人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在中小型物流企業(yè)的實施

1、毳吳麓蒜黯喜霆蒿五罷蒜霧呈霎源纂纂；r荔磊蕃箍隳釜軍勰耋霧量茹囂霎；，霖，趔；翥簍柔二巍莖父糞蓮戮里皂譽蒸盒蒜霎要塞：：薔鬟篙囂苡施≥釜姑黼哥。團榮航國際的原因。這說明，員工基本上對公司發(fā)展持樂觀態(tài)度，而且多數(shù)員工工作態(tài)度很好、很有士氣，這構(gòu)成了榮航國際集體作戰(zhàn)取勝的重要保證。(2)對留在榮航國際公司長期工作的問題，雖然員工對公司長期發(fā)展有信心，對公司文化比較認可。但是由于榮航所處行業(yè)的特點，使得員工流動較大。所以只有少部分員工表示愿意

2、在榮航國際長期發(fā)展，大部分表示說不清楚。在企業(yè)中人員引入流出是正?，F(xiàn)象，保持一定的流動率對企業(yè)長期發(fā)展也是有益的。但是，必須要對員工辭職的原因加以分析，有的放矢地改進我們的人力資源管理工作。另外，要注意保留操作部員工，盡量降低其流動率。今年組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，榮航國際設(shè)立了管理部，人力資源管理工作現(xiàn)在是由企管部負責(zé)?，F(xiàn)在，榮航國際已經(jīng)制定了基本的人力管理制度，根據(jù)績效考核體系按季度／半年度考核，并負責(zé)向高管提交計劃、考核報告以及臨時性人力資

3、源報告。公司員工有機會參與公司的不同業(yè)務(wù)和層次的培訓(xùn)。但由于事多人少，加上重視程度不夠，人力資源管理工怍還只是停留在人力資源存量描述和統(tǒng)計等基礎(chǔ)階段，制度和程序執(zhí)行不到位，人力開發(fā)和培訓(xùn)規(guī)劃工作基本役展開?？傮w來說，榮航國際人力資源工作存在較大的改善空間。隨著公司新項目和新業(yè)務(wù)的展開，人力資源的盤活和提升將成為榮航國際最迫切需要解決的問題。二，人力資源戰(zhàn)略分三步走2007年到2009年，以明確的戰(zhàn)略、突出的業(yè)績優(yōu)秀的文化吸引人，充分利用

4、各種資源，廣泛吸納長三角地區(qū)精英，加強吸收和培養(yǎng)公司中層管理者。2010到2012年，以公平的待遇留住人，發(fā)掘員工潛力，提高員工的積極性，建立空運、海運、海外銷售、第四方物流、國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)五支高素質(zhì)的管理隊伍。2012年開始，關(guān)注第四方物流人才的引進和培養(yǎng)，逐步向?qū)I(yè)服務(wù)業(yè)的人力資源管理方向發(fā)展。l、具體改進人力資源管理：公司人力資源戰(zhàn)略目標在于：以優(yōu)秀的公司文化感動人、以臺理的薪酬水平激勵人、以公平的發(fā)展空間吸引人，培養(yǎng)和引進高素質(zhì)的物流

5、人才和管理人才，逐步實現(xiàn)人才在年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)的均衡布局。人力資源管理工作具體可阻從職務(wù)分析、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核和管理人員激勵等方面加強管理：職務(wù)分析：組織架構(gòu)確定后，部門職責(zé)應(yīng)該是相當(dāng)明確。在這種情況下，首先應(yīng)該進行職務(wù)分析。職務(wù)分析又稱工作分析，是指對某特定的職務(wù)做出的明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要有什么樣的行為的過程。職務(wù)分析是人力資源管理最基本的環(huán)節(jié)，是基礎(chǔ)。公司要做好人力資源的管理，一個重要的前提就是要了解各種職務(wù)的特

6、點以及能夠勝任各種職務(wù)的人員的特點。其作用在于：(1)有利于合理使用員工。通過職務(wù)分析，可以詳細r解為扁亍某個職務(wù)的工作職責(zé)，員J=應(yīng)具備什么條件，避免了員工使用過程中的盲目性，圓有利于i睦兔人力資源浪費，能夠提高生產(chǎn)效率。提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵在于簡化工作程序，通過職務(wù)分析可以提高個人和部門的工作效率與和諧性，從而避免工作重疊、勞動重復(fù)等浪費現(xiàn)象o)有利于明確員工的工作。員工在上崗前，給予—份職務(wù)說明書，可以使員工對自己應(yīng)從事的工作敲到心

