人力資源當期價值的激勵體系

1、現(xiàn)代企業(yè)教育MoDERNENTERPRlsEEDucATIoN妾任激勵——實施“全員目標量化管理”，落實目標責任。橫向上，把各項承包指標依據(jù)工作范圍和職責不同分攤給各主管領(lǐng)導，再對歷年項目組管理經(jīng)驗進行分析改進，成立了地質(zhì)開發(fā)、水電、安全等八個專業(yè)項目管理小組，將產(chǎn)量、成本、質(zhì)量管理指標等劃分到各項目組，簽定承包合同，結(jié)合實際，分別制定了合理的獎懲標準，并交納一定數(shù)額的風險抵押金?？v向上，將產(chǎn)量、成本等指標科學量化后分解到各基層隊，與他

2、們簽定承包合同，隊長及其它隊干部分別交納不同數(shù)額的風險抵押金；各隊狠抓“班組成本管理模擬考核機制”的落實，將指標分解到班組，同時將使用、管理、支配等權(quán)利下放到班組，實行班組核算，真正使班組長從“具體操作者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)營決策者”，再由各班組將各自的目標分解落實到各崗位工人頭上。目標分解落實后，管理區(qū)每月考核各隊，各隊考核班組，班組考核個人，考核結(jié)果直接與績效量化成績和獎金掛鉤，這樣，全區(qū)干部職工人人身上有指標，人人肩上有重擔，責任心、主人

3、翁意識空前高漲。獎勵激勵——實施“13”獎勵管理，擴大激勵效果。獎勵作為一種對人們的正強化的信息反饋，不僅給人們一種愉快的反饋信息，當期價值艙激勵體系口東營崔可玉而且還給人們某些物質(zhì)和精神利益的滿足。孤三區(qū)實施了“13”獎勵管理：“1”即以月度(季度)獎金為獎勵基礎(chǔ)；“3”即一是年度雙文明先進職工、勞動模范、效益杯等榮譽獎勵，二是工人技師、干部職稱的評定等職務(wù)獎勵，三是十佳崗位能手、技術(shù)革新、oC、合理化建議、現(xiàn)代化成果等科技貢獻獎勵。

4、獎金的考核作為物質(zhì)獎勵是激勵的基礎(chǔ)。孤三管理區(qū)優(yōu)化了獎金的考核辦法，堅持考核要素的效益導向，實行了“差異獎金系數(shù)法”。差異獎金系數(shù)法對月(季)獎嚴格按產(chǎn)量(任務(wù))、成本、管理水平等要素實行綜合性考核，月獎的考核以本月產(chǎn)量(任務(wù))、總生產(chǎn)成本及生產(chǎn)現(xiàn)場管理水平為依據(jù)，季度獎金的考核以本季產(chǎn)量、生產(chǎn)成本及基礎(chǔ)工作綜合管理水平為依據(jù)，分別占30％、30％、40％的比例。部分成本存在不可預見性，對月度成本的考核時間間隔不宜太短，改為每三個月考核

5、總成本，月度考核實行成本預支。榮譽獎勵包括每季度評選的“效益杯”，局級、廠級、區(qū)級雙文明先進個人、局級、廠級、區(qū)級勞動模范、“三八”紅旗手、優(yōu)秀共青團員等榮譽稱號。工人技師、干部職稱的評定等職務(wù)獎勵是精神與物質(zhì)相結(jié)合的獎勵。由于工人技師和干部職稱的評定與職工的切身利益息息相關(guān)，因此，干部職工對工人技師和職稱評定比較熱心。近幾年，孤三管理區(qū)工人技師和中、高級職稱數(shù)量有了較大增長。為鼓勵廣大干部職工的科技創(chuàng)新活動，改變目前技術(shù)人員“干技術(shù)活

6、、吃大鍋飯、拿固定錢”的局面，管理區(qū)在資金緊張的情況下，以創(chuàng)“科技貢獻獎”為突破口，重獎技術(shù)創(chuàng)新，出臺了《孤三生產(chǎn)管理區(qū)技術(shù)、管理等群眾性科研成果運行獎懲辦法》。該辦法實施以來，已累計獎勵24人次。7崗位激勵——實施“三崗動態(tài)管理”，深化人事制度改革。孤三區(qū)實施勞動力三崗動態(tài)管理，開展競爭上崗、優(yōu)勝劣汰工作，提高職工崗位意識。首先以“四定”(定編、定員、定崗、定責)為基礎(chǔ)，認真做好定崗定員工作，根據(jù)各單位工作量，重新核定用工數(shù)量，其次進

