企業(yè)人力資源開發(fā)與人力資源管理價值分析

1、CHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATION33薪酬制度不合理薪酬制度不合理，如有的工作崗位勞動強度大，工作時間長，收入?yún)s比一般工作崗位低，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。34激勵個體的差異性德魯克認為，每個組織要想更好地實施激勵政策，必須做好3個方面的工作：直接的成果、價值的實現(xiàn)和對未來的開發(fā)。缺少任何一方面，這個組織不會成功。其中對未來人才的開發(fā)就是對員工的未來激勵。因此，企業(yè)應(yīng)當充分關(guān)注員工的個性差異，根據(jù)其不同的需求，采用

2、不同的激勵政策，以激發(fā)他們的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。4如何提高企業(yè)員工管理水平針對當前我國企業(yè)員工管理中存在的問題，本文提出以下幾點建議：41建立客觀公平的績效評價制度企業(yè)管理人員通過對本企業(yè)員工的調(diào)查，分析績效評價制度的不合理之處，并參考員工的建議，在本企業(yè)的客觀基礎(chǔ)上建立合理的績效評價制度，使員工的薪酬根據(jù)不同的崗位和績效水平來進行評定，保證公平、公正。42差異激勵法企業(yè)的員工種類多樣，有著不同的工作崗位、業(yè)務(wù)和工作水平

3、，為了實現(xiàn)企業(yè)的激勵目的，就要充分考慮員工的個性差異，挖掘員工的潛在能力。激勵的主要過程就是需求產(chǎn)生行為，通過行為激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在管理中應(yīng)關(guān)注員工的心理變化，針對不同的對象采用不同的激勵方法。如在企業(yè)中普通員工的目的是為了工資，而中層領(lǐng)導(dǎo)則更關(guān)注其在企業(yè)的前途，因此，在激勵的時候應(yīng)根據(jù)他們的不同的需求采取不同辦法。如員工取得重大業(yè)績以后，肯定希望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，這就需要領(lǐng)導(dǎo)及時對其給予鼓勵，這樣他會在今后的工作中更加努力。由此

4、可見，適當?shù)募钇鸬郊颖兜男Ч?，因此，要采取差異鼓勵的方法，滿足不同員工的不同需求。43激勵程度的把握激勵程度就是激勵量的大小，也可以認為是激勵政策中物質(zhì)獎勵和精神獎勵的標準。激勵程度與激勵的效果有著密切的聯(lián)系，能否恰當?shù)卣莆占畹某潭?，直接影響激勵的效果。過量或欠缺的激勵不但不能激發(fā)員工的積極性，在一定情況下還會影響員工的工作心態(tài)，把握不好會起到反作用。5結(jié)語總之，企業(yè)員工是企業(yè)得以運行的基礎(chǔ)，管理者應(yīng)當堅持以人為本的管理理念，采取各

5、種方法與措施調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在管理中，通過調(diào)查和分析，找到激勵因素，建立相應(yīng)的科學(xué)合理的激勵制度，根據(jù)員工的差異使用不同的激勵方法，從而起到事半功倍的效果。各個企業(yè)應(yīng)當根據(jù)企業(yè)本身的實際情況，做出正確的判斷與選擇。主要參考文獻［1］翟文尚淺談企業(yè)管理之員工管理［J］中國商貿(mào)，2011（23）［2］蒲小龍淺談企業(yè)員工管理［J］企業(yè)研究：理論版，2011（4）中國管理信息化ChinaManagementInfmationiza

6、tion2012年1月第15卷第1期Jan.，2012Vol15，No1企業(yè)人力資源開發(fā)與人力資源管理價值分析申聯(lián)琴（陜西延長石油（集團）有限責任公司，西安710612）［摘要］人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)制度背景下企業(yè)管理的重要內(nèi)容。人力資源是當代經(jīng)濟社會最珍貴最具價值的資源之一，已經(jīng)成為當前企業(yè)之間競爭的焦點。因而當前企業(yè)針對人力資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)最有價值的管理行為之一。本文從價值的角度探討企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義。［關(guān)鍵詞

