激勵(lì)在人力資源管理中的作用_探索水電施工企業(yè)人力資源的出路

1、激勵(lì)在人力資源管理中的作用———探索水電施工企業(yè)人力資源的出路王永祥(貴州桐梓河水電開發(fā)有限責(zé)任公司貴州遵義563003)[摘要]現(xiàn)在企業(yè)人才流動(dòng)在全國(guó)幾乎所有企業(yè)都存在而人才的流失在許多企業(yè)特別是在水電施工企業(yè)尤其突出綜觀其原因有許多方面激勵(lì)機(jī)制是其中比較突出的因素。本文就是想從激勵(lì)理論和激勵(lì)內(nèi)容及激勵(lì)在企業(yè)中的作用來(lái)剖析水電施工企業(yè)人才流失的原因并通過(guò)分析這些原因提出一些方式方法找出解決這個(gè)問(wèn)題的辦法以利于促進(jìn)水電施工企業(yè)的發(fā)展。[

2、關(guān)鍵詞]企業(yè)管理人力資源激勵(lì)[中圖分類號(hào)]C962[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]100326067(2009)0120158202一、企業(yè)人才流失及存在的問(wèn)題我國(guó)企業(yè)單位人才流動(dòng)普遍存在人才流失是人才流動(dòng)的主要方面正常的人才流動(dòng)總體上對(duì)于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步是有積極的推動(dòng)作用的使社會(huì)更加合理地使用人員實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置也使人員在在流動(dòng)中找到適合自己有崗位和和舞臺(tái)同時(shí)有利于社會(huì)重視人才使人才在適合的舞臺(tái)中發(fā)揮自己的聰明才智更為重要的是由于人

3、才的流動(dòng)使企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整個(gè)過(guò)程中優(yōu)勝劣汰使生產(chǎn)力得到發(fā)展從而推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。但同時(shí)人員大量流動(dòng)也對(duì)社會(huì)和企業(yè)造成一些負(fù)面的影響如我國(guó)現(xiàn)在人才流動(dòng)的狀況是發(fā)達(dá)地區(qū)、好的企業(yè)人才過(guò)剩甚至浪費(fèi)而落后地區(qū)(西部地區(qū))和部分企業(yè)人才外流、人才緊缺使那些國(guó)家基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)受到嚴(yán)重的影響而且在非正常情況下人才的流動(dòng)還會(huì)造成技術(shù)的流失和商業(yè)秘密的泄露有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)工作陷入癱瘓狀態(tài)。水利水電施工企業(yè)是一個(gè)電力能源基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)這個(gè)組

4、織在電力設(shè)施的施工建設(shè)中需要水工建筑、經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、機(jī)械設(shè)備管理等多學(xué)科的人才共同參與才能把一個(gè)電站一座水庫(kù)建成我國(guó)的水電施工企業(yè)都是大型國(guó)有企業(yè)原來(lái)的各專業(yè)的人才都是文革前60年代中和8090年代由國(guó)家直接分配來(lái)的大中專畢業(yè)生他們經(jīng)過(guò)幾個(gè)大中型電站和水庫(kù)的施工建設(shè)成為既有專業(yè)知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才。在這些企業(yè)中有一個(gè)在西南某省的水電施工大型企業(yè)曾經(jīng)自行修建過(guò)二座百萬(wàn)千瓦大型電站參與修建過(guò)三座百萬(wàn)千瓦的大電站對(duì)國(guó)家能源建設(shè)

5、立下了不朽的功勛但近年來(lái)由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)人力管理的隨意性造成人才不斷流失從二00一年到二00六年這六年時(shí)間從剛分來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生到高級(jí)工程師自動(dòng)離開原單位的達(dá)269人之多其中高級(jí)工程師40多人這樣的人才流失造成該企業(yè)在有工程項(xiàng)目施工時(shí)無(wú)法找到工程技術(shù)人員及各類經(jīng)營(yíng)管理人員致使工程的工程質(zhì)量、工期不能達(dá)到業(yè)主要求且在建項(xiàng)目72%是虧損。企業(yè)舉步艱難職工大量下崗給社會(huì)和職工都帶來(lái)很大的影響。造成這種后果的主要原因應(yīng)是企業(yè)人才的流失而導(dǎo)致