7、一步完善三崗制，建立擇優(yōu)上崗、富余下崗的運行機制，按照上崗條件，制定富余人員下崗方案讓富余人員及素質(zhì)不達標的職工從崗位上下來，進行再培訓或轉(zhuǎn)崗培訓，經(jīng)培訓符合要求的，重新上崗。在擇優(yōu)上崗過程中，重點解決一、二、三線職工比例問題，二、三線生產(chǎn)管理和后勤輔助崗人員下來后，全部充實一線。萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代企業(yè)教育MODF.RNt:NTF.RPRlSEEDUCATON噩任激勵稟施“金員目標量化管理藩罷目標責任。橫向上，把各項承包指標依據(jù)工悻范圍和職責

8、不同分攤給各主管領(lǐng)導，再對歷年頂目組管理經(jīng)驗進行分析改進，成立了地質(zhì)開發(fā)、水電、安全等八個專業(yè)頂目管理小組，將產(chǎn)量、成本、質(zhì)量管理指標等劃分到各頂目組，簽定承包合罔，結(jié)合實際，分劇制定了合理的獎懲標準，并交納一定數(shù)額的風險抵押盒?？v向上，將產(chǎn)量、成本等指標科學量化后分解到各基層隊，與他們簽定承包合同，隊長及其它隊平部分別交納不同數(shù)額的風險抵押盒z備隊狠抓“班組成本管理模擬彗核機制“的落實，將指標分解到班組，同時將使用、管理、支配等恨和J

9、下放到班組，實行班組核算，真正使班組長從“具體操乍看“轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)營決策者再由各班組將各自的目標分解落實到各崗位工人頭上。目標分解落實后，管理區(qū)每月彗核備隊，備隊彗核班組，班組彗核個人，彗核結(jié)果直接與績效量化成績和獎盒掛鉤，這樣，全區(qū)平部職工人人身上育指標，人人肩上育重坦，責任的、主人翁意識空前高漲。冀劇溫刷一一宴施“13“獎勵理，擴大激勵慧果。獎勵悻為種對人們的正強化的信息反饋，不僅給人們一種情快的皮饋信息，人刀資源開發(fā)口樂營崔可玉而且

10、還給人們某些韌質(zhì)和精神利益的滿足。孤三區(qū)實施了“13“獎勵管理“1“即以月度(季度)獎盒為獎勵基礎(chǔ)“3“eo一是年度雙文明先進職工、勞動模范、效益杯等榮譽獎勵，二是工人技師、干部職稱的評定等職務(wù)獎勵，三是佳崗位能手、技術(shù)革新、oc、合理化建議、現(xiàn)代化成果等科技貢獻獎勵。獎金的彗核作為物質(zhì)獎勵是激勵的基礎(chǔ)。孤三管理區(qū)優(yōu)化了獎盒的害核辦法，堅持害核要素的效益導同，實行了“差異獎盒系數(shù)法“。差異獎盒系數(shù)法對月(季)獎嚴悟搜產(chǎn)量(任務(wù))、成本、

11、管理水平等要素實仔綜合性彗核，月獎的彗核以本月產(chǎn)量(任務(wù))、總生產(chǎn)成本及圭產(chǎn)現(xiàn)場管理水平為依據(jù)，季度獎盒的彗核以本季產(chǎn)量、生產(chǎn)成本及墓礎(chǔ)工作綜合管理水平為依據(jù)，分別占30%、30%、40%的比例。部分成本存在不可預見性，對月度戚本的苦核時間間隔不亙末短，改為每三個月彗核總成本，月度彗核實行成本預支。榮譽獎勵包括每季度評選的“效益杯局級、廠級、區(qū)級雙文明先進個人、局級、廠級、區(qū)級勞動模范、“三八“紅旗手、優(yōu)秀共青團員等榮譽稱量。工人技師、