7、］人力資源；開發(fā)管理；價值doi:10.3969j.issn.16730194.2012.01.038［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］16730194（2012）010058021企業(yè)人力資源管理開發(fā)與管理的價值內(nèi)涵所謂價值，通俗地講就是有用性。而人力資源開發(fā)管理價值，其本質(zhì)就是在陳述開發(fā)管理所能滿足企業(yè)發(fā)展需要的某種功用效能。因此對這一價值的認定和識別，往往對于企業(yè)的管理和經(jīng)營，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展都有著重要的

8、意義。在市場經(jīng)濟體制充分發(fā)展并趨于成熟的當代經(jīng)濟社會，企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是資源、資本的競爭，而是“人”的競爭，這里的“人”包含兩方面，即客戶和人才。對企業(yè)外部而言，就是要吸引更多的消費者，培養(yǎng)更多的潛在客戶；而對企業(yè)內(nèi)部而言，就是要充分吸引、挖掘和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。這就體現(xiàn)了人力資源開發(fā)與管理的價值。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，人力資源開發(fā)與管理有兩種價值表現(xiàn)形式：其一，全面促進企業(yè)效益的提高?？茖W(xué)合理的人力資源開發(fā)與管理政策能夠降低企業(yè)成本，

9、提高企業(yè)效率，使企業(yè)效益全面提高，企業(yè)的市場競爭力不斷提升。其二，全面樹立企業(yè)良好形象和信譽。成功的人力資源開發(fā)與管理策略往往能夠提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)滿意度。員工的生產(chǎn)技術(shù)、能力與產(chǎn)品質(zhì)量直接相關(guān)，企業(yè)是通過員工與顧客建立關(guān)系的，人力資源的服務(wù)態(tài)度、水平是與顧客滿意度直接相關(guān)的，而與顧主保持良好互動關(guān)系對企業(yè)樹立良好形象和信譽具有至關(guān)重要的影響。2當前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的價值實現(xiàn)瓶頸（1）陳舊的開發(fā)管理方式。開發(fā)與管理雖然離不開培訓(xùn)，

10、但是培訓(xùn)無法涵蓋開發(fā)與管理的全部內(nèi)容。對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育固然是人力資源開發(fā)管理的一種可選擇性途徑，但這并不是唯一［收稿日期］20111202!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!58CHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATION有效的開發(fā)管理方法，因此堅持這一種方法必然會影響價值實現(xiàn)效果。這就給新時期我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理提出了更高的要求，即大膽創(chuàng)新，開拓思路，不再局限

11、于幾種固有的開發(fā)管理手段。而我國現(xiàn)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式相對單一，而且各類用于培訓(xùn)企業(yè)員工的培訓(xùn)班也往往使用較為陳舊的形式，缺乏沖擊力。最常見的培訓(xùn)方式就是一味灌輸，缺乏層次區(qū)別和必要的實踐、實際操作等其他具有現(xiàn)實性的培訓(xùn)手段，集中表現(xiàn)為理論與實踐相脫節(jié)，企業(yè)培訓(xùn)理論無法應(yīng)用到企業(yè)管理實際之中。這種培訓(xùn)方式往往對員工的素質(zhì)鍛煉和能力提高是忽視的，而心理訓(xùn)練則更是無從談起，從而培訓(xùn)效果一般，無法達到培訓(xùn)目的。（2）不科學(xué)的開發(fā)管理投入產(chǎn)出格局

12、降低其價值結(jié)構(gòu)合理性。當前我國企業(yè)在具體的經(jīng)營管理中并沒有認識到人力資源作為資本投資與可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系，更沒有意識到人力資本投入對當代企業(yè)發(fā)展不可替代的作用，反而認為是一種資金浪費。當然，本文所倡導(dǎo)的是科學(xué)合理的人力資源投資，絕對不能盲目投入，必須根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運營特點和實際情況，在資金使用上實施合理的測算和分析，既做到實用、高效和有的放矢，又達到節(jié)儉、科學(xué)、合理。然而當前企業(yè)的管理制度中并未明確企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項，只是單純規(guī)定

13、，諸如由有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，培訓(xùn)機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，從而作為晉升、任職的依據(jù)。這種培訓(xùn)模式極易導(dǎo)致形式主義。3企業(yè)人力資源開發(fā)與管理價值實現(xiàn)路徑（1）觀念更新———樹立價值實現(xiàn)新理念。人力資源開發(fā)與管理的全新價值提升首先是要確立全新的價值實現(xiàn)理念。就是要順應(yīng)知識經(jīng)濟時代“人才主權(quán)”的發(fā)展潮流。要確立一種認識，即人才在當代社會已經(jīng)不再是被崗位限制和隨意安排的簡單勞動力，而是具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，不