7、知肚明I(4)有利于科學(xué)評價員工的工作。通過職務(wù)分析，每一種職位的內(nèi)容都可以明確界定，員工應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，應(yīng)達到什么要求，都十分清楚，這為考核工作實績提高了客觀標準；(5)有利于設(shè)計合理的薪酬制度。通過職務(wù)分析可肚明確該職位所承擔(dān)的責(zé)任，在企業(yè)種所處的地位，以及任職者的能力和知識等，在這基礎(chǔ)上可為報酬提供重要的依據(jù)。招聘：在內(nèi)部訪談和調(diào)查問卷分集團經(jīng)j齊研究20077月下旬刊(總第237期)萬方數(shù)據(jù)在毛|[tt[llILII~

8、~1]7n1，1人~資渴川.~C.A咀榮航國際物流有榮航國際的原因.這說明，員工基本上的人力資源管理方向發(fā)展.7:J限公司自成立四年對公司發(fā)展持樂觀態(tài)度，而且多數(shù)員工l、具體改進入力資源管理:主主E主F來，得益于國際和國工作態(tài)度很好、很有士氣，這構(gòu)成了榮公司人力資摞戰(zhàn)略目標在于以內(nèi)經(jīng)濟的繁榮，業(yè)務(wù)航國際集體作戰(zhàn)取勝的重要保證。優(yōu)秀的公司文化感動人、以合理的薪蒸蒸日上，發(fā)展得很(2)對留在榮航國際公司長期工作酬水平激勵人、以公平的發(fā)展空間

9、吸快.作為一家服務(wù)型的問題，雖然員工對公司長期發(fā)展有信引人，培養(yǎng)和引進高素質(zhì)的物流人才回備公司，管理層意識到，心，對公司文化比較認可.但是由于榮和管理人才，逐步實現(xiàn)人才在年齡、專莞見員工是最有力且最需航所處行業(yè)的特點，使得員工流動較業(yè)結(jié)構(gòu)的均衡布局。人力資源管理工主自』要重視的資產(chǎn).現(xiàn)代大.所以只有少部分員工表示愿意在榮作具體可以從職務(wù)分析.招聘.培訓(xùn)、市場競爭本質(zhì)就是人航國際長期發(fā)展.大部分表示說不清薪酬、績效考核和管理人員激勵等方在

10、E才的競爭。為保證在楚.在企業(yè)中，人員引人流出是正常現(xiàn)面加強管理:=同業(yè)競爭中勝出，榮象.保持一定的流動率對企業(yè)長期發(fā)展職務(wù)分析:組織架構(gòu)確定后，部門.lJ飛文航國際物流公司決定也是有益的.但是，必須要對員工辭職職責(zé)應(yīng)該是相當(dāng)明確。在這種情況下，毫咀對本企業(yè)的人力資源的原因加以分析，有的放矢地改進我們首先應(yīng)該進行職務(wù)分析.職務(wù)分析又絮~儼陽的人力資源管理工作.另外，要注意保稱工作分析，是指對某特定的職務(wù)做、人為資源及留操作部員工，盡量降

11、低其流動率.出的明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)真管理工作現(xiàn)狀分析今年組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，榮航國際需要有什么樣的行為的過程.職務(wù)分i..=公司在這近四年設(shè)立了管理部.人力資源管理工作現(xiàn)析是人力資源管理最基本的環(huán)節(jié)，是、，自主的發(fā)展歷程中邊積在是由企管部負責(zé)?，F(xiàn)在，榮航國際已基礎(chǔ).公司要做好人力資源的管理，一自勺極招聘新人.一邊注重經(jīng)制定了基本的人力管理制度，根據(jù)個重要的前提就是耍了解各種職聾的內(nèi)部培養(yǎng)，提高員工素績效考核體系按季度半年度考核，特

12、點以及能夠勝任各種職務(wù)的人員的2:c質(zhì)。目前榮航國際的人并負責(zé)向高管提交計劃、考核報告以特點a其作用在于:意m力資i1Il.!Ii構(gòu)如下.及臨時性人力資源報告.公司員工有(I)有利于合理使用員工.遇過職L人力資源是年輕化的，公司員機會參與公司的不同業(yè)務(wù)和層次的精務(wù)分析.可以詳細r解為履.行某個職工平均年齡是31歲嘈公司中高層管理訓(xùn)。但由于事多人少，加上重視程度不務(wù)的工作職責(zé)，員L應(yīng)具備什么條件，人員平均年齡是37歲.年輕的員工夠，人力資

