論企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估分析

1、訊企業(yè)家天地理論版／∞。7／7論企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估分析扶凡尹賢文摘要：人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。如何對員工培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估，如何計(jì)算人力資本投資的成本與收益，已成為人力資源管理的一個重要課題。本文從定性和定量兩個方面對企業(yè)培訓(xùn)效果評估的方法進(jìn)行了探索，初步建立了人力資源培訓(xùn)效果評估的模型。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；人力資源管理；培訓(xùn)評估中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：CN43—1027／F(20cr7)7—

2、064—02作者：袁隆平農(nóng)業(yè)高科技股份有限公司；湖南一i)。Ol員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)管理活動，不僅能提高員工技能和工作績效，改變員工的行為模式和態(tài)度，而且能提高員工適應(yīng)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的能力。因而加強(qiáng)員工培訓(xùn)對企業(yè)的人力資本積累和長期發(fā)展尤為重要。以本公司為例，自成立以來已舉辦內(nèi)訓(xùn)200多場，外派員工參加相關(guān)機(jī)構(gòu)舉辦的專業(yè)知識等培訓(xùn)500余次。然而，如何去評估培訓(xùn)的效果以及培訓(xùn)的價值始終是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心和頭痛的問題。一、培訓(xùn)效

3、果定性評估的四個層面現(xiàn)代培訓(xùn)不僅僅是上一堂課或手把手地教給員工一項(xiàng)技能，它是一個系統(tǒng)的流程，包括四個步驟：培訓(xùn)需求分析；課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。員工培訓(xùn)效果評估是指企業(yè)在培訓(xùn)之后，通過一定的方法對培訓(xùn)效果進(jìn)行分析。主要包括四個層面：第一，反應(yīng)(Reac婦)，即課程剛結(jié)束時，觀察學(xué)員的反應(yīng)；第二，學(xué)習(xí)(搬ng)，檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，即學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為(蝴or)，衡量培訓(xùn)前后的工作

4、表現(xiàn)，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果(R圍一】Is)，衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。(一)反應(yīng)層面的評估一級評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對某些課題不感興趣，他們就不會認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí)；反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法

5、是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)較為主觀。個人意見的偏差有可能影響評定分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評

6、估時減弱受訓(xùn)人員原先對該課程的客觀印象，從而影響評估結(jié)果的緊i。。：(二)掌、要委的評估二級評信需要檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)際操作；學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一程r評價方式。它用于測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模摻簍。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的提升程度。筆試是了解知識掌握程度的最直接

7、的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機(jī)。(三)行為層面的評估三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用，那么就說明培訓(xùn)對每個參加的人而言都是一種浪費(fèi)；行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時問，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別

8、，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。(四)結(jié)果層面的評估四級評估要衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。

9、如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。萬方數(shù)據(jù)6

10、4Jt.if$~.穢.JJlit.應(yīng)元以77論企業(yè)員工商訓(xùn)頸果的評岱份衍扶凡尹賢文摘要:人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。如何對員工培訓(xùn)11的效果進(jìn)行評估，如何計(jì)算人力資本投資的成本與收益，已成為人力資源管理的一個重要課題。本文從定性和定量兩個方面對企業(yè)培訓(xùn)效果許估的方法進(jìn)行了探索，初步建立了人力資源培訓(xùn)|效果評估的模型。關(guān)鍵詞:培訓(xùn)1人力資源管理培訓(xùn)評估中圖分類號:自70文獻(xiàn)標(biāo)iR碼:A文章編號:CN431的IF(加7

11、)7(X)4但作者:袁隆平農(nóng)業(yè)高科技股份有限公司湖南llxxn員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)管理活動，不僅能提高員工技能和工作績效，改變員工的行為模式和態(tài)度，而且能提高員工適應(yīng)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的能力。因而加強(qiáng)員工培訓(xùn)對企業(yè)的人力資本積累和長期發(fā)展尤為重要。以本公司為例，自成立以來己舉辦內(nèi)訓(xùn)m多場，外派員工參加相關(guān)機(jī)構(gòu)舉辦的專業(yè)知識等培訓(xùn)11則余次。然而，如何去評估培訓(xùn)的效果以及培訓(xùn)|的價值始終是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心和頭痛的問題。一、培訓(xùn)效果定

12、性評估的四個層面現(xiàn)代培訓(xùn)不僅僅是上一堂課或手把手地教給員工一項(xiàng)技能，它是一個系統(tǒng)的流程，包括四個步驟:培訓(xùn)需求分析課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。員工培訓(xùn)效果評估是指企業(yè)在培訓(xùn)之后，通過一定的方法對培訓(xùn)效果進(jìn)行分析。主要包括四個層面:第一，反應(yīng)(Reaction)，RP課程剛結(jié)束時，觀察學(xué)員的反應(yīng)第二，學(xué)習(xí)(Learr鳴)檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，即學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么第三，行為(劇m時，衡量培訓(xùn)前后的工作