12、干部職稱的評定等職務(wù)獎勵是精神與物質(zhì)相結(jié)合的獎勵。由于工人技師和干部職稱的評定與職工的回身利益息息相關(guān)，因此，干部職工對工人技師和職稱評定比較熱的。近幾年，孤三管理區(qū)工人技師和申、高級職稱數(shù)量育了較大增長。為鼓勵廣大干部職工的科技創(chuàng)新活動，改變目前技術(shù)人員“干技術(shù)潔、院大鍋飯、事固定錢“的局面，管理區(qū)在資盒緊張的情況下，以創(chuàng)“科技貢獻獎“為突破口，重獎技術(shù)創(chuàng)新，出臺了《孤三生產(chǎn)管理區(qū)技術(shù)、管理等群眾性科研成果運行獎懲辦法》。該辦法實施以

13、來，巴累計獎勵24人次。闌位激勵一一實施“三周動態(tài)管理深化人事制摩改革。孤三區(qū)實施勞動刀三崗動態(tài)管理，開展競爭上崗、優(yōu)勝劣汰工作，提高職工崗缸意識。首先以“四定“(定編、定員、定崗、定責)為墓礎(chǔ)，認真做好定崗定員工作，根據(jù)各單位工何量，重新核定用工數(shù)量，真次進一步完善三崗制，建立擇優(yōu)」二崗、富余下崗的運行機制，搜照上崗條件，制定富余人員下崗萬案讓富余人員及素質(zhì)不達標的職工從崗位上下來，進行再培訓或轉(zhuǎn)崗培訓，經(jīng)培訓符合要求的，重新上崗。在

14、擇優(yōu)上崗過程申，重點解決一、二、三線職工比例問題，二、三線生產(chǎn)管理和后勤輔回崗人員下來后，全部充實一線。49~型建ff1現(xiàn)代企業(yè)教育MOnF.RNt:NTERP民ISEEDUCAT10N噩任擅自勵一一要施“金員目標量化理“，藩要目標費任。橫向上，把各項承包指標依據(jù)主悻范圍和職責不同分攤給各主管領(lǐng)導，再對歷年項目組管理經(jīng)驗進行分析改造，成立了地質(zhì)開發(fā)、水電、安全等八個專業(yè)項目管理小組，將產(chǎn)量、成本、質(zhì)量管理指標等劃分到各頂目組，簽定承包臺

15、罔，結(jié)合實際，分劇制定了合理的獎懲標準，并交納一定數(shù)額的風險抵押盒?？v向上，將產(chǎn)量、成本等指標科學量化后分解到各基層隊，與他們簽定承包合同，隊長及真芭隊平部分副交納不同數(shù)額的風險抵押金z備隊狠抓“班組成本管理模擬彗核機制“的落實，將指標分解到班組，同時將使用、啻理、支配等權(quán)利下肢到班組，實行班組核算，真正使班組長從“具體操作者“轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)營決策者再由各班組將各自的目標分解落實到各崗位工人頭立。目標分解落實后，管理區(qū)每月害核備隊，備隊彗核

16、班組，班組害核個人，害核結(jié)果直接與績效量化成績和獎盒掛旬，這樣，全區(qū)干部職工人人身上有指標，人人肩上育重坦，責任的、主人翁意識空前高漲。獎勵溫勵一一宴搞“13“篝勵理，擴大溫勵慧果。獎勵作為種對人們的正強化的信息反饋，不僅給人們種情快的反饋信息，人力資源開發(fā)口在營崔可玉而且還給人們某些物質(zhì)和精神利益的滿足。孤三區(qū)實施了“13“獎勵管理:“1“eo~月度(季度)獎盒為獎勵基礎(chǔ)“3“eo一是年度雙文明先進職工、勞動模范、效益懷等榮譽獎勵，二

17、是工人技師、干部職稱的評定等職務(wù)獎勵，三是佳崗位能手、技術(shù)革新、oc、合理化建議、現(xiàn)代化成果等科技貢獻獎勵。獎盒的彗核何為韌質(zhì)獎勵是激勵的基礎(chǔ)。孤三管理區(qū)優(yōu)化了獎金的彗核辦法，堅持彗核要素的效益導同，實行了“差異獎盒系數(shù)法“。差異獎盒系數(shù)法對月(季)獎嚴悟接產(chǎn)量(任務(wù))、成本、管理水平等要素實仔綜合性彗核，月獎的彗核以本月產(chǎn)量(任務(wù))、總生產(chǎn)成本及生產(chǎn)現(xiàn)場管理水平為依據(jù)，季度獎盒的彗核以本季產(chǎn)量、生產(chǎn)成本及墓礎(chǔ)工作綜合管理水平為依據(jù)，分

