企業(yè)激勵機(jī)制與人力資源管理中的運(yùn)用

1、企業(yè)導(dǎo)報2010年第1期企業(yè)激勵機(jī)制與人力資源管理中的運(yùn)用朱建偉（浙江萬達(dá)建設(shè)集團(tuán)有限公司，浙江諸暨311800）【摘要】在人力資源開發(fā)管理的眾多方式中，激勵是最重要的手段之一，激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。通過對人力資本激勵機(jī)制建立的考察。初步認(rèn)識了人的潛力只能發(fā)揮出20﹪～30﹪，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80％～90％。由此可見，激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源開發(fā)?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；激勵；機(jī)制企業(yè)是一個團(tuán)

2、隊，企業(yè)成員的協(xié)助愿望大小直接地或間接地決定了組織的生產(chǎn)效率。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，勞動分工越來越細(xì)，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的聯(lián)系就變得模糊，個人貢獻(xiàn)對組織目標(biāo)的影響不明顯，人們的協(xié)助愿望弱化。企業(yè)成員的協(xié)助愿望變得越來越小，這就要求企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的激勵機(jī)制，來激勵企業(yè)成員持續(xù)地保持協(xié)助愿望。阿爾欽和德姆塞茨認(rèn)為經(jīng)濟(jì)組織產(chǎn)生和發(fā)展的主要原因是生產(chǎn)要素的所有者之間的合作，可以產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率。但是這有一個前提條件，那就是必須使生產(chǎn)者的努

3、力與他們的報酬掛鉤，這樣才可能有更高的生產(chǎn)率。所謂的努力與報酬掛鉤就是指建立完善的激勵機(jī)制。一、激勵機(jī)制的必要性1.為員工提供一個良好的工作環(huán)境。熱愛工作是做好工作的前提，為使本單位員工能基本滿意自己的工作崗位，用人單位就必須為員工提供一個良好的工作環(huán)境，這包括良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息、明確的工作職責(zé)等。為員工提供良好的工作環(huán)境，是激勵方式中最基本，也是用人單位想要留住人才時，首先必須考慮的激勵方式。2.尊重員工的工作

4、特性。人力資源的最優(yōu)化配置是為崗位選擇最適合的人。員工素質(zhì)高于崗位需求，員工對工作提不起興趣；員工素質(zhì)低于崗位需求，則無法完成工作。只有與員工的個人能力相匹配的工作，才會激起員工的工作興趣，工作才有動力。在安排員工工作崗位時，就可采用雙向選擇法，這樣既體現(xiàn)了對員工的尊重，又充分激發(fā)員工的潛能，有效避免單位用人的盲目性。3.增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性。對任何崗位的員工，適度給予壓力，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，鼓勵其在工作中創(chuàng)新，可以提高員工的工作激情。長時

5、間從事按部就班的工作，容易使人產(chǎn)生疲倦感，喪失工作熱情，導(dǎo)致人力資源的極大浪費(fèi)。4.賦予員工施展才華的機(jī)會。用人單位要重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，盡可能為員工提供能施展自己才華的舞臺，讓員工明白自己在單位中的發(fā)展機(jī)會，使員工的個人發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工會有動力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長效的激勵措施。二、激勵機(jī)制的措施1建立完善的企業(yè)獎勵制度。企業(yè)的獎勵制度中不

6、僅要有物質(zhì)獎勵，更要突出精神獎勵，要物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)職工的勞動積極性，必須有一定的物質(zhì)保證，才能不斷提高。精神動力是促使人們積極工作的精神力量和精神原因。人不僅有物質(zhì)生活的需要，有精神生活的需要。經(jīng)濟(jì)學(xué)的選擇理論認(rèn)為；一個人的追求不僅僅是財富的最大化，是效用函數(shù)的最大化，這種效用函數(shù)中所包含的變量，不但有收入，還有聲望、地位、健康、快樂、友愛、良好的人際關(guān)系等，他在面對各種可能的選擇時，將選擇他認(rèn)為較好的

