)動力因素要把明確的管理方式和程序與頻行性，眼淚C模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不儀系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價交換的服則，而等繁的反憤相聯(lián)系績般考核的姓果大小取決考核現(xiàn)在，還考核未來不僅考核結(jié)果，還考價交換的原則是市場經(jīng)濟的基本舉行規(guī)于上層管理者在這方面所花費的努力程核過程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠發(fā)展的要則。由此可見，我們對績般的管理有著探度，以及他對下層管理者在人際關(guān)系和溝求，但不適應(yīng)對于

17、初創(chuàng)公詞的衡量，360度刻的經(jīng)濟學(xué)要求。從社會學(xué)的角度看，績迪的技巧水平下一步的目標管理計劃準備績效反饋評價有利于克服單一評價的局效意瞇著侮個社會成員按照社會分工所工作是在目前目標管理實施的末期之前完限，但店主要用于能力開發(fā)，主管述職評價確定的角色承擔他的那一份職責。他的生戚，年度的績效考評作為最后參數(shù)輸入預(yù)僅適用于中高層主管的評價“每一種瑣效存權(quán)利是由其他人的績敢保證的，而他的算之中。考核模式與方法都反映了→種具體的管理績效又保障其他

18、人的生存權(quán)利?？兎趴己?.平衡記分卡TheBalance績效考核方法戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不業(yè)中!高層管理崗位的考核“述職報告可甲、精效茍績敢考核斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高以在總結(jié)本企業(yè)!本部門工作的基礎(chǔ)上進效益行，但重點是報告本人履行崗位職責的情從管理學(xué)的角度看，績效是組織期盟目標管理法(地nagement勘況，即該管理崗位在管理本企業(yè)!本部門的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不完成各項任務(wù)中的個人行為，本崗位所

19、發(fā)間房毗時輸出，它鈕括個人鋪敢和叮:罵:黝的績向陽揮作用狀況組織攢效兩個方面。組織績嗷是建立在個于人績放實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績娘的實現(xiàn)管理大師彼得魯克的目脈管理模式迄今已三、不同編敢?guī)ч椒ǖ奶攸c并不一定能夠保證組織是有績般的。如果有幾十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用于各為了選擇有效的績妓考核模式和方組織的績效憤一定的邏輯關(guān)系被層屁分解個行業(yè)，為了保證目標管理的成功，目標管法，下面對不問績敷考核模式的特征進行到每一個工作崗位以及每一個人的時

20、候，理應(yīng)確立目標的程序必須準確!嚴格，以如下分析:從績敷考核模式上肴，KPI模式只要每一個人都達到了組織的要求，組織達成目標管理項目的成功推行和完成目標強調(diào)抓住企業(yè)路膏中能夠有嗷最化的指的績般就實現(xiàn)了。從經(jīng)濟學(xué)角度看，績效管理應(yīng)該與預(yù)算計劃!攢效考核!工資!標，提高T績效考棋的可操作性與窯觀性，與薪酬是員工和組輯之間的對等承諾關(guān)系人力資掘計劃和發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起來耍弄清M政)模式將企業(yè)目標通過層層分解下達，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組

21、績敢與報酬的關(guān)系，找出這種關(guān)系之間的到部門以及個人，強化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)織對員工所作出的承諾。這種對等承諾關(guān)動力因素要把明確的管理方式和程序與頻行性，眼淚C模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不儀系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價交換的服則，而等繁的反憤相聯(lián)系績般考核的姓果大小取決考核現(xiàn)在，還考核未來不僅考核結(jié)果，還考價交換的原則是市場經(jīng)濟的基本舉行規(guī)于上層管理者在這方面所花費的努力程核過程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠發(fā)展的要則。由此可見，我們對績般的管理有著探度，以及

22、他對下層管理者在人際關(guān)系和溝求，但不適應(yīng)對于初創(chuàng)公詞的衡量，360度刻的經(jīng)濟學(xué)要求。從社會學(xué)的角度看，績迪的技巧水平下一步的目標管理計劃準備績效反饋評價有利于克服單一評價的局效意瞇著侮個社會成員按照社會分工所工作是在目前目標管理實施的末期之前完限，但店主要用于能力開發(fā)，主管述職評價確定的角色承擔他的那一份職責。他的生戚，年度的績效考評作為最后參數(shù)輸入預(yù)僅適用于中高層主管的評價“每一種瑣效存權(quán)利是由其他人的績敢保證的，而他的算之中。考核模

23、式與方法都反映了→種具體的管理績效又保障其他人的生存權(quán)利?？兎趴己?.平衡記分卡TheBalance&e一思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理一般包括三個屁麗的含義Card，BSC)性問時，不同的模式方法又都有自己的局(1)績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)平衡記分卡是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)限性與適用條件施鬧“。對員工工作進行考核，并使考評結(jié)果與其過程、學(xué)習與成長四個方面來衡量績姓。他人力資掘管理職能相結(jié)合，椎動企業(yè)經(jīng)平衡記分法…方面考核企業(yè)

24、的產(chǎn)出上期的參考文獻:營目標的實現(xiàn)。結(jié)果，另一方面考核企業(yè)未來成艇的潛力[1J許曉世楊奇房等s企業(yè)集團績效錚價方(2)績嗷考核是人力資掘管理系統(tǒng)的下期的預(yù)測再從酬存角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角涂的探討[JJ.江蘇竣工大學(xué)學(xué)報.2001.組成部分，它是運用一套系統(tǒng)和一貫的制度兩方面考核企業(yè)的運營狀況參數(shù)，充分[2J玉繼承著，績妓考核操作實務(wù)，廣東經(jīng)度性規(guī)抱、程序和方法進行的考評。把公司的長期戰(zhàn)略與公詞的短期行動聯(lián)系濟出版札(3)績效考核是對組織成員