18、別占30%、30%.40%的比例。部分成本存在不可預見性，對月度成本的彗核時間間隔不宣末短，改為每三個月彗核總成本，月度彗核實仔成本預支。榮譽獎勵包括每季度評選的“效益杯局級、廠級、區(qū)級雙文明先進個人、局級、廣級、區(qū)級勞動模范、“三八“紅旗手、優(yōu)秀共青團員等榮譽稱雪。工人技師、平部職稱的評定等職務(wù)獎勵是精沖與物質(zhì)相結(jié)合的獎勵。由于工人技師和平部職稱的評定與職工的切身利益息息相關(guān)，因此，干部職工對工人技師和職稱評定比較熱心。近幾年，孤三管

19、理區(qū)工人技師相申、高級職稱數(shù)量育了較大增長。為鼓勵廣大干部職工的科技創(chuàng)新活動，改變目前技術(shù)人員“平技術(shù)潔、院大鍋飯、事固定錢“的局面，管理區(qū)在資盒緊張的情況下，以創(chuàng)“科技貢獻獎“為突破口，重獎技術(shù)創(chuàng)新，出臺了《孤三生產(chǎn)管理區(qū)技術(shù)、管理等群眾性科研成果運行獎懲辦法》。該辦法實施以來，已累計獎勵24人次。崗位激勵一一罷施“三嗣動態(tài)管理深化人事制度改革。孤三區(qū)實施勞動刀三崗動態(tài)雷理，開展競爭」二崗、優(yōu)勝劣汰工何，提高職工崗缸意識。首先以“四定

20、“(定編、定員、定崗、定貴)為墓礎(chǔ)，認真做好定崗定員工作，根據(jù)各單位工何量，重新核定用工數(shù)量，真決進一步完善三崗制，建立擇優(yōu)」二崗、富余下崗的運行機制，搜照上崗條件，制定富余人員下崗后案讓富余人員及素質(zhì)不達標的職工從崗位上下來，進仔再培訓或轉(zhuǎn)崗培訓11，經(jīng)培訓符合要求的，重新上崗。在擇優(yōu)上崗過程申，重點解決一、二、三線職工比例問題，二、三線圭產(chǎn)營理和后勤輔助崗人員下來后，全部充實一線。的E豆理33現(xiàn)代企業(yè)教育MoDERNENTERPRl

21、sEEDucATIoN妾任激勵——實施“全員目標量化管理”，落實目標責任。橫向上，把各項承包指標依據(jù)工作范圍和職責不同分攤給各主管領(lǐng)導，再對歷年項目組管理經(jīng)驗進行分析改進，成立了地質(zhì)開發(fā)、水電、安全等八個專業(yè)項目管理小組，將產(chǎn)量、成本、質(zhì)量管理指標等劃分到各項目組，簽定承包合同，結(jié)合實際，分別制定了合理的獎懲標準，并交納一定數(shù)額的風險抵押金?？v向上，將產(chǎn)量、成本等指標科學量化后分解到各基層隊，與他們簽定承包合同，隊長及其它隊干部分別交納

22、不同數(shù)額的風險抵押金；各隊狠抓“班組成本管理模擬考核機制”的落實，將指標分解到班組，同時將使用、管理、支配等權(quán)利下放到班組，實行班組核算，真正使班組長從“具體操作者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)營決策者”，再由各班組將各自的目標分解落實到各崗位工人頭上。目標分解落實后，管理區(qū)每月考核各隊，各隊考核班組，班組考核個人，考核結(jié)果直接與績效量化成績和獎金掛鉤，這樣，全區(qū)干部職工人人身上有指標，人人肩上有重擔，責任心、主人翁意識空前高漲。獎勵激勵——實施“13”

