如何應對加入wto后的人力資源競爭

1、萬方數(shù)據(jù)筑陽104總第約4期商業(yè)研究COMMERCIALRE5.副RCH文章編導:1∞11咽X(2003)04007002細何應對擁λWTO后的人卻資源競爭康莉君(哈午1旗市人民體育場，黑龍江嘻年濱l置Xl2O)摘要.加入恥而后，中國的人力責源將面臨著前所未有的競爭。由于國情的限制，我國的用人機制與在達國事相比存在很多不足。要適應新的形勢，與國際接軌，就必須正確對待存在的問題，把握機遇，積極應對目前所面臨的人力貴源的挑戰(zhàn)。關鍵詞:WfO

2、競爭人力責源中圖分類號:F205文獻標iR碼:C人力資源是企業(yè)生產(chǎn)管理的“第一資源“。中國加人wro后，在經(jīng)濟全球化背景下，我國正面臨著前所未有的人力資源爭奪戰(zhàn)，件多領域面臨人才匱乏的現(xiàn)實。可以說中國企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。如何把握機遇.迦接挑戰(zhàn)，如何在變化中尋求應變的策略，蠟養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才，是我們在新一輪國際競爭中贏得皇動的關鍵。一、目前我固人力資源存在的間.長期以來，由于國情的限制，我國的敬育體制和用人機制與發(fā)達國家

3、相比在很多方面存在不足，尤其是專業(yè)技術人才的缺乏。按專業(yè)技術人才的口徑(指具有中專以上學歷或初級以上職稱.井從事專業(yè)技術工作人員)統(tǒng)計，我國專業(yè)技術人員總量相當于發(fā)達國家11314:具有本科及以上學歷的僅占專業(yè)技術人員總敷的17，5，年專以下的人員占一半以上，高級人』僅占5.5%0美國企業(yè)從事研究開發(fā)的科學家與工程師占其總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技本人員還不到全國總數(shù)的40%。主要原因:一是專業(yè)結構不合理，數(shù)膏、衛(wèi)生、經(jīng)濟

4、、會計4類專業(yè)技術人員，占了全國專業(yè)技術人員總數(shù)的70%，而新材料、新能源、生物技術、現(xiàn)代醫(yī)藥、環(huán)保等工程技術人員遠不能滿足需要，特別是高新技術和復合型創(chuàng)新人才整體性短缺。工是行業(yè)、產(chǎn)業(yè)布局不均，農業(yè)、信息通訊、金融、保險、法律等行業(yè)的人才嚴重不足。三是分布失衡，全國專業(yè)技術人員總量85%集中在中東部地區(qū)。四是產(chǎn)學研脫節(jié)嚴重。專業(yè)技術人員ω%集中在國有事業(yè)單位，企業(yè)特別是非國有企業(yè)的技術力量相對薄弱。應些都是我們在人力資源管理上不可忽視

5、的問題。二、正確對待人力資灑的流動收稿目期20020625中國經(jīng)過22年來的改革開放，在許多方面取得了也險臉旨嶺峰臉...當峙怡估艙艙也告古怪也..審..審險，艙峙每當怪險事..事“.....臉險金..當址臉據(jù)也每當臉也悔，峰峙除白臉也..當峙..旨臉...龍頭企業(yè)，如上海貝嶺、四川長虹等等。并購的重點產(chǎn)業(yè)是符合國家產(chǎn)業(yè)政策、受政府重點扶植、政策重點傾斜的支柱產(chǎn)業(yè)。其對中國的投資控股帶有長錢投資性質。第三，并購的規(guī)模不同。內資并購局限于

6、中國內資企業(yè).而這些企業(yè)普遍規(guī)模不大，并購的資金不足，難以進行大規(guī)模的并購。而外資并購的許多外國公司大都有著良好的資本結構，雄厚的資金實力，先進的技術設備，成熟的管理技能，從戰(zhàn)略性角度進行收購不可能只是小打小閘，單純投機。盡管最近出現(xiàn)的并購項目規(guī)模不是很大，可能是出于政策方面不夠明朗的試探性舉動，相信在相關條件成熟后，外資的大舉并購將是必然的趨勢。第四，并購的手段不同。內資企業(yè)間的并購于段較為單噸，要約收購鮮有所聞，而外資企業(yè)往往高著成

