對人才評價的再認(rèn)識

1、2004年6月第18卷第2期勝利油田師范?？茖W(xué)校學(xué)報JournalofShengliOilfieldTeacherscollegeJun200lVo118No2對人才評價的再認(rèn)識高廣學(xué)(石油大學(xué)(華東)紀(jì)委監(jiān)察處，山東東營257061)[摘要]人才評價是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)之一。人A評價的基本指標(biāo)是“德、智、能、績”，／_v_Az主要是“績，，的評價。要確定好評價要素，選定好參評人員，構(gòu)建科學(xué)的人才評價體系；要堅(jiān)持定性評價與定量評價相

2、結(jié)合，使二者相互彌補(bǔ)、相得益彰；要正確處理定期評價與平時考核的關(guān)系，以定期評價為主以平時考核為輔；要高度重視評價結(jié)論的形成和運(yùn)用，確保人才評價具有持久的效力。[關(guān)鍵詞]人才評價；評價體系；定期評價；平時考核；評價結(jié)論[中圖分類號]C961[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號~1008—3022(2004)02—0029—02人才評價是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動。人才評價是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)之一。通過

3、科學(xué)的人才評價不僅可以達(dá)到更為有效地配置人才資源，促進(jìn)人才的合理流動，做到人事相宜、人盡其才，使人與人優(yōu)化組合、取長補(bǔ)短，而且能對人才產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵作用，同時有利于發(fā)現(xiàn)人才的長短優(yōu)劣，從而有針對性地加強(qiáng)培訓(xùn)、揚(yáng)長避短，最終達(dá)到最大限度地開發(fā)人才資源的潛能。一、人才評價應(yīng)以績?yōu)橹?，但不能“以績定論”人才評價的重要目的，就是對人才的內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效做出準(zhǔn)確的評價。勿容置疑，要實(shí)現(xiàn)這個目的，單純對素質(zhì)或績效進(jìn)行評價都不免會走向片面。素

4、質(zhì)是存于人才個體自身的內(nèi)部特質(zhì)，績效是素質(zhì)與外在環(huán)境相互作用的結(jié)果，兩者相互依存，互相聯(lián)系。但素質(zhì)轉(zhuǎn)化為績效是有條件的，一個人自身素質(zhì)很好，但要取得好的成績，除自身的主觀努力外，還取決于其他外部環(huán)境，如工作基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)支持、同事配合等。所以，從這個角度講，在人才評價實(shí)施中，既要看績效，又要看素質(zhì)。一個人的素質(zhì)高低是由德和才兩方面決定的，“才”又包括智力和能力，因此人才評價的基本指標(biāo)應(yīng)該是“德、智、能、績”。傳統(tǒng)上的人才評價常采用“德、能、

5、勤、績”為基本評價指標(biāo)，“德”是突出指思想政治素質(zhì)方面，“勤”主要指主觀努力程度和勤奮精神，這種指標(biāo)分類方法把“智”歸入了“能”的范疇。顯而易見，把“德、智、能、績”作為人才評價的基本指標(biāo)更為科學(xué)，更利于對人才做出全面、準(zhǔn)確的評價。素質(zhì)具有內(nèi)隱和外顯的特點(diǎn)，它是存于人才個體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在與外化相統(tǒng)一的東西，雖然我們不能對素質(zhì)本身進(jìn)行直接測量，但當(dāng)素質(zhì)通過人的具體行為表現(xiàn)出來時，就可以通過顯現(xiàn)的行為特征進(jìn)行測量和判斷。而績效通

6、俗講就是指人才的工作成績、實(shí)際貢獻(xiàn)，或者是完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，或者是完成工作任務(wù)的效益。由績效的性質(zhì)容易得知，人才評價應(yīng)主要是“績”的評價。可以說，“績”是“德、智、能”的綜合反映和具體體現(xiàn)人才素質(zhì)的優(yōu)劣，一般比較集中地反映在其工作績效上。這里必須特別注意的是，績效包括顯績和潛績兩部分，千萬不可忽視對潛績的評價?？偠灾瞬旁u價要注意以績察人但不能“以績定論”。在人才評價的實(shí)踐操作中，績效所占的比例無疑應(yīng)是最大的。二、建立人才評