6、人才流失的關(guān)健因素是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。二、激勵(lì)的內(nèi)容和功能簡(jiǎn)單地說(shuō)激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)從激勵(lì)的內(nèi)容上來(lái)看激勵(lì)主要是物質(zhì)激勵(lì)和精神的激勵(lì)物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件是社會(huì)生活中最基本的需要是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的動(dòng)因物質(zhì)需要的滿足是整個(gè)激勵(lì)的基礎(chǔ)精神激勵(lì)是滿足人們的精神需要通過(guò)對(duì)人的心里狀態(tài)的影響來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是激勵(lì)的兩種不同類型是相輔相存。從美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆的期望理論中我們知道:人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將

7、會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)即一個(gè)人從事某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力是由他的行動(dòng)的全部結(jié)果的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度決定的。激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容是對(duì)人的潛在能力開發(fā):激勵(lì)是以人的心里行為的出發(fā)點(diǎn)在進(jìn)行激勵(lì)條件下會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)與行為而這些動(dòng)機(jī)與行為并不是固定不變的它愛多種主客觀因素的影響在不同的時(shí)間和不同的環(huán)境里其表現(xiàn)是不同的激勵(lì)最主要的功能是調(diào)動(dòng)人才的積極性使其形成良好的集體觀念

8、形成合力從而更好地完成企業(yè)的目標(biāo)使企業(yè)得到發(fā)展。從管理學(xué)中的人性和社會(huì)中的人的需求來(lái)考察這個(gè)問(wèn)題首先我們回顧在眾多的管理學(xué)叢書中曾對(duì)組織中人的認(rèn)識(shí)作個(gè)比較有名的分析論述美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論:人的需求是以層次形式出現(xiàn)的由低級(jí)的生存需求逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需求當(dāng)一層需求得到滿足時(shí)這組需求就不再成為激勵(lì)因素。心時(shí)學(xué)家赫茨伯格和麥克萊蘭均從人的需求和對(duì)人的激勵(lì)作出了精辟的論述:人不僅有生存的需求主要的還有權(quán)力、社交和成就的需

9、求。正是因?yàn)槿擞羞@些需求所以在需求得不到滿足時(shí)就想方設(shè)法支尋求滿足在低層次的需求得到滿足后就馬上有高層次的需求出現(xiàn)。改革開放前人們停留在最基本的生存需求層次改革開放后人們的需求發(fā)生了很大的變化從基本的生存向高一級(jí)需求發(fā)展特別是近十年由于整個(gè)世界大環(huán)境的變化和我國(guó)與世界各國(guó)的交流人們的世界觀的轉(zhuǎn)變對(duì)生存需求的理解和對(duì)人們生活的標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生了巨大的變化達(dá)到自己的需求是人們奮斗的重要目標(biāo)之一。三、激勵(lì)在企業(yè)中的具體實(shí)施途徑那么怎樣才能使企業(yè)人才

10、流失狀況得到改善呢那就是建立激勵(lì)機(jī)制。怎樣建立激勵(lì)機(jī)制又建立什么樣的激勵(lì)機(jī)制呢首先要確立企業(yè)人才資源在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位人才戰(zhàn)略在企業(yè)中處于關(guān)鍵的地位對(duì)企業(yè)的其它戰(zhàn)略起著保障作用人才的激勵(lì)是人才使用戰(zhàn)略的主要內(nèi)容理論上動(dòng)態(tài)激勵(lì)是設(shè)置需要促進(jìn)、誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。在企業(yè)的人力資源管理中怎樣設(shè)置需要和目標(biāo)呢按馬斯洛的理論物質(zhì)資料是最基本的層次的需要即生理和安全的需要而精神激勵(lì)是高一層次的需要即社交、自尊、受人尊重、自

11、我實(shí)現(xiàn)等層次的需要。我們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)應(yīng)根據(jù)這些理論去建立激勵(lì)機(jī)制人力資源管理部門在目標(biāo)設(shè)置時(shí)應(yīng)盡可能地使個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致、目標(biāo)內(nèi)容要明確具體、目標(biāo)的難度適當(dāng)、要有階段性且有近期目標(biāo)也有長(zhǎng)期目標(biāo)。從我國(guó)傳統(tǒng)的激勵(lì)途徑和國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)新的激勵(lì)方式方法在企業(yè)中的應(yīng)用可以有以下幾條途徑:851JINGYINGGUANLIZHE[經(jīng)營(yíng)管理者](一)經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì):首先是薪酬它是組織對(duì)組織成員為組織付出的勞動(dòng)的一種

