崗位分析在人力資源管理中的作用

1、崗位分析在人力資源管理中的作用口陳敬霞每個組織都在追求自身利益的最大化，都有自己的目標，為了實現(xiàn)這個目標必須設(shè)置一系列的“事”，即工作、任務(wù)或事情，而崗位是一個組織中最基本的細胞，是根據(jù)組織目標而設(shè)置的具體的單元。每個崗位都應(yīng)該有非常具體的工作內(nèi)容、工作方法、工作條件和職責范圍，更重要的是各崗位上的“事”是由“人”來做的，那么“識事”和“知人”便成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析就是通過崗位說明書對各崗位的工作內(nèi)容、工作方法、

2、工作條件、職責范圍以及任職者的資格條件做出詳盡的說明。崗位說明書是一份重要的人事性書面文件，用于指導(dǎo)我們實現(xiàn)“人”與“事”之間的最佳配合。其重要性在于：1有利于組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的優(yōu)化?！耙蚴略O(shè)崗、因崗擇人”，是設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。崗位分析應(yīng)該做到人得其事，事得其人，人盡其才，事盡其功，事事有人做，人人有事做，合理配置鹽業(yè)的人力資源。當前，企業(yè)中“不拉馬的士兵”隨處可見，有些崗位根本就沒有設(shè)置的毖要，有些崗位的工作量過小，

3、不足以單獨設(shè)置一個崗位。這是由于我們過去不是因事設(shè)崗，而是因人設(shè)崗造成的；另外，由于企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了重大變化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作流程和工作方式發(fā)生變化，有些“事”不需要做了，相應(yīng)的崗位卻沒有及時取消?！安焕R的士兵”不但不創(chuàng)造效益，反而還要增大企業(yè)的耗費，并且還會讓那些“拉馬的士兵”感受到一種不公平的氛圍，這直接影響企業(yè)內(nèi)部的氣和人氣，不利于調(diào)動員工的積極性，不利于在組織內(nèi)部產(chǎn)生凝聚力，很難發(fā)揮集體的團隊精神?！安焕R的士兵”起著和“鯰

4、魚效應(yīng)”相反的作用，這對企業(yè)發(fā)展的危害是潛在的、是不言而喻的。如果企業(yè)內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)以下幾種情況：即有些事無人做，有些事人們搶著做，有些人無事可做，大多數(shù)的工作總是由那幾個熟悉的人來做，那么企業(yè)內(nèi)一定存在“不拉馬的士兵”。這時，企業(yè)應(yīng)該重新審視每個崗位的工作設(shè)計和權(quán)責分工，對各崗位的職責重新進行推敲和界定，甚至進行崗位的變革，從而實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的優(yōu)化，提高工作的效率，真正擁有一支精干、高田經(jīng)濟論壇20038效的員工隊伍。2有效地避免

5、工作中互相扯皮、互相推諉、責任不清的現(xiàn)象發(fā)生。權(quán)責不統(tǒng)一是崗位設(shè)計不合理的又一種體現(xiàn)。由于崗位上權(quán)責的不一致，常會導(dǎo)致互相扯皮和互相推諉。大家爭的是權(quán)、是利，推卸的是責任，最后的結(jié)果是工作無人負責。2000年底50噸有毒大米流入市場，全國震驚，不用說，市場管理部門具有不可推卸的責任，而當時的有關(guān)人員卻簡單輕松地說是在工作中“疏忽”了檢驗，檢驗是他們最本職的工作，是可以疏忽的嗎那么他們是不是也疏忽了收取管理費呢不會的，收繳管理費成了市場管

6、理部門真正的“神圣”職責。難怪老百姓給那些濫用職權(quán)卻不盡職盡責的部門總結(jié)出一句話：管理就是收費，檢查就是喝醉。落實就是開會。這句話很值得我們深思。3為績效考核、薪酬分配工作提供標準和依據(jù)。過去企業(yè)的績效考核工作非?；\統(tǒng)，流于形式，一般就是用來評先進的，很不規(guī)范，也不科學(xué)。有些企業(yè)反映績效考核工作難做，職工不配合，領(lǐng)導(dǎo)不支持，難以收到實效。有些人“不求有功，但求無過”和“沒有功勞也有苦勞”的思想根深蒂固，應(yīng)該堅決予以摒棄，樹立“無功即過”