7、價的科學(xué)體系首先，要確定好評價要素。評價要素的確定必須以人才評價的基本指標(biāo)即“德、智、能、績”為根本依據(jù)，同時要緊密結(jié)合人才個體工作崗位的工作特點(diǎn)和任務(wù)要求，要體現(xiàn)出崗位所要求的本質(zhì)行為。評價要素既要全面，即必須涵蓋人才評價的基本指標(biāo)，又要突出重點(diǎn)，即突出績效及崗位所重點(diǎn)要求的指標(biāo)，同時，確定評價要素又要本著“精簡”的原則，評價要素的數(shù)量一般以1O條左右為宜。對評價要素的表述要語言通俗，簡明扼要，內(nèi)容確定，要素之問要盡可能地相互獨(dú)立，不

8、能互相包含，不能夠互相迭加，不能夠高相關(guān)。需要注意的是，評價要素應(yīng)在評價周期開始前就研究制定好并及時[收稿日期]2004一O1—21[作者簡介]高廣學(xué)(1969一)，男，山東陽谷人，石油大學(xué)(華東)紀(jì)委監(jiān)察處政工師。29維普資訊第18卷勝利油田師范?？茖W(xué)校學(xué)報2004年第2期向被評價者公布，以便更好地發(fā)揮導(dǎo)向作用。其次，要選定好參評人員。參評人員是指除組織者之外，對被評價者進(jìn)行評價的人員。參評人員首先必須具有的最基本條件，就是應(yīng)該對被評

9、價者比較了解和熟悉。同時，參評人員還應(yīng)具備必要的素質(zhì)，即要有一定的文化素養(yǎng)和理解能力，正確的是非觀念，對待被評價者能做到客觀、公正。參評人應(yīng)從不同層次的人員中選擇，使參評人盡可能地均勻分布于被評價者的“上下左右”，讓被評價者處于“中心”位置。如拿評價高校的二級單位黨組織負(fù)責(zé)人為例，參評人員就應(yīng)包括學(xué)校黨委及職能部門的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、其他二級單位黨組織負(fù)責(zé)人、本單位行政負(fù)責(zé)人、所屬黨支部書記、科室主任及群眾代表等。從統(tǒng)計(jì)規(guī)律看，參評人員的人數(shù)越

10、多，得出的評價結(jié)果就會越準(zhǔn)確。根據(jù)數(shù)學(xué)的大數(shù)定律及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，參評人數(shù)的最低限一般應(yīng)以3O人為宜。但在實(shí)際操作中，如果一個單位的人員素質(zhì)都比較高，都具有很強(qiáng)的客觀公正性，或配合其它評價方式進(jìn)行評價時，參評人數(shù)的最低限也可低于3O人。需要注意的是，在定量評價中，不同層次參評人定量打分所占比重既不要相差太大，又要有所突出、有所側(cè)重。就是在加權(quán)時，權(quán)值相差不宜太大，但一般應(yīng)有所差別。還以評價高校的二級單位黨組織負(fù)責(zé)人為例，采取下面的加權(quán)方法計(jì)算

11、就比較科學(xué)：評價結(jié)果一(I級評價平均分X03)(其他二級單位黨組織負(fù)責(zé)人評價平均分X03)(本單位行政負(fù)責(zé)人評價平均分X02)(下級評價平均分X02)。三、堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則定性與定量相結(jié)合的原則是人才評價的內(nèi)在要求和本質(zhì)規(guī)定，定量是定性的基礎(chǔ)和前提，定性是定量的歸宿和目的。不論是確定評價要素，還是確定標(biāo)準(zhǔn)量表和實(shí)施評價，都要遵循定性與定量相結(jié)合的原則。在確定評價要素時，能量化的指標(biāo)要盡量量化，不能量化的要明確其質(zhì)的規(guī)定性，即對