13、源管理工作還只是停留在避免了員工使用過程中的盲目性，使榮航網(wǎng)際充滿進取向上的青春朝人力資源存量描述和統(tǒng)計等基礎(chǔ)階ω有利于避免人力資源浪費.能夠氣，但在經(jīng)驗和技能上可能會稍微欠段，制度和程序執(zhí)行不到位，人力開發(fā)提高生產(chǎn)效率.提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵在缺點，好在中高層管理者年富力強，和培訓(xùn)規(guī)劃工作基本沒展開。于簡化工作事序，通過職務(wù)分析可以提經(jīng)驗豐富又不失迸取心.B體來說，榮航國際人力資源工高個人和部門的工作效率與和諧性，從2、員工的教育程度不高

14、.其中大作存在較大的改善空間.隨著公司新而避免工作重疊、勞動重復(fù)等浪費現(xiàn)象，專及以上的學(xué)歷不到25%0項目和新業(yè)務(wù)的展開，人力資源的盤。有利于明確員工的工作.員工在3、進入公司2年以上的老員工近活和提升將成為榮航國際最迫切需要上崗前，給予吩職務(wù)說明書.可以便員50%.一方面，老員工對公司文化領(lǐng)會解決的問題。工對自己應(yīng)從事的工作做到心知肚明，得更深切，對業(yè)務(wù)更熟練，是日后擴二.人力資源戰(zhàn)畸分三步走(4)有利于科學(xué)評價員工的工作.張、進行全

15、面整合的基礎(chǔ)e另一方面，2∞7年到2∞9年，以明確的戰(zhàn)略、通過職務(wù)分析，每一種職位的內(nèi)容都可這些員t有一定的忠誠度也可能會有突出的業(yè)績、優(yōu)秀的文化服引人，充分幸1以明確界定，員工應(yīng)該做什么，不應(yīng)該惰性，因此在重視這些員工的同時，要用各種資源.廣泛吸納長三角地區(qū)精英，做什么，應(yīng)達到什么要求，都十分清楚，注意對其的培訓(xùn)和激勵.加強吸收和培養(yǎng)公司中層管理者.這為考核工作實績提高了客觀標準，根據(jù)我們的訪談工作和問卷分析，2010到2012年，以

16、公平的待遇留(5)有利于設(shè)計合理的薪酬制度.內(nèi)部員工對榮航國際物流的態(tài)度包括z位人，發(fā)掘員工精力，提高員工的積極通過職務(wù)分析可以明確該職位所承擔(dān)(J)員工對自己留在榮航國際發(fā)性，建立空運、海運、海夕陽售、第四方物的責(zé)任，在企業(yè)種所處的地位，以及任展的原因基本上是積極的，部分員工認流、國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)五支離素質(zhì)的管理隊伍.職者的能力和知識等，在這基礎(chǔ)上可為留在公司有發(fā)展機會，部分員工認為2012年開始，關(guān)注第四方物流人為報酬提供重要的依據(jù).公司前

17、景好，認可企業(yè)文化是自己留在才的引進和培養(yǎng)，逐步向?qū)I(yè)服務(wù)業(yè)招聘在內(nèi)部訪談和調(diào)查問卷分集團經(jīng)濟f!究漢!J7.7月下旬幣且總第237期)圄析中，榮航國際員工認為高素質(zhì)的中層管理者、精通英語的財務(wù)人員、人力資源人才是公司目前最需要引入的人才類型。對高級管理人才、既懂物流管理叉善于內(nèi)部管理的復(fù)合型人才，航榮國際應(yīng)該考慮積極引進。招聘工作應(yīng)該確定招聘原則和標準，制定招聘計劃、招聘渠道和招聘流程，招聘后應(yīng)該進行評估。榮航國際上海本部的員工基本上