7、一個，而不是較差的一個。精神需要是人產(chǎn)生精神動力的直接原因。IBM公司為了更好地激勵員工，設(shè)立了“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”的成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，成為企業(yè)管理中的范例。2調(diào)動員工的積極性。在設(shè)計激勵制度時，應(yīng)根據(jù)個人的能力，給其適度的壓力。如果壓力不

8、足，也就是說個人能力超出工作要求，政策與管理，其工作滿意度降低。尤其是那些渴望施展自己才能的員工，會因工作沒有挑戰(zhàn)性而灰心喪氣。這時需要加壓，賦予其更具有挑戰(zhàn)性的工作，如業(yè)務(wù)流程再造、技術(shù)創(chuàng)新等。俗話說：沒有壓力就沒有動力。但如果壓力過大，能力不及，常常會在工作中失利。3建立有效的溝通體系。員工總要碰到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓這些員工釋放這些來自心理的和社會上的壓力，這就需要建立有效的溝通體系。企業(yè)在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的

9、時候，應(yīng)充分考慮設(shè)計一個有效的溝通體系，這樣不僅可幫助領(lǐng)導(dǎo)者更了解下屬員工，來分解組織目標(biāo)。能夠激勵員工，作好工作或沒作好工作，都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，讓員工在心理上首先就有了很大的滿足，做工作無后顧之憂。這樣無形中就緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調(diào)動起來。4完善激勵手段。任何一家企業(yè)在選用激勵方式時都必須根據(jù)不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不人力資源

10、216企業(yè)導(dǎo)報2010年第1期探析高管薪酬激勵機(jī)制邱明珠（中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院，湖北武漢430074）【摘要】通過對高管薪酬激勵的兩種主要理論觀點(diǎn)最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論的闡述，分析了我國上市公司高管人員的薪酬的現(xiàn)狀，并對如何建立有效的薪酬激勵機(jī)制提出幾點(diǎn)建議?！娟P(guān)鍵詞】高管薪酬；激勵機(jī)制；管理層權(quán)力一、高管薪酬的主要理論基礎(chǔ)圍繞高管薪酬有很多理論觀點(diǎn)，Bebehuk&Fried（2003）認(rèn)為決定經(jīng)理人薪酬契約的兩種理論是最優(yōu)

11、契約論和管理權(quán)力理論。（一）最優(yōu)契約理論我國國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行公司制的目的是要建立規(guī)范的國企法人治理結(jié)構(gòu)，解決所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離所帶來的委托———代理問題。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，最突出的特征是企業(yè)經(jīng)營者并不是企業(yè)資本的主要提供者，甚至根本就沒有向企業(yè)投入資本，經(jīng)營者和所有者擁有不一致的目標(biāo)函數(shù)。由于代理人的行為不可證實，同時作為委托人的股東，缺乏充足的監(jiān)督時間和必要的專業(yè)知識，無法對代理人的行為實施有效的監(jiān)督，可能造

12、成高管因謀取個人利益最大化而偏離股東和企業(yè)利益最大化原則，給出資者（股東）造成不必要的損失。所有者必須通過薪酬契約的設(shè)計，激勵管理層在追求自身利益的同時，使所有者利益最大化。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，經(jīng)理層薪酬契約是代理問題的補(bǔ)救方法。（二）管理層權(quán)力理論董事會下設(shè)的薪酬委員會在股東的授權(quán)下制定和監(jiān)督執(zhí)行高級管理人員的薪酬計劃，充當(dāng)了監(jiān)督人的角色，以此來監(jiān)督代理人的行為。有效的薪酬激勵機(jī)制可以減少公司高管的機(jī)會主義行為和道德風(fēng)險，防止股東利益受

