現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用

1、139（責(zé)任編輯：李孟明）人力資源現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用淄博港華燃?xì)庥邢薰窘S菱摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是單純的物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)。以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)機(jī)制又是人力資源的重要內(nèi)容。建立完善良好的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個(gè)人潛力是企業(yè)首要問題。因此探討構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。關(guān)鍵詞：企業(yè)人

2、力資源激勵(lì)機(jī)制一、人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵和特征（一）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵“激勵(lì)”指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之內(nèi)，通過各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制又可分為外在激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。外在勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)因素和職工福利激勵(lì)因素兩個(gè)方面，企業(yè)直接控制的激勵(lì)資源，主要以物質(zhì)激勵(lì)為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵(lì)是通過精神的滿足來強(qiáng)化個(gè)人行為的，主要要有目標(biāo)激勵(lì)因素和情感激

3、勵(lì)因素，且方法多樣。（二）激勵(lì)機(jī)制的特征1、公平性。激勵(lì)機(jī)制的最基本原則是堅(jiān)持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎(jiǎng)懲，激勵(lì)機(jī)制才有效果。2、針對(duì)性。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。3、及時(shí)性。激勵(lì)要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)的對(duì)員工鼓勵(lì)與鞭策。管理者必須及時(shí)地對(duì)員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績(jī)效考核。4、一致性。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵(lì)是一種刺激，要明確目標(biāo)，使員工知道自

4、己該做什么，怎樣做，做的意義，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）激勵(lì)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)；培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足；薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺等。企業(yè)為站的先機(jī)，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，且無法利用薪酬激勵(lì)來留住人才。（二）激勵(lì)形式和手段單一多數(shù)企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分片面。我國企業(yè)采用的激勵(lì)形式多數(shù)以激勵(lì)力度不夠強(qiáng)的工資、獎(jiǎng)金、年薪

5、制等為主。而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵(lì)方式并不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，確忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。布恩那個(gè)從根本上調(diào)動(dòng)員工的熱情，員工缺乏忠誠度和榮譽(yù)感。（三）績(jī)效考核制度不科學(xué)缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jī)考核機(jī)制，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一指標(biāo)模糊、考核指標(biāo)沒有針對(duì)性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標(biāo)；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。（四）缺

6、少健全完善的企業(yè)文化目前我國企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入帶企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。三、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際運(yùn)用（一）健全一個(gè)系統(tǒng)性的激勵(lì)機(jī)制首先應(yīng)明確構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本的管理理念，建立規(guī)范化的招聘和培訓(xùn)體系，綜合利用各種激勵(lì)手段，，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵(lì)新

7、機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。過程檢查與及時(shí)糾偏相結(jié)合，在激勵(lì)機(jī)制中，并不僅僅是為了激勵(lì)而激勵(lì)，而是用激勵(lì)來更好地促進(jìn)與保障企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）創(chuàng)新激勵(lì)形式和手段首先，物質(zhì)與精神激勵(lì)兼顧，實(shí)行全面激勵(lì)，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，注重給予精神激勵(lì)，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會(huì)向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都難以調(diào)動(dòng)員工的積極

8、性，只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵(lì)機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎(jiǎng)懲分明；最后，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，提高員工素質(zhì)和自我激勵(lì)根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對(duì)癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵(lì)，從而提高員工的工作積極性。（三）完善薪酬、績(jī)效考核體系員工的薪酬必須改變?cè)械囊坏肚械哪Ｊ剑瑧?yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，將員工的薪酬分為基本和績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)兩部分，建立動(dòng)態(tài)

9、的激勵(lì)薪酬機(jī)制，幫助員工提高工作的績(jī)效，具體的來講，員工薪酬激勵(lì)應(yīng)該包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應(yīng)該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個(gè)方面對(duì)各崗位進(jìn)行均衡的考核；而對(duì)于浮動(dòng)薪酬部分要根據(jù)個(gè)人的工作崗位的具體情況從個(gè)人成長基金和績(jī)效。（四）營造有歸屬感的企業(yè)文化首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通

10、，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)。再次，要采取措施，鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過程，企業(yè)應(yīng)通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)員工的成長和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。參考文獻(xiàn)：[1]張進(jìn)芳：淺析企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的問題與對(duì)策《