7、熟的資卒運營能力，并購的手段不斷的翻新，隨著有關收購法規(guī)的完善，各種收購形式可以綜合運用.如協(xié)議收購與要約收購，外資可能先通過協(xié)議方式收購定的非流通股(國家股和法人股)，再通過要約的方式繼續(xù)收購部分流通股。市場上會出現(xiàn)更多的股枝在換、吸收合并等，推進戰(zhàn)略性并購。并購的操作為式將更加復雜化?？傊?，同內資并購相比，外資井購在動機、主客體、規(guī)模、于段等方面都有著不同特征。這些特征意味著外資并購在我國的大規(guī)模出現(xiàn)將引起重組并購格局的重大變化，椎

8、動我國并購市場的成熟與規(guī)范。參考文獻:(IJ陳寶森新世紀外國直接投資趨勢(jJ，世界經(jīng)濟與政治，2棚，(8)[2J林正權國際企業(yè)告井風潮之分析lJJ華商經(jīng)濟.細則，(2)(3]羅仲偉，全球企業(yè)跨過井購趨勢、原因及對策(JJ經(jīng)濟管理.2001，(24)[4J吳挑Jf.外資并購熱潮起[N).中國證#報2ω11227(5]徐悲榕外資并購:資產(chǎn)重組新熱點(N]土海證券報，立舊11127(責任編輯席曉虹)整苧型塑室塑莖!塑塹皇型!!仝!竺生竺查壟

9、塑塑窒蘭：三!：很大的成功，尤其是要素市場得到相當?shù)陌l(fā)展但其中勞動力市場特別是人才市場發(fā)育相對滯后。隨著中國市場化程度的不斷加深，從而對勞動力市場尤其是人才市場起剝t種催熟的作用。從企業(yè)層面上來看，國有食業(yè)制度經(jīng)過22年的改革仍不太徹底，國有企業(yè)用人機制仍然非常僵化。中國加入70“O則使國有企業(yè)面臨的丘力驟然加大，迫使其為了生存而更好地設計吸引、留住人才制度所以無論從國家整體改革還是從企業(yè)層面上講，加入wro對于中國來說都是一件好事，會

10、加快中國人才市場發(fā)展的步伐。小難預測，隨著時閘的不斷推進，中國對外資開放的廣度與深度都會逐漸加大，越來越多的跨國公司會來中國投資?？鐕緸榱搜杆僬碱I中國市場，提高競爭力，將遵循人才本地化的原則，不遺余力的地搶奪中國圍有企、JE乃至民營企業(yè)的優(yōu)秀人才，將會使國內人才競爭進入白熱化狀態(tài)。那么，我國該如何應對這種現(xiàn)象首要的問題就是要進一步轉變觀念。實際E，現(xiàn)在無論是中國本地企業(yè)還是跨國公司都在為中國的經(jīng)濟增長做貢獻，都在促進GDP、就業(yè)等各

11、方面的增長，因此我們不應有簡單的排外傾向。迫使中國被納入世界經(jīng)濟發(fā)展的軌道之中。由于物資和服務市場的相對開放，因而人才市場和勞動力市場也在一定程度上相互開放。因此，中國加入WTO以后，國內人才市場的競爭是開放的，人才流動的加速是正常的。應正確對待這種現(xiàn)象，積極凋整自身的人才戰(zhàn)略，使企業(yè)在人力資源管理上立于不敗之地。三、采取積極的應對措施為了適應加人世界貿易組織的需要，解決急需的緊缺型人才問題，就必須深化企業(yè)改革，營造培育和發(fā)展人／1‘環(huán)

12、境。(一)深化企業(yè)改革，以事業(yè)留人才近年來，中國的國內企業(yè)尤其是國有企業(yè)人才流失非常嚴重，其根本原因有兩方面：一是企業(yè)運營不景氣效益不好，待遇低；二是用人機制不完善。要改變這種情況，首先，進一步深化國企改革。過去由于體制的原因國有企業(yè)對人才的使用有一種壟斷性，因而忽視r“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環(huán)境中以低成本利用著高價值的人才。其次，建立市場經(jīng)濟條件下的先進企業(yè)文化?，F(xiàn)在許多國有企業(yè)意識到人才的報酬問題，提出以高薪聘請高素

13、質人才、這固然很好，但除了報酬之外，更重要的是要以“事業(yè)留人”。真正意義上的人才注重的是自己的成長性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關，即對企業(yè)有認同感。要真正留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人，這是國內企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。(二)創(chuàng)造環(huán)境，制定人力資源合理的管理制度對于整個社會來說，吸引人才單靠企業(yè)一方面的努力是不夠的，整個國家、各個城市都存在如何吸引人才的問題。其中，制度、政策、環(huán)境最為重要。，二戰(zhàn)以后為什