14、是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求，而且越是高素質(zhì)、專業(yè)稀缺性高、熱門程度高的人才，其選擇工作的機會和自主性就越大，勞動報酬也就越高。通過獨有的智力和創(chuàng)意性勞動，人才與貨幣資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。知識創(chuàng)新者、企業(yè)管理者對剩余價值都有索取權(quán)。同樣，人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有相應(yīng)的市場競爭力，也就更容易吸納和留住人才。只有確立與人才主權(quán)時代相對應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理理念，企業(yè)才會成為善于開發(fā)、吸納、激勵、留住一流人才的組織。（2）文化植根—

15、——打造價值實現(xiàn)的文化土壤。企業(yè)文化歷來被稱為企業(yè)的人格和“內(nèi)心故事”。企業(yè)文化建設(shè)對我國正處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)群體而言具有重要意義。伴隨著不斷加快且深入的經(jīng)濟全球化，中國企業(yè)文化的發(fā)展必然要面臨西方企業(yè)文化的沖擊和影響，因此機遇和挑戰(zhàn)是并存的?？梢哉f，良好的企業(yè)文化不僅能增強企業(yè)整體競爭力，還能留住人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，使企業(yè)可以向全社會展示自己良好的經(jīng)營狀況、管理風格以及積極的精神風貌。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠打造出成功的企業(yè)，而人才的智

16、能發(fā)揮自然受其所在組織的人文環(huán)境的積極影響。在一個溫馨、融洽且能充分發(fā)揮知識和智能效率的企業(yè)文化氛圍下，員工會有一種歸屬感和成就感，這不僅能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，而且對人力資源有一種軟約束作用，所以必須在當代企業(yè)中整合企業(yè)文化，進行文化理念的再造，從而確保人力資源開發(fā)管理價值的實現(xiàn)?？傊?，知識經(jīng)濟時代勢不可擋的到來也決定了企業(yè)人力資本開發(fā)與管理的客觀價值。人力資源的轉(zhuǎn)化程度也決定了人力資本的增值和獲利水平。中國是人力資源大

17、國，但并不屬于人力資本強國，這就需要加強人力資源的開發(fā)與管理，實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，從而為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻。這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重要價值和現(xiàn)實任務(wù)。主要參考文獻［1］于建原.關(guān)于人力資源開發(fā)的“價值實現(xiàn)機制”的思考［J］四川經(jīng)濟研究，2001（8）.［2］于建華.當前國企人力資源管理中存在的問題及對策［J］農(nóng)場經(jīng)濟管理，2008（5）.［3］張念東.我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探討［J］集團經(jīng)濟研究，2007（2）

18、.中國管理信息化ChinaManagementInfmationization2012年1月第15卷第1期Jan.，2012Vol15，No1財經(jīng)類XBRL人才培養(yǎng)模式研究潘曉波（中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院，武漢430073）［摘要］隨著XBRL技術(shù)在我國的推廣和應(yīng)用，XBRL技術(shù)人才的培養(yǎng)任務(wù)日益重要。目前，國內(nèi)尚未形成規(guī)范而統(tǒng)一的XBRL人才培養(yǎng)模式和教學(xué)體系。本文針對財經(jīng)類專業(yè)XBRL人才培養(yǎng)，基于XBRL的會計信息供應(yīng)鏈的人才需求

19、，對XBRL人才培養(yǎng)進行層次化，并討論不同層次人才的教學(xué)目標、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法。［關(guān)鍵詞］XBRL；會計信息供應(yīng)鏈；人才培養(yǎng)；教學(xué)目標；教學(xué)內(nèi)容doi:10.3969j.issn.16730194.2012.01.039［中圖分類號］G642［文獻標識碼］A［文章編號］16730194（2012）01005903XBRL將會在未來的數(shù)年里在我國逐步推進和廣泛應(yīng)用，大型企事業(yè)單位將會率先應(yīng)用XBRL技術(shù)，隨之而來的是上市企業(yè)以及其他企業(yè)