12、直接的回報(bào)利用薪酬對(duì)人才進(jìn)行正向激勵(lì)。報(bào)酬確定有以下幾個(gè)原則應(yīng)當(dāng)遵循:一是成本補(bǔ)償原則:即付給員工的報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)也就是報(bào)酬要足以滿足員工的生理需求和學(xué)習(xí)需求付給員工的報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗也即一個(gè)人的才能的形成是比較慢長(zhǎng)的在這慢長(zhǎng)的過(guò)程中要有很多經(jīng)濟(jì)投入同時(shí)人們還有成家的投入這些在制定勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)也要考慮二是效率優(yōu)先原則即人員所得報(bào)酬要與他的工作效率掛鉤完成任務(wù)的多少好壞直接體現(xiàn)在他的收入上三是短期

13、利益與長(zhǎng)期利益相結(jié)合的原則即把部分利潤(rùn)留存用作再投資解決企業(yè)發(fā)展和員工的長(zhǎng)期收入四是工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則即報(bào)酬的增加要與企業(yè)生產(chǎn)率的增加相協(xié)調(diào)五貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則即要考慮通貨膨脹對(duì)工資的影響。根據(jù)這些原則對(duì)工資拉開檔次制定最高工資和最低工資其次是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬再次可以借鑒國(guó)外的員工持股計(jì)劃針對(duì)不同的對(duì)象可以設(shè)計(jì)不同的持股比例且在不同的時(shí)間對(duì)所持股份進(jìn)行上市流通還可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分紅最后

14、是職工福利保險(xiǎn)、醫(yī)療及其它福利待遇可以分期分批的對(duì)不同貢獻(xiàn)的職工設(shè)置不同的福利待遇。(二)以人力資本的權(quán)利與地位為主要內(nèi)容的激勵(lì)建立心靈契約留住人才忠誠(chéng)是雙向的職工總是忠誠(chéng)于自己的公司而終生雇用職工就是公司向員工表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分地結(jié)合在一起。但是這種方式在新的環(huán)境中起來(lái)起不和諧應(yīng)有的新型的契約關(guān)系來(lái)代替。這種新型的契約關(guān)系中職工應(yīng)盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的竟?fàn)幜ψ鳛榛貓?bào)公司保證不斷地

15、為職工提供培訓(xùn)和教育擴(kuò)展其知識(shí)技能在任何時(shí)候都具備在其它企業(yè)找到理想工作的能力。職工與企業(yè)達(dá)成這樣的心靈契約:你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長(zhǎng)進(jìn)步公司也會(huì)增加你的成長(zhǎng)進(jìn)步的機(jī)會(huì)為不畏竟?fàn)幍娜颂峁┳詈玫膶I(yè)成長(zhǎng)、進(jìn)步的機(jī)會(huì)和權(quán)利。(三)重視員工個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)企業(yè)充分重視職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望為其提供適合其要求的上升道路使職工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合職工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量

16、與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。(四)實(shí)行彈性工作制建立虛擬團(tuán)隊(duì)的工作激勵(lì)近年來(lái)很多企業(yè)特別是科技人員多的企業(yè)出現(xiàn)了越來(lái)越多的虛擬工作團(tuán)隊(duì)工作制。很多知識(shí)型工作沒有必要都在一間漂亮的辦公室工作他們可以在家里或其它地方任何時(shí)間都通過(guò)電話、網(wǎng)絡(luò)和電子郵件等現(xiàn)代信息進(jìn)行聯(lián)系、交流、辦公。(五)工作內(nèi)容豐富化工作內(nèi)容豐富化是指把一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感體現(xiàn)在現(xiàn)在的工作職務(wù)中可以通過(guò)賦予多樣化的內(nèi)容而使一個(gè)工作豐富起來(lái)如在決定工作方法和工

17、作程序上給予職工更大的自由、鼓勵(lì)下屬參與管理和相互交流、使職工對(duì)自己的工作有責(zé)任感等等。(六)尊重和關(guān)懷的激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的尊重和關(guān)懷是一種有力的激勵(lì)手段從尊重人的勞動(dòng)成果到尊重人的人格從關(guān)懷下屬的進(jìn)步到幫助解決下屬的工作和生活上的實(shí)際困難都能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)并能提高人員的主人翁感、責(zé)任心充分挖掘人群中蘊(yùn)藏的積極性。(七)企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)職工人格的真正尊重特別是高知識(shí)人才。他們?cè)诔私?jīng)濟(jì)利益的追求外在精神上的追求尤其