14、么仝世界的人才都流向美國關鍵就是美國有一套相當好的能調動人才積極性的制度，對企業(yè)的管制比較松，有一個非常寬松的環(huán)境。企業(yè)在這種環(huán)境下才能自由、充分地設計出有利于各種要素流動的企業(yè)制度。相反，亞洲各國都存在政府干預過多而扼殺企業(yè)創(chuàng)造悻的問題。這不單中國，亞洲其他各國也普遍存在人才流失現(xiàn)象。創(chuàng)造地區(qū)性的吸引人才的環(huán)境也非常重要。1999年起草的香港特區(qū)關于未來lO年發(fā)展規(guī)劃中，對香港的制度設計體現(xiàn)了以吸引人才為目的的理念這是一個非常大的觀念

15、轉變。以前提倡讓人才適應環(huán)境，適應企業(yè)制度，現(xiàn)在則意識到要讓制度適應人才，以人為本。如果說20世紀是經(jīng)營資本的世紀，那么丌丁以說2l世紀是經(jīng)營人才的世紀，因此在企業(yè)、城市、國家等不同層面都要強調以人為本，營造適應人才的制度、環(huán)境。這不能單靠某一層面的單刀直人，要有各個層而的協(xié)同努力才能實現(xiàn)最有效地吸引人才的目的。就我國國有企業(yè)而占，在不斷改革制度、營造環(huán)境的同時，一條最快捷的途徑是走合資、臺作道路，即利用自身優(yōu)勢與外資企業(yè)合資、合作，以

16、外資倉業(yè)的一些先進機制來改造原有國有企業(yè)的不利環(huán)境，從而達到吸引人才、留住人才的目的。另外國有企業(yè)還應注意到挖掘和使用潛在人才。盡管目前確實存在人才短缺N題，但過去由于機制的限制一直處于被壓抑狀態(tài)的人才，在今后的寬松環(huán)境中可能會脫穎而出。()制定人才戰(zhàn)略目標，確定發(fā)展重點根據(jù)加^wID后的需要，為r解決急需的緊缺型人才問題我國人才隊伍建設的戰(zhàn)略重點確定為：是堅持以高層次人才培養(yǎng)為重點，F(xiàn)大力氣抓好以學術技術帶頭人為代表的高層次人才隊伍的

17、建設；二是堅持以高新技術和復合型創(chuàng)新人才、高級金融管理人才等息需緊缺人才培訓為重點；三是堅持以培養(yǎng)年輕人才的創(chuàng)新能力為重點。據(jù)國家主管部門提供，到2005年，我國專業(yè)技術人員隊伍總量將達到5400萬左右在對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展影響重大的學術技術領域里造就一批具有世界先進水平的學術技術帶頭人；到2015年，隊伍規(guī)模發(fā)展到8800萬左右，培養(yǎng)大批從事科技知識創(chuàng)新和高新技術產(chǎn)業(yè)化的領導、骨干人才，同時培養(yǎng)出一些在金融、信息、法律等領域的專門人才

18、，建設比較完善的與市場經(jīng)濟體制相配套的人才管理體制。從長遠來看，加入wro后對人力資源的競爭非常有利于我國的經(jīng)濟發(fā)展，有利于國家、企業(yè)競爭能力的提高。在新的時期以刨新的眼光看待人才競爭，井以新的理念重新詮釋人才，最終在全球經(jīng)濟不斷發(fā)展過程中，通過吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，使我們的國家在激烈的人才競爭中始終立于不敗之地，以不斷提高國家的綜合實力。參考文獻：【1]世界經(jīng)濟文匯(N]2001，特刊【2]rr經(jīng)理世界(J]2002，(5)(

19、責任嫡輯：習文)《離業(yè)砥究～o’國內郵發(fā)代號：14_7I每期：5元月價：lO元萬方數(shù)據(jù)總第264期康莉君:如何應對加入wro后的人力資源競爭71很大的成功，尤其是要蒙市場得到相當?shù)陌l(fā)展.但具中勞動力市場特別是人才市場發(fā)育相對滯后。隨著中國市場化程度的不斷加深，從而對勞動力市場尤其是人才市場起到種催熟的作用。從企業(yè)層面上來看.固有命業(yè)制度經(jīng).122年的改革仍不太徹底，固有企業(yè)用人機制仍然非常僵化。中國加入wm則使固有企業(yè)面臨的Ui力驟然1

