人力資源總監(jiān)教程（二）

1、第四節(jié)關(guān)于處理問題的綜述第四節(jié)關(guān)于處理問題的綜述根據(jù)榮格的觀點(diǎn)，個(gè)體可以通過感覺或直覺取得數(shù)據(jù)，即認(rèn)識(shí)世界，但是不能同時(shí)使用這二者。每一種模式有一個(gè)不同的傾向，因此個(gè)體試圖對(duì)一種輸入模式發(fā)展不同于另一種模式的偏好。使用感覺模式的人通過感覺來獲取信息。因此，信息搜集類型傾向于具體和專門化。感覺型的人在處理環(huán)境的細(xì)節(jié)和具體問題時(shí)得心應(yīng)手。他們喜歡確鑿的非個(gè)體的事實(shí)。他們很現(xiàn)實(shí)，關(guān)心靈活的事物，并能立即完成。相反，直覺型的人通過想象認(rèn)識(shí)整個(gè)事

2、物來獲取信息。這些人在任何情形下都寧可選擇可能的假設(shè)而不是事實(shí)。直覺型的人是理想主義者。他們不會(huì)傾向于現(xiàn)實(shí)的情況而寧可運(yùn)用想象對(duì)任何情形得出長期的觀點(diǎn)。直覺型的人喜歡些。????解決問題風(fēng)格的討論，集中在為什么以及如何產(chǎn)生這兩個(gè)問題上。本章以及前二章關(guān)于個(gè)性、感知和學(xué)習(xí)的討論，提出了影響他人的幾種方式、如何看待我們自己和他人以及學(xué)習(xí)正確地判斷人們之間的差異。四種解決問題風(fēng)格的討論并不是說每個(gè)人都能用這四種典型類型中的一種來代表。按照榮格

3、的觀點(diǎn)，個(gè)體發(fā)展總是傾向于向四種心理功能的平衡和綜合轉(zhuǎn)移；這種平衡就處于圖4一3的中心位置。每個(gè)個(gè)體都是復(fù)雜多變的，所以管理人員不應(yīng)該對(duì)個(gè)人置之不理或者聲稱這些人無法適應(yīng)不適合他們風(fēng)格的環(huán)境，或無法從中學(xué)到東西。本章力圖：（1）增進(jìn)對(duì)于自己解決問題風(fēng)格及其如何影響行動(dòng)和對(duì)某些問題的反應(yīng)，尤其是在集體解決問題的情況下的洞察力；（2）預(yù)期的個(gè)體成長與發(fā)展提供一個(gè)輪廓。本章并沒有假定哪一種純粹風(fēng)格一定優(yōu)于另一種。不過，組織中某些職位或角色的要

4、求對(duì)于某種風(fēng)格可能比其他風(fēng)格更自然。管理案例：埃塞克斯公司（管理案例：埃塞克斯公司（y）埃塞克斯公司存在問題，簡單他說，埃塞克斯被成功壓垮了，這個(gè)小組織在一年之內(nèi)，從3個(gè)人發(fā)展到名職工。埃塞克斯的創(chuàng)建者的創(chuàng)造性觀點(diǎn)已經(jīng)在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)展成一股旋風(fēng)，銷售情況良好，行政人員需要處理的文件，每個(gè)星期都在增加，銷售人員看來在大多數(shù)時(shí)間內(nèi)都在奔波，即使在辦公室時(shí)他們也在為下一次出差作安排，每個(gè)人都繁忙而且有成效，那么，問題在哪里？下面是它的一些癥狀

5、：審查文件以期符合聯(lián)邦政府和州的規(guī)定的行政人員要作的事情如此之多，以致于沒有時(shí)間指出怎樣才能使審查程序更加有效。審查團(tuán)的主管由于曾作過監(jiān)督人員而被雇用；她對(duì)審查團(tuán)審查的文件或者確定審查進(jìn)程的標(biāo)準(zhǔn)一無所知。受雇管理人事的人經(jīng)常被牽扯到銷售代表為新客戶的準(zhǔn)備工作中去，而且要花費(fèi)大量時(shí)間回答現(xiàn)存顧客的電話詢問。辦公室中沒人對(duì)于文件審查過程應(yīng)該如何處理一清二楚。文件審查者和他們的上司被迫在經(jīng)理、銷售人員和公司所有者之間來回奔波以尋找很多細(xì)節(jié)性問