18、體現(xiàn)在尊重的需求上。企業(yè)文化中肯定人的個(gè)人尊嚴(yán)。其次強(qiáng)調(diào)以人為本加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)企業(yè)在決策過(guò)程中求午員工對(duì)決策的理定期與職工進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討吸收他們的意見和建議建立上下暢通的言路職工可以通過(guò)多種渠道來(lái)表達(dá)他們對(duì)企業(yè)的決策的關(guān)注和想法。同時(shí)要提高政治素養(yǎng)和思想素質(zhì)建立健全規(guī)章制度。領(lǐng)導(dǎo)者以身作則發(fā)揮榜樣的作用對(duì)職工的成效的認(rèn)可給予記功表彰、授予稱號(hào)、獎(jiǎng)勵(lì)滿足職工社交自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要加強(qiáng)組織文化的教育和宣傳創(chuàng)造一種和諧的企業(yè)

19、組織文化培養(yǎng)增強(qiáng)人才的組織歸屬感使其不僅是對(duì)組織的承諾責(zé)任和義務(wù)對(duì)組織產(chǎn)生一種使命感和忠誠(chéng)感受同時(shí)有一種地位感和控制感感受到組織對(duì)自己的尊重。四、激勵(lì)在水電施工企業(yè)的作用水電施工企業(yè)工作環(huán)境非常艱苦基本上常年在外以前由于工資稍高和人事制度管理方面的因素大多數(shù)人才只能在這里上班這幾年社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使工資優(yōu)勢(shì)發(fā)生變化國(guó)家從人事制度上允許人才自由流動(dòng)而部分水電許多企業(yè)沒有進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理的變革沒有明確的激勵(lì)機(jī)制對(duì)人員特別是人才的管理隨意

20、性大全憑領(lǐng)導(dǎo)干部的好惡來(lái)管理沒有一套行之有效績(jī)效考核辦法使人才對(duì)前途和對(duì)企業(yè)的前景都沒有信心看到那些不學(xué)無(wú)術(shù)的人受到重用而充斥各個(gè)重要的崗位得到這樣那樣的好處而自己的才能得不到施展自己的收入僅能維持最低生計(jì)許多人才生活窘迫這樣情況不得不使許多中高級(jí)人才甚至一些剛出校門的大學(xué)生都拋棄國(guó)企工作而跑到私有企業(yè)和個(gè)體包工頭那里打工。走訪那些出走的人才他們之所以出走:一是待遇偏低且嚴(yán)重不公平二是不尊重人同時(shí)他們也說(shuō)如果對(duì)他們好一些尊重些待遇稍低他

21、們也愿意在單位上班。實(shí)際也是一個(gè)物質(zhì)需要和一個(gè)精神需求的問(wèn)題?？偟膩?lái)說(shuō)在一個(gè)組織中有幾個(gè)方面留住人才的基本理念:以待遇留人以感情留人以事業(yè)留人是任何企業(yè)組織不可沒有的理念。如果能夠很好的發(fā)揮激勵(lì)的作用建立起一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制那么人才是能夠留住的水電施工企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才也不會(huì)嚴(yán)重流失企業(yè)的在得到工程項(xiàng)目后也不缺乏各類專業(yè)技術(shù)人才工程項(xiàng)目的質(zhì)量能夠保證項(xiàng)目管理不會(huì)造成嚴(yán)重虧損從而水電施工企業(yè)也就能在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社

22、會(huì)效益使企業(yè)得到更好發(fā)展。五、結(jié)論從以上理論與實(shí)際考察可以看到激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容而在現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理應(yīng)作為戰(zhàn)略地位高度來(lái)進(jìn)行管理人才管理決定企業(yè)的興衰成亡可以說(shuō)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制決定企業(yè)的興亡。參考文獻(xiàn):[1]劉仲康主編《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論》武漢大學(xué)出版社出版1999年12月第2版第1次印刷[2]孫彤主編《組織行為學(xué)》高等教育出版社出版2002年10月第1版第五次印刷[3]王壘主編《人力資源管理》北京大學(xué)出版社出版200

23、1年11月第一版2006年3月第十次印刷。[4]陸國(guó)泰主編《人力資源管理》高等教育出版社出版2000年平2月第一版第一次印刷[5]李曉光主編《管理學(xué)原理》中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社出版2004版2004年9月第一次印刷。[6]劉仲康主編《企業(yè)管理咨詢》武漢大學(xué)出版社出版2003年3月第一版第一次印刷。[7]劉軍蘇方國(guó)主編《中國(guó)人力資源管理前沿》中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社出版2006年第一次出版第一次印刷。作者簡(jiǎn)介:王永祥男44歲大學(xué)1983年畢業(yè)分配到水電