20、m太，邊使其為了生存而更好地設計吸引、留住人才制度會所以元論從國家整體改革正是從企業(yè)層面上講.加入1噸。對于中國來說都是一件好事，會加快中國人才市場發(fā)展的步伐。不難預測，隨著時間的不斷推進，中國對外資開放的廣度與深度郁金逐漸加大，越來越多的跨國公司會幸中國投資?？玳g公司為了迅速占領中國市場.提高競爭力，將遵循人才本地化的原則，不遺余力的地搶奪中國閱有企業(yè)乃圭民營企業(yè)的優(yōu)秀人才.將會使國內人才競爭進入自熱化狀態(tài)。那么，我國該如何應對這種現(xiàn)

21、象首要的問題就是要進一步轉變觀念。實際t.，現(xiàn)在無論是中國本地企業(yè)應是跨國公司都在為中間的經(jīng)濟增長做貢獻.都在促進GDP，就業(yè)等各方麗的精辰，因此我們不應有簡單的排外傾向。迫使巾國被納人世界經(jīng)濟發(fā)展的軌道之中。由于物資相服務市場的相對開放，因而人牛市場和勞動力市場也在定程度上相互開放。因此，中國加入10以后，國內人才市場的競爭是開放的，人才流動的加速是正常的。應正確對待這種現(xiàn)象，m極調整自身的人才戰(zhàn)略，使企業(yè)在人力資源管理上立于不敗之地

22、。三、采取積蝕的應對措施為了適應加入世界貿易組織的需要，解決急、窯的緊缺型人才問題，就必須深化企業(yè)改革，營造培育和發(fā)展人才環(huán)境。(一)深化企業(yè)改革，以事業(yè)留人才近年來，中國的國內企業(yè)尤其是固有企業(yè)人才流失非常嚴重，其根本原因有兩方面:一是企業(yè)運營不氣.放益不好，恃遇低二是用人機制不完善。要改變這種情況，首先.注一步深化國企改革。過去由于體制的原因國有企業(yè)對人才的使用有一種壟斷性，因而忽視(“以人為本“的用人之湛，在一種并不良好的環(huán)境中以

23、低成豐利用著高價值的人才。其次，建立市場經(jīng)擠條件干的先進企業(yè)文化?，F(xiàn)在許多國有企業(yè)意識到人才的報酬問題，提出以高薪聘請高素質人才.這固然很好.但除了報酬之外，更重要的是要以“事業(yè)回人“。真正意義上的人J注重的是自己的成長性及自己的發(fā)展空間是沓與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關，即對企業(yè)有認同感。要真正留住人才.使人才有用武之地，就得轍事業(yè)炳人，這是國內企業(yè)特別是固有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。(二)創(chuàng)造環(huán)境，制定人力資源合理的管理和11二是堅持以高新技術制復

24、合型創(chuàng)新人才、高級金融管理人才等急需緊缺人才蠟訓為重點三是!IH非以精養(yǎng)年輕人才的創(chuàng)新能力為重點。摒國家主管部門提供，到2005年.線國專業(yè)技術人員隊伍總量將達到54∞萬左在.在對國民經(jīng)濟豐田社會發(fā)展影響重大的學術技術領域電.造就4批具有世界先進水平的學術技術帶頭人，到2015年，隊伍規(guī)模發(fā)展到88∞萬左右，描養(yǎng)大批從事科技知識創(chuàng)新和高新技本產(chǎn)業(yè)化的領導、骨干人才.同時墻非出些在金融、信息、法律等領域的專門人才，建設比較完善的與市場經(jīng)濟

25、體制相配套的人才管理體制。從長遠來看，加人wm后對人力資源的競爭非常有利于我國的經(jīng)濟發(fā)展，有利于國家、企業(yè)竟爭能力的提高。在新的時期以創(chuàng)新的眼光看待人才競爭，并以新的理念重新詮抨人才，J最終在全球經(jīng)濟不斷發(fā)展過程中.通過吸引人才、培養(yǎng)人才、回住人才，使我們的國家在激烈的人才競爭中始終立于不敗之地，以不斷提高國家的綜合實力。，考文獻:[1]世界經(jīng)濟丈匯[N).2∞1，特刊.(2)IT經(jīng)理世界(j).2002(5)(責任編輯:“1立)lUE