13、表現(xiàn)，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變第四，結(jié)果(R，酬115)，衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、戚本、利潤、投資回報率等可以量度的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。()反應(yīng)層面的評估一級評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對某些課題不感興趣，他們就不會認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí)反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷

14、調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)較為主觀。個人意見的偏差有可能影響評定分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減

15、弱受訓(xùn)人員原先對該課程的客觀印象，從而影響評估結(jié)果的1~t(二)學(xué)、5升竹評估二級評口需要檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)際操作學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一和t評價方式。它用于測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模r:!篤。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的提升程度。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，

16、而對一些技術(shù)工作，例如工f里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機(jī)。(三)行為層面的評估三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容井運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒有探究學(xué)以致用，那么就說明培訓(xùn)對每個參加的人而言都是一種浪費(fèi)行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否

17、在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為井沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。(四)結(jié)果層面的評估四級評估要衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。如果一門課

18、程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。二、培訓(xùn)的成本——收

19、益分析成本一收益分析是指對培訓(xùn)的成本和收益進(jìn)行分析和比較，從而量化培訓(xùn)的效果。(一)培訓(xùn)成本分析培訓(xùn)成本可分為直接成本、問接成本和機(jī)會成本三類?？偝杀?(培訓(xùn)人員平均工資受訓(xùn)人員平均工資)培訓(xùn)時間培訓(xùn)教材設(shè)備等費(fèi)用培訓(xùn)管理費(fèi)用培訓(xùn)間接費(fèi)用培訓(xùn)機(jī)會成本表1培訓(xùn)成本構(gòu)成員工團(tuán)體總數(shù)據(jù)受訓(xùn)者人數(shù)培訓(xùn)方法包括工作時間在內(nèi)的每小時增加的費(fèi)用受訓(xùn)者生產(chǎn)率的損失正式的——領(lǐng)導(dǎo)和準(zhǔn)備課程每小時增加的費(fèi)用或外部培訓(xùn)者培訓(xùn)者的費(fèi)用非正式的——通過時問損失每

20、小時增加費(fèi)用建立課程的費(fèi)用修正課程的費(fèi)用課程材料費(fèi)用課程管理費(fèi)用——時間、材料等設(shè)備(電腦、電教設(shè)備、錄相設(shè)備等)地點(diǎn)膳食交通準(zhǔn)備評價評價完威評價分析結(jié)果A全部培訓(xùn)成本=上述各種費(fèi)用總計(jì)B受訓(xùn)者的平均成本=全部課程成本／受訓(xùn)者人數(shù)C每小時受訓(xùn)成本=每個受訓(xùn)者的成本／工作小時數(shù)(二)培訓(xùn)的收益分析培訓(xùn)的收益是指培訓(xùn)給企業(yè)帶來的收益。員工培訓(xùn)的收益可歸納為以下幾個方面：第一，員工工作效率提高，產(chǎn)出水平提高。第二，員工培訓(xùn)提高了顧客滿意度，企

21、業(yè)形象上升，有利于企業(yè)長期收益的增加。第三，群體合力收益，即培訓(xùn)提高了團(tuán)隊(duì)的工作績效，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢，產(chǎn)生“l(fā)l2”的效果。(三)培訓(xùn)的成本一收益分析培訓(xùn)效用采用間接計(jì)算法計(jì)算，其公式如下：△U=TNdlslD)r—NC式中：△I卜_一培訓(xùn)方案的收益；個一培訓(xùn)對工作績效產(chǎn)生影響的時間(年)；N—一受訓(xùn)者數(shù)量；d卜_一以標(biāo)準(zhǔn)z為單位的已受訓(xùn)員工和未受訓(xùn)員工之間實(shí)際工作績效的平均差值，又稱效用尺度；SDy—一未受訓(xùn)員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)差；C一人

22、均培訓(xùn)成本。效用尺度df計(jì)算公式如下：i尋dI=：言去式中：_已受訓(xùn)員工(實(shí)驗(yàn)組)的平均企業(yè)管理／6S工作績效；Y二一未受訓(xùn)員工(對比組)的平均工作績效；S腳一未受訓(xùn)員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)差r一工作績效評價過程的可靠性上述培訓(xùn)成本——收益分析方法采用了完全定量的分析方法，將培訓(xùn)的成本和收益分析得細(xì)微、深入，有很強(qiáng)的科學(xué)性和參考性，但在實(shí)際操作中，上述數(shù)據(jù)的采集有很大難度。三、培訓(xùn)的基準(zhǔn)化測量越來越多的擁有先進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)的公司已把培訓(xùn)看作是一種