7、的思想?，F(xiàn)代人力資源管理中績效考核是一項非常重要的工作，企業(yè)不能為了考核而考核，績效考核本身并不是目的，而是一種手段，它為企業(yè)各項人事決策(員工的晉升、報酬、激勵、培訓(xùn)等)提供依據(jù)和支持。而績效考核的關(guān)鍵是確定考核內(nèi)容和考核標準?？己藘?nèi)容和標準如果不科學(xué)，沒有針對性及可操作性，績效考核就很難落到實處，就只能是一句空談。企業(yè)薪酬分配中也存在很多問題，突出的是不能真正獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，干多干少一個樣，平均主義大鍋飯現(xiàn)象依然很嚴重。從表面上

8、看是分配的不公平、不合理，而實質(zhì)上是助長了懶惰、平庸和不思進取，會抑制人們的積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力，對企業(yè)潛在的危害極大。如果崗位分析這項工作做好了，考核內(nèi)容和標準也就不難確定了，建立薪酬分配制度也就有了依據(jù)，很多人事管理方面的問題就會迎刃而解。崗位說明書是制定績效考核內(nèi)容和標準的科學(xué)依據(jù)，薪酬分配制度的建立也要以崗位的“事”的繁簡難易、責任輕重及工作條件的優(yōu)劣為主要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該加強并完善崗位分析工作，為績效考核和薪酬分配等人力資源

9、管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)在創(chuàng)建初期，一般規(guī)模比較小，往往是幾個人抱團打天下，大家常常是不分彼此，有工作搶著干，不需要明確的分工，不需要界定每個人具體的職責范圍，靠的是責任心和凝聚力。然而隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，管理也要逐步走向規(guī)范化，不斷提高層次和水平，企業(yè)行為要更加理性化，這時企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作(包括組織結(jié)構(gòu)的建立、崗位的分析與設(shè)計、人員的配備、勞動定額及各項規(guī)章制度的制定等等)必須要跟上，否則，企業(yè)投資和發(fā)展的速度有多快，走向衰亡的速度也

10、就有多快。因為原有的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了。“識事”和“知人”做到先行，有利于建立完善高效的組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)，會使企業(yè)的工作在一團亂麻中理出頭緒，避免工作申互相扯皮、互相推諉、責任不清的現(xiàn)象發(fā)生，大大提高工作的質(zhì)量和效率，為企業(yè)的績效考核和薪酬分配等人力資源管理工作鋪平道路。(作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)崗位分析在人力資源管理中的作用口陳敬霞每個組織都在追求自身利益的最大化，都有自己的目標，為了實現(xiàn)這個目

11、標必須設(shè)置一系列的“事”，即工作、任務(wù)或事情，而崗位是一個組織中最基本的細胞，是根據(jù)組織目標而設(shè)置的具體的單元。每個崗位都應(yīng)該有非常具體的工作內(nèi)容、工作方法、工作條件和職責范圍，更重要的是各崗位上的“事”是由“人”來做的，那么“識事”和“知人”便成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析就是通過崗位說明書對各崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作條件、職責范圍以及任職者的資格條件做出詳盡的說明。崗位說明書是一份重要的人事性書面文件，用于指導(dǎo)我

12、們實現(xiàn)“人”與“事”之間的最佳配合。其重要性在于：1有利于組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的優(yōu)化。“因事設(shè)崗、因崗擇人”，是設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。崗位分析應(yīng)該做到人得其事，事得其人，人盡其才，事盡其功，事事有人做，人人有事做，合理配置鹽業(yè)的人力資源。當前，企業(yè)中“不拉馬的士兵”隨處可見，有些崗位根本就沒有設(shè)置的毖要，有些崗位的工作量過小，不足以單獨設(shè)置一個崗位。這是由于我們過去不是因事設(shè)崗，而是因人設(shè)崗造成的；另外，由于企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了

13、重大變化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作流程和工作方式發(fā)生變化，有些“事”不需要做了，相應(yīng)的崗位卻沒有及時取消。“不拉馬的士兵”不但不創(chuàng)造效益，反而還要增大企業(yè)的耗費，并且還會讓那些“拉馬的士兵”感受到一種不公平的氛圍，這直接影響企業(yè)內(nèi)部的氣和人氣，不利于調(diào)動員工的積極性，不利于在組織內(nèi)部產(chǎn)生凝聚力，很難發(fā)揮集體的團隊精神?！安焕R的士兵”起著和“鯰魚效應(yīng)”相反的作用，這對企業(yè)發(fā)展的危害是潛在的、是不言而喻的。如果企業(yè)內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)以下幾種情況：即有些事