18、是存本地招聘，各地風(fēng)公司的員工則是由當(dāng)?shù)胤止窘?jīng)理自己在當(dāng)?shù)卣衅傅摹?、培訓(xùn)開發(fā)加大培訓(xùn)力度，根據(jù)實際情況有層次，有專業(yè)，有針對性地開展培訓(xùn)工作，全面提高員工隊伍的整體素質(zhì)，穩(wěn)定骨干隊伍，鼓勵員工合理流動。根據(jù)深度訪談和調(diào)查問卷結(jié)果分析，我們了解到目前榮航國際員工對公司人員總體素質(zhì)的評價不是很高，多數(shù)員工認為中層管理者的總體素質(zhì)亟待提高。大多數(shù)員工接受過培訓(xùn)，但公司對員工的培訓(xùn)力度還不是很大，絕大部分員工認為公司提供的培訓(xùn)一般或很少。參

19、與問卷調(diào)查的員工中，分別有30％和18％的比例認為培訓(xùn)對自身工作有些作用或是作用比較大。培訓(xùn)需求的確定十分重要，只有先找出了企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的確切需要，才能有的放矢，不至于為培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)方式可以多樣化，包括實地考察、管理專題論壇，脫產(chǎn)培訓(xùn)、輪崗任職和在職學(xué)歷教育等。3、薪酬體系和績效考核一個臺理的薪酬體系是對人才的尊黃，是對人才對公司所作貢獻的認可。在市場化的競爭環(huán)境中，沒有一個富有競爭力的薪酬體系是不可能建立一個富有競爭力的

20、管理、工作團隊。根據(jù)對調(diào)查問卷結(jié)果分析，可以知道目前在榮航國際：(1)基于公司內(nèi)部比較，沒有員工對目前的收人水平表示很滿意或很不滿意，基本情況是，約70％的員工對收入表示比較滿意，但有約30％對公集團經(jīng)濟研究20077月下旬刊(總第237期)司內(nèi)部的收入分配不滿意。榮航國際可以進一步改善公司內(nèi)部薪酬體系，增加透明度和公平感。(2)相對其工作付出，分別有11％、560／和11％的員工表示對目前的收入比較滿意、一般和很不滿意。建議榮航國際深

21、八分析員工對收入不滿意的根本原因，然后對癥下藥，加以改進。(3)由于員工對目前收人水平還不是很滿意，所以提高收入是提高員工積極性和創(chuàng)造性的首選。其次，職務(wù)晉升、挑戰(zhàn)性的工作和領(lǐng)導(dǎo)對其工作的認可都是提高員工積極性的有效方式。有員工表示，如果在公司內(nèi)部發(fā)展方向明確，也能提高員工積極性和創(chuàng)造性。這是員工重視個人職業(yè)規(guī)劃的表現(xiàn)。榮航國際目前總體的薪酬尚處于問行業(yè)的中等略高水平，這和榮航國際目前的市場地位也是相符的。對于未來的發(fā)展，榮航應(yīng)基本依據(jù)

22、原有的薪資制度，參考業(yè)內(nèi)平均水平，可少比業(yè)內(nèi)高一些。另外，為吸引人才，可以適當(dāng)提高每年的薪資漲幅。榮航還可以提供一些選擇性的福利(這樣的福利只發(fā)給部分優(yōu)秀員工)，如：補充公積金(在社?；鸬幕A(chǔ)上增加1％8％，現(xiàn)在國家基本是強制性了)，補充養(yǎng)老金(對公司有好處，在5年內(nèi)員工是不能拿到錢的，5年后才能領(lǐng)到)等。進行績效考核可以為人事管理提供客觀而公正的標準，并可根據(jù)考評結(jié)果決定晉升，獎懲以及調(diào)配等工作；可以激勵、督導(dǎo)員工前進可PAvt員工

23、各方面情況有較為詳盡的了解，根據(jù)員工的長處和特點決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮員工的長處；可以增加員工和管理層的了解，有助于解決管理中存在的一些問題。榮航國際根據(jù)不同的部門，已經(jīng)開始實施績效考核。建議對不同層次的員工實施不同的考核方式和測評指標。普通員_[實行業(yè)績考核和能力考核，巾層管理人員要對部門業(yè)績負責(zé)，要為其他部門提供服務(wù)，所以在業(yè)績考核和能力考核之外還應(yīng)加上周邊績效考核；為鼓勵高層對年度經(jīng)營成果負責(zé)，高層只進行年度考核，通過述