23、獎勵管理，擴大激勵效果。獎勵作為一種對人們的正強化的信息反饋，不僅給人們一種愉快的反饋信息，當期價值艙激勵體系口東營崔可玉而且還給人們某些物質(zhì)和精神利益的滿足。孤三區(qū)實施了“13”獎勵管理：“1”即以月度(季度)獎金為獎勵基礎(chǔ)；“3”即一是年度雙文明先進職工、勞動模范、效益杯等榮譽獎勵，二是工人技師、干部職稱的評定等職務(wù)獎勵，三是十佳崗位能手、技術(shù)革新、oC、合理化建議、現(xiàn)代化成果等科技貢獻獎勵。獎金的考核作為物質(zhì)獎勵是激勵的基礎(chǔ)。孤三

24、管理區(qū)優(yōu)化了獎金的考核辦法，堅持考核要素的效益導向，實行了“差異獎金系數(shù)法”。差異獎金系數(shù)法對月(季)獎嚴格按產(chǎn)量(任務(wù))、成本、管理水平等要素實行綜合性考核，月獎的考核以本月產(chǎn)量(任務(wù))、總生產(chǎn)成本及生產(chǎn)現(xiàn)場管理水平為依據(jù)，季度獎金的考核以本季產(chǎn)量、生產(chǎn)成本及基礎(chǔ)工作綜合管理水平為依據(jù)，分別占30％、30％、40％的比例。部分成本存在不可預見性，對月度成本的考核時間間隔不宜太短，改為每三個月考核總成本，月度考核實行成本預支。榮譽獎勵包

25、括每季度評選的“效益杯”，局級、廠級、區(qū)級雙文明先進個人、局級、廠級、區(qū)級勞動模范、“三八”紅旗手、優(yōu)秀共青團員等榮譽稱號。工人技師、干部職稱的評定等職務(wù)獎勵是精神與物質(zhì)相結(jié)合的獎勵。由于工人技師和干部職稱的評定與職工的切身利益息息相關(guān)，因此，干部職工對工人技師和職稱評定比較熱心。近幾年，孤三管理區(qū)工人技師和中、高級職稱數(shù)量有了較大增長。為鼓勵廣大干部職工的科技創(chuàng)新活動，改變目前技術(shù)人員“干技術(shù)活、吃大鍋飯、拿固定錢”的局面，管理區(qū)在資

26、金緊張的情況下，以創(chuàng)“科技貢獻獎”為突破口，重獎技術(shù)創(chuàng)新，出臺了《孤三生產(chǎn)管理區(qū)技術(shù)、管理等群眾性科研成果運行獎懲辦法》。該辦法實施以來，已累計獎勵24人次。7崗位激勵——實施“三崗動態(tài)管理”，深化人事制度改革。孤三區(qū)實施勞動力三崗動態(tài)管理，開展競爭上崗、優(yōu)勝劣汰工作，提高職工崗位意識。首先以“四定”(定編、定員、定崗、定責)為基礎(chǔ)，認真做好定崗定員工作，根據(jù)各單位工作量，重新核定用工數(shù)量，其次進一步完善三崗制，建立擇優(yōu)上崗、富余下崗的

27、運行機制，按照上崗條件，制定富余人員下崗方案讓富余人員及素質(zhì)不達標的職工從崗位上下來，進行再培訓或轉(zhuǎn)崗培訓，經(jīng)培訓符合要求的，重新上崗。在擇優(yōu)上崗過程中，重點解決一、二、三線職工比例問題，二、三線生產(chǎn)管理和后勤輔助崗人員下來后，全部充實一線。萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代企業(yè)教育MODF.RNt:NTF.RPRlSEEDUCATON噩任激勵稟施“金員目標量化管理藩罷目標責任。橫向上，把各項承包指標依據(jù)工悻范圍和職責不同分攤給各主管領(lǐng)導，再對歷年頂目組管理

28、經(jīng)驗進行分析改進，成立了地質(zhì)開發(fā)、水電、安全等八個專業(yè)頂目管理小組，將產(chǎn)量、成本、質(zhì)量管理指標等劃分到各頂目組，簽定承包合罔，結(jié)合實際，分劇制定了合理的獎懲標準，并交納一定數(shù)額的風險抵押盒?？v向上，將產(chǎn)量、成本等指標科學量化后分解到各基層隊，與他們簽定承包合同，隊長及其它隊平部分別交納不同數(shù)額的風險抵押盒z備隊狠抓“班組成本管理模擬彗核機制“的落實，將指標分解到班組，同時將使用、管理、支配等恨和J下放到班組，實行班組核算，真正使班組長從

