基于薪酬激勵視角的高校人力資源價值計量模型構(gòu)建.pdf

1、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源地位逐步上升，知識成為生產(chǎn)要素的核心，傳統(tǒng)的物力資源一統(tǒng)天下的局面也隨之改變。尤其對高校而言，人力資源所創(chuàng)造的價值甚至要遠遠超過物力資源。目前，由于人力資源價值得不到合理的量化，高校教職工未能得到應(yīng)有的回報，嚴重挫傷了教職工的積極性，這已成為嚴重影響我國高校發(fā)展和制約人力資源價值進一步開發(fā)和利用的障礙。薪酬激勵機制能最大限度地激發(fā)教師的創(chuàng)造性，提高校教師教學(xué)、科研等方面的工作效率，打破高校傳統(tǒng)“大鍋飯”的

2、局面，從而實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理計量，對教師人力資源的合理流動與配置將有著重大的現(xiàn)實意義。 本文在國內(nèi)外關(guān)于人力資源價值計量問題研究的基礎(chǔ)上，闡述了薪酬激勵理論、高校人力資源的薪酬激勵機制、人力資源價值計量的內(nèi)涵、人力資源價值計量的前提及目標等基本理論，明確了高校人力資源具有資產(chǎn)屬性，其價值也理應(yīng)得到合理的量化，為將高校人力資源價值與薪酬激勵機制放在同一框架內(nèi)研究作鋪墊；通過對國內(nèi)外現(xiàn)有的人力資源價值計量模型的綜合分析，結(jié)

3、合高校人力資源特征，指出現(xiàn)有計量模型直接應(yīng)用于計量高校人力資源價值存在的缺陷；根據(jù)高校人力資源勞動者勞動復(fù)雜性、創(chuàng)造性和高價值性的特點，從薪酬激勵角度出發(fā)，指出薪酬激勵機制能使高校人力資源上述特點充分得以體現(xiàn)，是合理計量高校人力資源價值不可忽略的因素之一；進而辨析了薪酬激勵機制與高校人力資源價值之間的關(guān)系，根據(jù)不同人員相對于薪酬激勵的敏感程度，把高校人力資源價值計量分為四類，每一類別分別賦予不同的敏感系數(shù)；通過將高校人力資源勞動者復(fù)雜勞