11、商場(chǎng)現(xiàn)代化》2010.5[2]李元?jiǎng)S法得：如何使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)具有精神激勵(lì)作用人才《能源開發(fā)》，2006.92011年7月上總第244期dio：10.3969j.issn.10048146.2011.07.106139（責(zé)任編輯：李孟明）人力資源現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用淄博港華燃?xì)庥邢薰窘S菱摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是單純的物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)。以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)機(jī)制又是人力資

12、源的重要內(nèi)容。建立完善良好的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個(gè)人潛力是企業(yè)首要問題。因此探討構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制一、人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵和特征（一）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵“激勵(lì)”指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之內(nèi)，通過各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制又

13、可分為外在激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。外在勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)因素和職工福利激勵(lì)因素兩個(gè)方面，企業(yè)直接控制的激勵(lì)資源，主要以物質(zhì)激勵(lì)為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵(lì)是通過精神的滿足來強(qiáng)化個(gè)人行為的，主要要有目標(biāo)激勵(lì)因素和情感激勵(lì)因素，且方法多樣。（二）激勵(lì)機(jī)制的特征1、公平性。激勵(lì)機(jī)制的最基本原則是堅(jiān)持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎(jiǎng)懲，激勵(lì)機(jī)制才有效果。2、針對(duì)性。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，

14、針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。3、及時(shí)性。激勵(lì)要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)的對(duì)員工鼓勵(lì)與鞭策。管理者必須及時(shí)地對(duì)員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績(jī)效考核。4、一致性。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵(lì)是一種刺激，要明確目標(biāo)，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）激勵(lì)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)；培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足；薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺等。企業(yè)為站的先機(jī)，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但

15、是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，且無法利用薪酬激勵(lì)來留住人才。（二）激勵(lì)形式和手段單一多數(shù)企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分片面。我國企業(yè)采用的激勵(lì)形式多數(shù)以激勵(lì)力度不夠強(qiáng)的工資、獎(jiǎng)金、年薪制等為主。而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵(lì)方式并不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，確忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。布恩那個(gè)從根本上調(diào)動(dòng)員工的熱情，員工缺乏忠誠度和榮譽(yù)感。（三）績(jī)效考核制度不科學(xué)缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jī)

16、考核機(jī)制，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一指標(biāo)模糊、考核指標(biāo)沒有針對(duì)性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標(biāo)；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。（四）缺少健全完善的企業(yè)文化目前我國企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入帶企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸

17、。三、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際運(yùn)用（一）健全一個(gè)系統(tǒng)性的激勵(lì)機(jī)制首先應(yīng)明確構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本的管理理念，建立規(guī)范化的招聘和培訓(xùn)體系，綜合利用各種激勵(lì)手段，，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵(lì)新機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。過程檢查與及時(shí)糾偏相結(jié)合，在激勵(lì)機(jī)制中，并不僅僅是為了激勵(lì)而激勵(lì)，而是用激勵(lì)來更好地促進(jìn)與保障企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）創(chuàng)新激勵(lì)形式和手段首先，物質(zhì)與精神激勵(lì)兼顧，實(shí)行全面激勵(lì)，促使?jié)?/p>

18、能的開發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，注重給予精神激勵(lì)，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會(huì)向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵(lì)機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎(jiǎng)懲分明；最后，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，提高員工素質(zhì)和自我激勵(lì)根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類

19、型，對(duì)癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵(lì)，從而提高員工的工作積極性。（三）完善薪酬、績(jī)效考核體系員工的薪酬必須改變?cè)械囊坏肚械哪Ｊ?，?yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，將員工的薪酬分為基本和績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)兩部分，建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)薪酬機(jī)制，幫助員工提高工作的績(jī)效，具體的來講，員工薪酬激勵(lì)應(yīng)該包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應(yīng)該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個(gè)方面對(duì)各崗位進(jìn)行均衡的考核；而對(duì)于浮動(dòng)薪酬部分要根據(jù)個(gè)人的工作崗位的具體情況

20、從個(gè)人成長基金和績(jī)效。（四）營造有歸屬感的企業(yè)文化首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)。再次，要采取措施，鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過程，企業(yè)應(yīng)通過