29、“具體操乍看“轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)營決策者再由各班組將各自的目標分解落實到各崗位工人頭上。目標分解落實后，管理區(qū)每月彗核備隊，備隊彗核班組，班組彗核個人，彗核結(jié)果直接與績效量化成績和獎盒掛鉤，這樣，全區(qū)平部職工人人身上育指標，人人肩上育重坦，責任的、主人翁意識空前高漲。冀劇溫刷一一宴施“13“獎勵理，擴大激勵慧果。獎勵悻為種對人們的正強化的信息反饋，不僅給人們一種情快的皮饋信息，人刀資源開發(fā)口樂營崔可玉而且還給人們某些韌質(zhì)和精神利益的滿足。孤三區(qū)

30、實施了“13“獎勵管理“1“即以月度(季度)獎盒為獎勵基礎(chǔ)“3“eo一是年度雙文明先進職工、勞動模范、效益杯等榮譽獎勵，二是工人技師、干部職稱的評定等職務(wù)獎勵，三是佳崗位能手、技術(shù)革新、oc、合理化建議、現(xiàn)代化成果等科技貢獻獎勵。獎金的彗核作為物質(zhì)獎勵是激勵的基礎(chǔ)。孤三管理區(qū)優(yōu)化了獎盒的害核辦法，堅持害核要素的效益導同，實行了“差異獎盒系數(shù)法“。差異獎盒系數(shù)法對月(季)獎嚴悟搜產(chǎn)量(任務(wù))、成本、管理水平等要素實仔綜合性彗核，月獎的彗核

31、以本月產(chǎn)量(任務(wù))、總生產(chǎn)成本及圭產(chǎn)現(xiàn)場管理水平為依據(jù)，季度獎盒的彗核以本季產(chǎn)量、生產(chǎn)成本及墓礎(chǔ)工作綜合管理水平為依據(jù)，分別占30%、30%、40%的比例。部分成本存在不可預見性，對月度戚本的苦核時間間隔不亙末短，改為每三個月彗核總成本，月度彗核實行成本預支。榮譽獎勵包括每季度評選的“效益杯局級、廠級、區(qū)級雙文明先進個人、局級、廠級、區(qū)級勞動模范、“三八“紅旗手、優(yōu)秀共青團員等榮譽稱量。工人技師、干部職稱的評定等職務(wù)獎勵是精神與物質(zhì)相結(jié)

32、合的獎勵。由于工人技師和干部職稱的評定與職工的回身利益息息相關(guān)，因此，干部職工對工人技師和職稱評定比較熱的。近幾年，孤三管理區(qū)工人技師和申、高級職稱數(shù)量育了較大增長。為鼓勵廣大干部職工的科技創(chuàng)新活動，改變目前技術(shù)人員“干技術(shù)潔、院大鍋飯、事固定錢“的局面，管理區(qū)在資盒緊張的情況下，以創(chuàng)“科技貢獻獎“為突破口，重獎技術(shù)創(chuàng)新，出臺了《孤三生產(chǎn)管理區(qū)技術(shù)、管理等群眾性科研成果運行獎懲辦法》。該辦法實施以來，巴累計獎勵24人次。闌位激勵一一實施

33、“三周動態(tài)管理深化人事制摩改革。孤三區(qū)實施勞動刀三崗動態(tài)管理，開展競爭上崗、優(yōu)勝劣汰工作，提高職工崗缸意識。首先以“四定“(定編、定員、定崗、定責)為墓礎(chǔ)，認真做好定崗定員工作，根據(jù)各單位工何量，重新核定用工數(shù)量，真次進一步完善三崗制，建立擇優(yōu)」二崗、富余下崗的運行機制，搜照上崗條件，制定富余人員下崗萬案讓富余人員及素質(zhì)不達標的職工從崗位上下來，進行再培訓或轉(zhuǎn)崗培訓，經(jīng)培訓符合要求的，重新上崗。在擇優(yōu)上崗過程申，重點解決一、二、三線職工