23、“超前性投資”，將提供知識與技能的培訓(xùn)看作是能夠營造市場競爭優(yōu)勢和不斷變革文化的一種手段，期望培訓(xùn)能支持其長期發(fā)展戰(zhàn)略和變革，而不僅僅期望從培訓(xùn)這種人力資本投資中尋求短期的資金回報。因此，他們除采用成本——收益法對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估外，還日益重視對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行基準(zhǔn)化測量。實(shí)施測量的領(lǐng)域主要包括培訓(xùn)活動、培訓(xùn)后果和培訓(xùn)效率(如表2所示)。表2人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測量方案測量的項(xiàng)目測量的計(jì)算培訓(xùn)支出占員工工資額的百分比總培訓(xùn)支出總工資額1∞％員

24、工平均培訓(xùn)費(fèi)用支出總培訓(xùn)支出員工人數(shù)員工平均培訓(xùn)時數(shù)培訓(xùn)總時數(shù)(時致參與者)員工人數(shù)。每年受訓(xùn)員工占總員工百分比受訓(xùn)員工總數(shù)員工人數(shù)xl∞％每千人中的人力資源開發(fā)人員人力資源開發(fā)人員數(shù)員工人數(shù)l咖節(jié)約費(fèi)用與培訓(xùn)費(fèi)用之比節(jié)約費(fèi)用的和培訓(xùn)總費(fèi)用員工平均創(chuàng)造的年利潤年和j潤員工人數(shù)每學(xué)時培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)總費(fèi)用培訓(xùn)總時數(shù)企業(yè)人力資源管理者和培訓(xùn)人員可采用圖表中的方法對企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行測試，然后將測試的結(jié)果和公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，就可以客觀地評

25、價企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)狀況，以明確需要改進(jìn)的領(lǐng)域。例如，培訓(xùn)上的支出占員工總工資額的百分比的平均水平為14％，每位員工每年平均培訓(xùn)時數(shù)33小時，每千人中的人力資源開發(fā)人員為4人，若企業(yè)的實(shí)際數(shù)據(jù)相應(yīng)地低于這些數(shù)字，則說明企業(yè)在培訓(xùn)上的投入不足，應(yīng)加大人員培訓(xùn)力度。比較的結(jié)果不僅可以幫助管理者和培訓(xùn)人員客觀地評價企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，找出差距與存在的問題，而且還可以作為一個反饋環(huán)路用來強(qiáng)化對培訓(xùn)需求的評估和未來培訓(xùn)計(jì)劃的制訂。因此，企業(yè)在重視員

26、工培訓(xùn)的同時還要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行全面評估，以完善培訓(xùn)職能本身，使其真正成為一種創(chuàng)造價值的管理活動，為企業(yè)發(fā)展不斷提升人力資本，提高企業(yè)的競爭力。參考文獻(xiàn)，江衛(wèi)東，陳麗芬論培訓(xùn)效果的評估中國培訓(xùn)，1999，6(6)：25—26(責(zé)任編輯：柳玉華)萬方數(shù)據(jù)二、培訓(xùn)的成本一收益分析成本一收益分析是指對培訓(xùn)的成本和收益進(jìn)行分析和比較，從而量化培訓(xùn)的效果。()培訓(xùn)11成本分析培訓(xùn)11成本可分為直接成本、間接成本和機(jī)會成本三類?？偝杀?(培訓(xùn)人員平

27、均工資受訓(xùn)人員平均工資)x培訓(xùn)時間培訓(xùn)教材設(shè)備等費(fèi)用培訓(xùn)管理費(fèi)用培訓(xùn)間接費(fèi)用培訓(xùn)機(jī)會成本表l培訓(xùn)成本構(gòu)成|員工團(tuán)體總數(shù)據(jù)|受訓(xùn)者人數(shù)培訓(xùn)方法包括工作時間在內(nèi)的每小時增加的費(fèi)用受制11者|生產(chǎn)率的損失正式的一一領(lǐng)導(dǎo)和準(zhǔn)備課程每小時增加的費(fèi)用或外部培訓(xùn)11者|縮訓(xùn)者的費(fèi)用非正式的一一通過時間損失每小時增加費(fèi)用建立課程的費(fèi)用修正課程的費(fèi)用課程|材料費(fèi)用課程管理費(fèi)用一一時間、材料等設(shè)備(電腦、電教設(shè)備、錄相設(shè)備等)地點(diǎn)|膳食交通準(zhǔn)備評價評價i完