12、工作程度提出質(zhì)的要求。一般來講，對一個人進(jìn)行全面評價時，不可能對每個評價要素都作出量化規(guī)定，同時，不同性質(zhì)工作的易量化度也是不一樣的，如黨務(wù)工作比業(yè)務(wù)工作難量化，復(fù)雜、創(chuàng)造性的工作比簡單、確定性的工作難量化。在確定標(biāo)準(zhǔn)量表和實(shí)施評價過程中，既可采取定量評價。也可采取定性評價。定量評價時，可以由參評人員對每項(xiàng)評價要素直接打分，如規(guī)定一個評價要素的滿分為1O分，那么參評人員可以根據(jù)自己的認(rèn)識在0—1O分的范圍內(nèi)選擇打分；定量評價也可劃分等級

13、，每個等級賦予一特定的分值，如對一評價要素可只劃分02分、04分、06分、09分四個評分等級。定性評價時，一般是先劃分幾個評價等級，然后對每個等級的標(biāo)準(zhǔn)分別用確定性語言描述，或者采用“期望30式”，即只把最高等級的標(biāo)準(zhǔn)描述出來。分別描述時，應(yīng)注意恰當(dāng)使用程度用語，如“很好、較好、一般、較差”，“非常、能、尚且、不能”，“很、基本、不太、不”，等等。在人才評價的實(shí)施過程中，一般多采取定性評價與定量評價相結(jié)合的方式，如對評價要素劃分A、B、

14、C、D四個等級，既可對每個等級賦值打分，也可通過被評價者獲得的各等級的數(shù)量進(jìn)行定性分析評價，也可輔以個別談話、設(shè)立意見箱征求意見等定性評價方法，最后綜合得出評價結(jié)果。定性與定量各自有著自身的不足，定性方法帶有很大的主觀性和隨意性，定量方法帶有較大的機(jī)械性，且定量方法不一定適合一切標(biāo)準(zhǔn)要素，因此只有定性與定量相結(jié)合，兩者方可相互彌補(bǔ)、相得益彰。四、正確處理定期評價與平時考核的關(guān)系定期評價是指以較長時間跨度為評價周期的評價。根據(jù)績效滯后能力

15、的特點(diǎn)，科學(xué)選擇評價周期更有利于對人才全面、客觀的評價，如以一個年度、一個任期、一個工程的結(jié)束為評價周期就較為合適。同時，平時考核也有著不可忽視的作用。通過平時考核，不僅可以及時準(zhǔn)確地了解掌握被評價者情況，為定期評價積累資料，而且還有利于加強(qiáng)對被評價者的督導(dǎo)，增強(qiáng)其做好日常工作的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成。因此，應(yīng)該把定期評價與平時考核很好地結(jié)合起來，以定期評價為主，以平時考核為輔。五、高度重視評價結(jié)論的形成和運(yùn)用評價結(jié)論的形成

16、和運(yùn)用，是人才評價的一個非常重要的環(huán)節(jié)。能否準(zhǔn)確形成和充分運(yùn)用評價結(jié)論，是人才評價成功與否的關(guān)鍵。施評環(huán)節(jié)結(jié)束后，要對占有資料周密、審慎地進(jìn)行歸納整理，在綜合分析的基礎(chǔ)上形成評價結(jié)論。要把評價結(jié)果與被評價者的一貫表現(xiàn)結(jié)合起來；要剔除無效信息，即對被評價者的評價做到去粗取精，去偽存真；要正確地處理顯績與潛績、主觀努力與客觀條件等關(guān)系，既要看到那些看得見、摸得著的成績，又要明察那些為了長遠(yuǎn)發(fā)展所做的基礎(chǔ)性工作，既要看到被評價者能力的發(fā)揮程度