14、無人做，有些事人們搶著做，有些人無事可做，大多數(shù)的工作總是由那幾個熟悉的人來做，那么企業(yè)內(nèi)一定存在“不拉馬的士兵”。這時，企業(yè)應(yīng)該重新審視每個崗位的工作設(shè)計和權(quán)責分工，對各崗位的職責重新進行推敲和界定，甚至進行崗位的變革，從而實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的優(yōu)化，提高工作的效率，真正擁有一支精干、高田經(jīng)濟論壇20038效的員工隊伍。2有效地避免工作中互相扯皮、互相推諉、責任不清的現(xiàn)象發(fā)生。權(quán)責不統(tǒng)一是崗位設(shè)計不合理的又一種體現(xiàn)。由于崗位上權(quán)責的

15、不一致，常會導(dǎo)致互相扯皮和互相推諉。大家爭的是權(quán)、是利，推卸的是責任，最后的結(jié)果是工作無人負責。2000年底50噸有毒大米流入市場，全國震驚，不用說，市場管理部門具有不可推卸的責任，而當時的有關(guān)人員卻簡單輕松地說是在工作中“疏忽”了檢驗，檢驗是他們最本職的工作，是可以疏忽的嗎那么他們是不是也疏忽了收取管理費呢不會的，收繳管理費成了市場管理部門真正的“神圣”職責。難怪老百姓給那些濫用職權(quán)卻不盡職盡責的部門總結(jié)出一句話：管理就是收費，檢查就

16、是喝醉。落實就是開會。這句話很值得我們深思。3為績效考核、薪酬分配工作提供標準和依據(jù)。過去企業(yè)的績效考核工作非?；\統(tǒng)，流于形式，一般就是用來評先進的，很不規(guī)范，也不科學(xué)。有些企業(yè)反映績效考核工作難做，職工不配合，領(lǐng)導(dǎo)不支持，難以收到實效。有些人“不求有功，但求無過”和“沒有功勞也有苦勞”的思想根深蒂固，應(yīng)該堅決予以摒棄，樹立“無功即過”的思想?，F(xiàn)代人力資源管理中績效考核是一項非常重要的工作，企業(yè)不能為了考核而考核，績效考核本身并不是目的

17、，而是一種手段，它為企業(yè)各項人事決策(員工的晉升、報酬、激勵、培訓(xùn)等)提供依據(jù)和支持。而績效考核的關(guān)鍵是確定考核內(nèi)容和考核標準。考核內(nèi)容和標準如果不科學(xué)，沒有針對性及可操作性，績效考核就很難落到實處，就只能是一句空談。企業(yè)薪酬分配中也存在很多問題，突出的是不能真正獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，干多干少一個樣，平均主義大鍋飯現(xiàn)象依然很嚴重。從表面上看是分配的不公平、不合理，而實質(zhì)上是助長了懶惰、平庸和不思進取，會抑制人們的積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力，

18、對企業(yè)潛在的危害極大。如果崗位分析這項工作做好了，考核內(nèi)容和標準也就不難確定了，建立薪酬分配制度也就有了依據(jù)，很多人事管理方面的問題就會迎刃而解。崗位說明書是制定績效考核內(nèi)容和標準的科學(xué)依據(jù)，薪酬分配制度的建立也要以崗位的“事”的繁簡難易、責任輕重及工作條件的優(yōu)劣為主要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該加強并完善崗位分析工作，為績效考核和薪酬分配等人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)在創(chuàng)建初期，一般規(guī)模比較小，往往是幾個人抱團打天下，大家常常是不分彼此，有工作搶

19、著干，不需要明確的分工，不需要界定每個人具體的職責范圍，靠的是責任心和凝聚力。然而隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，管理也要逐步走向規(guī)范化，不斷提高層次和水平，企業(yè)行為要更加理性化，這時企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作(包括組織結(jié)構(gòu)的建立、崗位的分析與設(shè)計、人員的配備、勞動定額及各項規(guī)章制度的制定等等)必須要跟上，否則，企業(yè)投資和發(fā)展的速度有多快，走向衰亡的速度也就有多快。因為原有的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了?！白R事”和“知人”做到先行，有利于建立完善高