28、成評價分析結(jié)果A全部培訓(xùn)成本=上述各種費(fèi)用總計(jì)B受制11者的平均成本=全部課程成本受訓(xùn)者人數(shù)C每小時受訓(xùn)成本=每個受訓(xùn)者的成本工作小時數(shù)(二)培訓(xùn)的收益分析培訓(xùn)的收益是指培訓(xùn)給企業(yè)帶來的收益。員工培訓(xùn)的收益可歸納為以下幾個方面:第一，員工工作效率提高，產(chǎn)出水平提高。第二，員工培訓(xùn)提高了顧客滿意度，企業(yè)形象上升，有利于企業(yè)長期收益的增如。第三，群體合力收益，即培訓(xùn)提高了團(tuán)隊(duì)的工作績效，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢，產(chǎn)生“112“的效果。(三)培訓(xùn)的成本一

29、收益分析培訓(xùn)效用采用間接計(jì)算法計(jì)算，其公式如下:.6U=TxNxdtxSDyNxC式中:.6扣一培訓(xùn)方案的收益T一一培訓(xùn)對工作績效產(chǎn)生影響的時間(年)N一一受訓(xùn)者數(shù)量id←一以標(biāo)準(zhǔn)Z為單位的己受訓(xùn)員工和未受訓(xùn)員工之間實(shí)際工作績效的平均差值，又稱效用尺度iSDy一未受訓(xùn)員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)差C一一人均培訓(xùn)成本。效用尺度也計(jì)算公式如下:Xydt=一一一式中:X:一一已受訓(xùn)員工(實(shí)驗(yàn)組)的平均SI可[岳]Z舌.ilU65工作績效Y一一未受訓(xùn)11

30、1員工(對比組)的平均工作績效SDy一未受訓(xùn)員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)差「一工作績效評價過程的可靠性上述培訓(xùn)成本1&益分析方法采用了完全定量的分析方法，將培訓(xùn)的成本和收益分析得細(xì)微、深人，有很強(qiáng)的科學(xué)性和參考性，但在實(shí)際操作中，上述數(shù)據(jù)的采集有很大難度。三、培訓(xùn)的基準(zhǔn)化測量越來越多的擁有先進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)的公司已把培訓(xùn)看作是一種“超前性投資將提供知識與技能的培訓(xùn)看作是能夠營造市場競爭優(yōu)勢和不斷變革文化的一種手段，期望培訓(xùn)能支持其長期發(fā)展戰(zhàn)略和變革，而

31、不僅僅期望從培訓(xùn)這種人力資本投資中尋求短期的資金回報。因此，他們除采用成本一一收益法對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估外，還日益重視對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行基準(zhǔn)化測量。實(shí)施測量的領(lǐng)域主要包括培訓(xùn)活動、培訓(xùn)后果和培訓(xùn)效率(如表2所示)。表2人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測量方案測量的項(xiàng)目測量的計(jì)算編制11支出占員工工資額的百分比總編訓(xùn)11支出舍總工資額x1ω%員工平均培訓(xùn)|費(fèi)用支出總培訓(xùn)11支出員工人數(shù)員工平均培訓(xùn)11時數(shù)培訓(xùn)|總時數(shù)(時數(shù)x參與者)員工人數(shù)每年受訓(xùn)員工占總員

32、工百分比受訓(xùn)11員工總數(shù)員工人數(shù)x1∞%每千人中的人力資源開發(fā)人員人力資源開發(fā)人員數(shù)員工人數(shù)x100:節(jié)約費(fèi)用與培訓(xùn)費(fèi)用之比節(jié)約費(fèi)用的和培訓(xùn)11總費(fèi)用員工平均創(chuàng)造的年利潤年利潤員工人數(shù)每學(xué)時縮丑11費(fèi)用培訓(xùn)總費(fèi)用培訓(xùn)總時數(shù)企業(yè)人力資源管理者和培訓(xùn)人員可采用圖表中的方法對企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行測試，然后將測試的結(jié)果和公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，就可以客觀地評價企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)狀況，以明確需要改進(jìn)的領(lǐng)域。例如，培訓(xùn)上的支出占員工，總工資額的

33、百分比的平均水平為1.4%，每位員工每年平均培訓(xùn)時數(shù)33小時，每千人中的人力資源開發(fā)人員為4人，若企業(yè)的實(shí)際數(shù)據(jù)相應(yīng)地低于這些數(shù)字，則說明企業(yè)在培訓(xùn)上的投人不足，應(yīng)加大人員培訓(xùn)“力度。比較的結(jié)果不僅可以幫助管理者和培訓(xùn)人員客觀地評價企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，找出差距與存在的問題，而且還可以作為一個反饋環(huán)路用來強(qiáng)化對培訓(xùn)需求的評估和未來培訓(xùn)計(jì)劃的制訂。因此，企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時還要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行全面評估，以完善培訓(xùn)職能本身，使其真正成為一種創(chuàng)造