24、職會議形式，進行業(yè)績考核和能力考核。三、管理層的激勵與約束管理能力和管理團隊是榮航國際的核心競爭力源泉之一。為了保持管理團隊的穩(wěn)定性，促進管理層推動改革的積極性，構(gòu)建激勵與約束機制才能保障公司戰(zhàn)略發(fā)展獲得成功。目前，絕大部分的員工認為榮航國際的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適中，不過分民主也不過分集權(quán)。員工對現(xiàn)任公司高層管理人員最認可的地方包括年富力強、知識豐富、開拓創(chuàng)新和有戰(zhàn)略眼光。在其他選碘的說明中，有員工認為現(xiàn)任高層管理人員有較強的管理能力。對管理層的

25、激勵機制主要包括利益激勵機制、晉升激勵機制和榮譽激勵機制。利益激勵機制是對企業(yè)家的利益激勵機制的核心部分?，F(xiàn)在國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了五個方面的內(nèi)容，即崗位工資，年終獎期權(quán)、職務(wù)消費、福利補貼。晉升激勵機制就是要設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，提供職業(yè)晉升機會，給予充分的職業(yè)發(fā)展空間。在企業(yè)的內(nèi)部約束機制建設(shè)巾，要考慮五方面舉措：章程約束、合同約束、偏好約束、在激勵中體現(xiàn)約束、機構(gòu)約束。賦r榮航國際管理層合理、對稱的責(zé)權(quán)利

26、，在克服“組織惰性”的同時防范“內(nèi)部人控制”，建立一個透明的決策程序體系。另外，若榮航上市成功，可能會考慮期權(quán)／股權(quán)激勵，在此要提醒的是，榮航應(yīng)該注意相關(guān)的法律規(guī)定注意范圍的廣度和激勵的力度的平衡，避免此激勵成為“雞肋”。相信通過上述分析和戰(zhàn)略規(guī)劃，榮航國際物流有限公司必能建立起自己的人才高地，為將來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。對發(fā)展中的中小物流企業(yè)也起到拋磚引玉的作用(作者單位：香港明耀船務(wù)有限公司上海代表處)國萬方數(shù)據(jù)..副總，人方資臼I

27、II可曾撰黯析中，榮航國際員工認為高素質(zhì)的中司內(nèi)部的收入分配不滿意.榮航國際提供服務(wù)，所以在業(yè)績考核和能力考層管理者、精通英語的財務(wù)人員.人力可以進一步改善公司內(nèi)部薪酬體系，核之外還應(yīng)加上周邊績效考核，為鼓資源、人才是公司目前最需要引人的人增加透明度和公平感.勵高層對年度經(jīng)營成果負責(zé)，高層只才類型.對高級管理人才、既懂物流(2)相對其工作付出，分別有進行年度考核.通過述職會議形式，進管理又菁于內(nèi)部管理的復(fù)合型人才，11%、56%和11%

28、的員L表示對目前的行業(yè)績考核和能力考核.航榮國際應(yīng)該考慮積極引進.收入比較滿，西、般和很不滿意.建議三‘管理層的激勵與約束招聘工作應(yīng)該確定招聘原則和標榮航國際深入分析員工對收入不滿意管理能力和管理團隊是柴航國際準，制定招聘計劃、招聘渠道和招聘流的根本原因，然后對癥下藥，加以改進.的核心競爭力源泉之一.為了保持管程，招聘后應(yīng)該進行評估.榮航罔際(3)由于員工對目前收入水平還理團隊的穩(wěn)定性，促進管理應(yīng)惟動改上海本部的員工基本上是非本地招不是

29、很滿意，所以提高收入是提高員革的積極性，構(gòu)建激勵與約束機制A聘，各地風(fēng)公司的員工則是由當(dāng)?shù)胤止しe極性和創(chuàng)造性的首選.其次，職能保障公司戰(zhàn)略發(fā)展獲得成功.公司經(jīng)理自己在當(dāng)?shù)卣衅傅?務(wù)晉升.挑戰(zhàn)性的工作和領(lǐng)導(dǎo)對其工目前，絕大部分的員工認為榮航2.培訓(xùn)開發(fā)作的認可都是提高員工積極性的有效國際的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適中，不過分民主也圳大培訓(xùn))J度，根據(jù)實際情況有方式.有員工表示，如果在公司內(nèi)部不過分集權(quán).員工對現(xiàn)任公司高層管層次.有專業(yè)，有針對性地開展結(jié)訓(xùn)