34、比例問題，二、三線生產(chǎn)管理和后勤輔回崗人員下來后，全部充實一線。49~型建ff1現(xiàn)代企業(yè)教育MOnF.RNt:NTERP民ISEEDUCAT10N噩任擅自勵一一要施“金員目標量化理“，藩要目標費任。橫向上，把各項承包指標依據(jù)主悻范圍和職責不同分攤給各主管領(lǐng)導，再對歷年項目組管理經(jīng)驗進行分析改造，成立了地質(zhì)開發(fā)、水電、安全等八個專業(yè)項目管理小組，將產(chǎn)量、成本、質(zhì)量管理指標等劃分到各頂目組，簽定承包臺罔，結(jié)合實際，分劇制定了合理的獎懲標準，

35、并交納一定數(shù)額的風險抵押盒。縱向上，將產(chǎn)量、成本等指標科學量化后分解到各基層隊，與他們簽定承包合同，隊長及真芭隊平部分副交納不同數(shù)額的風險抵押金z備隊狠抓“班組成本管理模擬彗核機制“的落實，將指標分解到班組，同時將使用、啻理、支配等權(quán)利下肢到班組，實行班組核算，真正使班組長從“具體操作者“轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)營決策者再由各班組將各自的目標分解落實到各崗位工人頭立。目標分解落實后，管理區(qū)每月害核備隊，備隊彗核班組，班組害核個人，害核結(jié)果直接與績效量

36、化成績和獎盒掛旬，這樣，全區(qū)干部職工人人身上有指標，人人肩上育重坦，責任的、主人翁意識空前高漲。獎勵溫勵一一宴搞“13“篝勵理，擴大溫勵慧果。獎勵作為種對人們的正強化的信息反饋，不僅給人們種情快的反饋信息，人力資源開發(fā)口在營崔可玉而且還給人們某些物質(zhì)和精神利益的滿足。孤三區(qū)實施了“13“獎勵管理:“1“eo~月度(季度)獎盒為獎勵基礎(chǔ)“3“eo一是年度雙文明先進職工、勞動模范、效益懷等榮譽獎勵，二是工人技師、干部職稱的評定等職務(wù)獎勵，三

37、是佳崗位能手、技術(shù)革新、oc、合理化建議、現(xiàn)代化成果等科技貢獻獎勵。獎盒的彗核何為韌質(zhì)獎勵是激勵的基礎(chǔ)。孤三管理區(qū)優(yōu)化了獎金的彗核辦法，堅持彗核要素的效益導同，實行了“差異獎盒系數(shù)法“。差異獎盒系數(shù)法對月(季)獎嚴悟接產(chǎn)量(任務(wù))、成本、管理水平等要素實仔綜合性彗核，月獎的彗核以本月產(chǎn)量(任務(wù))、總生產(chǎn)成本及生產(chǎn)現(xiàn)場管理水平為依據(jù)，季度獎盒的彗核以本季產(chǎn)量、生產(chǎn)成本及墓礎(chǔ)工作綜合管理水平為依據(jù)，分別占30%、30%.40%的比例。部分成

38、本存在不可預見性，對月度成本的彗核時間間隔不宣末短，改為每三個月彗核總成本，月度彗核實仔成本預支。榮譽獎勵包括每季度評選的“效益杯局級、廠級、區(qū)級雙文明先進個人、局級、廣級、區(qū)級勞動模范、“三八“紅旗手、優(yōu)秀共青團員等榮譽稱雪。工人技師、平部職稱的評定等職務(wù)獎勵是精沖與物質(zhì)相結(jié)合的獎勵。由于工人技師和平部職稱的評定與職工的切身利益息息相關(guān)，因此，干部職工對工人技師和職稱評定比較熱心。近幾年，孤三管理區(qū)工人技師相申、高級職稱數(shù)量育了較大增

39、長。為鼓勵廣大干部職工的科技創(chuàng)新活動，改變目前技術(shù)人員“平技術(shù)潔、院大鍋飯、事固定錢“的局面，管理區(qū)在資盒緊張的情況下，以創(chuàng)“科技貢獻獎“為突破口，重獎技術(shù)創(chuàng)新，出臺了《孤三生產(chǎn)管理區(qū)技術(shù)、管理等群眾性科研成果運行獎懲辦法》。該辦法實施以來，已累計獎勵24人次。崗位激勵一一罷施“三嗣動態(tài)管理深化人事制度改革。孤三區(qū)實施勞動刀三崗動態(tài)雷理，開展競爭」二崗、優(yōu)勝劣汰工何，提高職工崗缸意識。首先以“四定“(定編、定員、定崗、定貴)為墓礎(chǔ)，認真