13、到損害，并減少代理成本，在某種程度上減輕了委托代理問題。近年來，國外大量的研究文獻(xiàn)都發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵機(jī)制并不必然成為解決公司治理中委托代理問題的工具，反過來，它本身也可能成為委托代理問題的一部分。公司的董事會不可能完全控制管理層的薪酬制定，管理層在很大程度上可以影響并決定自己的薪酬，形成了薪酬激勵機(jī)制的另一大理論基礎(chǔ)———管理層權(quán)力理論。管理權(quán)力理論的提出本身并不是以推翻最優(yōu)契約理論為目的，而是最優(yōu)契約理論的補(bǔ)充和完善，管理層權(quán)力理論與最

14、優(yōu)契約理論的相結(jié)合，在某種程度上更有利于加深對代理問題的認(rèn)識。董事會中的薪酬委員會通過設(shè)計和制定管理層的薪酬計劃，并以此來約束和激勵管理層的代理行為，薪酬委員會的獨(dú)立性不高，上級主管部門處于代理鏈中的一環(huán)同樣缺乏監(jiān)督動會很好，甚至有時起到負(fù)面效果。應(yīng)該根據(jù)一定的原則，把握一種度，有針對性地確立激勵方式。不能一味地通過重金懸賞來刺激領(lǐng)導(dǎo)和職工的個人物質(zhì)利欲，那種認(rèn)為“重賞之下必有勇夫”的思想是根本性的錯誤，必須將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的個人前途和

15、利益統(tǒng)一到企業(yè)的生存發(fā)展上來，這才是根本所在。5創(chuàng)新激勵機(jī)制。作為經(jīng)營者不應(yīng)固化激勵機(jī)制，應(yīng)不斷地創(chuàng)新激勵機(jī)制。不斷增加、刪減激勵項目與激勵內(nèi)容，完成激勵機(jī)制的不斷更新。如靜態(tài)地看，企業(yè)內(nèi)不同文化層次、不同職位的員工需要的激勵不同。動態(tài)地看，員工隨著職位的升降所需要的激勵不同，企業(yè)隨著市場形勢的變化和自身狀況的改變而需要運(yùn)用的激勵手段也會不同。需要注意的是，激勵機(jī)制不能只是在成功時錦上添花，應(yīng)能在受挫時雪中送炭，只有這樣才能使激勵機(jī)制更

16、加有效。三、以人為本的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)，尊重員工的個人需求的管理模式。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，也是激勵員工的重要手段。參與激勵，現(xiàn)代人力資源的實踐證明，員工都有參與管理的要求和愿望，滿足員工的這種需求，不僅可以激勵員工，還可以提高單位的管理水平，促進(jìn)單位事業(yè)的發(fā)展，還可增強(qiáng)員工對單位的歸屬感、認(rèn)同感，滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。

17、目標(biāo)恰當(dāng)是指既具有一定挑戰(zhàn)性，又具有一定的可實現(xiàn)性。當(dāng)員工取得階段性成果時要及時反饋，以幫助他們進(jìn)一步實現(xiàn)自己的目標(biāo)以起到事半功倍的效果。如給予工作出色自人員和業(yè)務(wù)人員加權(quán)獎勵，讓他們的薪酬高出許多，甚至高于他們的上司，這樣就能促使他們寶崗位工作，不必煞費(fèi)苦心地往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，企業(yè)創(chuàng)造出更大的工作效益和業(yè)績?？傊?，人力資源管理中可運(yùn)用的激勵手段和方法很多，激勵手段和方式要符合企業(yè)生存與發(fā)展，人才是關(guān)鍵。如何在企業(yè)有限的人力資本中，調(diào)動

18、他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善的激勵機(jī)制是必不可少。只有科學(xué)地運(yùn)用激勵手段，才能將員工潛能轉(zhuǎn)際的工作業(yè)績，為單位事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供型的保障。參考文獻(xiàn)[1]李寶元.人力資本產(chǎn)權(quán)與國有企業(yè)制度改革[J].新華文摘.2002（1）[2]魏杰.人力資本的激勵與約束機(jī)制問題[J].新華文摘.2002（1）!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!