30、工發(fā)展方向明確，也能提高員工積極性理人員最認可的地方包括年富力強作，全面提高員工隊伍的整體素質(zhì)，穩(wěn)和創(chuàng)造性.這是員工重視個人職業(yè)規(guī)知識豐富、開拓創(chuàng)新和有戰(zhàn)略眼JG.定骨干隊伍，鼓勵員工合理流動.劃的表現(xiàn)。在其他應(yīng)馴的說明中.有員工認為現(xiàn)根據(jù)深度訪談和調(diào)查問卷結(jié)果分榮航國際日前總體的薪酬尚處于任高層管理人員有較強的管理能力.析，我們了解到目前榮航國際員工對|司行業(yè)的中等略高水平，這和榮航國1、I管理層的激勵機制主要包括利公司人員總體素質(zhì)的

31、評價不是很高，際目前的市場地位也是相符的.對于益激勵機制、晉升激勵機制和榮譽激多數(shù)員工認為中層管理者的總體素質(zhì)未來的發(fā)展，榮航應(yīng)基本依據(jù)原有的勵機制。利益激勵機制是對企業(yè)家的亟待提高.大多數(shù)員工接受過培訓(xùn)，但薪資制度，參考業(yè)內(nèi)平均水平，可少比利益激勵機制的核心部分.現(xiàn)在國際公司對員正的培訓(xùn)力度還不是很大，業(yè)內(nèi)高一些。另外，為吸引人才，可以上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬絕大部分員工認為公司提供的培訓(xùn)一適當(dāng)提高每年的薪資漲幅.制度，主要包

32、括了五個方面的內(nèi)容，即飯或很少.參與問卷調(diào)查的員工中，分榮航還可以提供一些選擇性的福崗位工資.年終獎、朋權(quán).職務(wù)消費、福WJ有30%和l肝b的比例認為培訓(xùn)對利(這樣的福利只發(fā)給部分優(yōu)秀員利補貼。晉升激勵機制就是要設(shè)立職自身工作有略作用或是作用比較大。工).如:補充公積金(在社?；鸬幕鶚I(yè)發(fā)展通道，提供職業(yè)晉升機會，給予培訓(xùn)需求的確定十分重要，只有礎(chǔ)上增加1%8%，現(xiàn)在國家基本是強充分的職業(yè)發(fā)展空間.在企業(yè)的內(nèi)部先找出丁企業(yè)在人力資源開發(fā)

33、方面的制性了)，補充養(yǎng)老金(對公司有好處，約束機制建設(shè)巾，要考慮、五方面舉措:確切需要，才能有的放矢，不至于為培在5年內(nèi)員工是不能竄到錢的.5年章程約束、合同約束、偏好約束、在激訓(xùn)而培訓(xùn)11.培訓(xùn)方式可以多樣化，包后才能領(lǐng)軍1])等.勵中體現(xiàn)約束、機構(gòu)約束。賦F榮航括實地考察.管理專題論壇、脫產(chǎn)培進行績效考核可以為人事管理提國際管理層合理.對稱的責(zé)權(quán)利，在克訓(xùn)、輪崗任職和在職學(xué)歷教育等。供客觀而公正的標準.并可根據(jù)考評服“組織惰性“的同

34、時防范“內(nèi)部人控3、薪酬體系和績效考核結(jié)果決定晉1.獎懲以及調(diào)配等工作，制建立個透明的決策程序體系.一個合理的薪酬體系是對人斗的可以激勵、督導(dǎo)員工前跡，可以對員工另外，若榮航上市成功，可能會考慮期尊霞，是對人才對公旬所作貢獻的認各方面情況有較為詳盡的了解，根據(jù)權(quán)股權(quán)激勵，在此要提醒的是，榮可.在市場化的競爭環(huán)境中，沒有一員工的長處和特點決定培養(yǎng)方向和使航應(yīng)該注意相關(guān)的法律規(guī)定.注意范個富有競爭力的薪酬體系是不可能建用辦法，充分發(fā)揮員工的

35、長處，可以增圍的廣度和激勵的力度的平衡.避免立一個富有競爭力的管理、工作團隊.加員工和管理層的了解，有助于解決此激勵成為“雞肋“。擱信通過上述分根據(jù)對調(diào)查問卷結(jié)果分析，可以管理中存在的些問題.榮航國際根析和戰(zhàn)略規(guī)劃，榮航國際物流有限公知道目前在榮航國際:據(jù)不同的部門.已經(jīng)開始實施績效考司必能建立起自己的人才高地，為將(1)基子公司內(nèi)部比較，沒有員工核.建議對不同層次的員工實施不同來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ).對發(fā)展中對目前的收入水平表JJ很滿