人力資料-薪酬調查及薪酬定位(doc 24頁)（人力成本薪酬福利績效管理資料）

1、旺昌資料城各類精品經營管理資料大全網址：tb99888.QQ：602429086旺昌資料城各類精品經營管理資料大全網址：tb99888.QQ：602429086薪酬調查與薪酬定位薪酬調查與薪酬定位內容提要：薪酬調查是薪酬設計的重要環(huán)節(jié)，它為企業(yè)的薪酬定位提供重要的勞動力市場的薪酬數據。薪酬調查的一般程序是明確薪酬調查的目的、內容和調查對象；進行職位描述；選擇基準工作；設計薪酬調查問卷；寄發(fā)并收集調查問卷；統計和分析調查結果；綜合內部崗位

2、價值結構和外部市場工資水平等。影響企業(yè)薪酬定位的因素較多，其中最重要的是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略選擇。一、薪酬調查一、薪酬調查薪酬專業(yè)人員在化時間精力做薪酬調查之前必須首先考慮的問題是：組織希望從薪酬調查中得到什么？是組織自我進行還是使用現有的薪酬調查？（一）組織希望從薪酬調查中得到什么只有借助薪酬市場數據的調查與分析才能實現薪酬外部競爭力，從而達到企業(yè)吸引并留住人才的目的。由于人才是企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的源泉所在，對于要建立競爭優(yōu)勢的企業(yè)而言，

3、薪酬的市場競爭力可以幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的優(yōu)秀員工。但是，薪酬水平過高既會阻礙公司產品的市場靈活性（因薪酬是產品成本的一部分），也會限制企業(yè)在人力資源其他方面的投入——培訓、開發(fā)（因錢總是有限的）；而薪酬水平過低則會不利于公司對人才的吸引和保留。解決二者之間平衡關系的現實方法就是借助薪酬數據的調查與分析。因此，薪酬調查數據既有利于薪酬專業(yè)人員解決組織薪酬的外部公平問題，又有利于組織有效的控制人力成本的投入。（二）組織自我進行還是使用現有

4、的薪酬調查薪酬專業(yè)人員必須決定是開發(fā)自己的調查方式和管理方式，還是使用別人的調查結果。從理論上講，組織自我進行的薪酬調查更為可取，因為可以根據公司自己的情況來選擇調查問題，從而得到最有用的信息。組織自我開發(fā)的薪酬調查方案應該使雇主可以控制開發(fā)調查者所使用的方法和質量。在實際工作中，組織可能會因為以下的理由而不選擇自我開發(fā)和實施調查：第一，大多數的公司都沒有合格的專業(yè)人員來完成這項工作。薪酬調查方案的開發(fā)和實施需要在問卷設計、抽樣方法和統

5、計方法等方面有專業(yè)知識和特長。第二，對方公司不愿意把自己總體薪酬的信息透露給競爭對手，這一點是可以理解的，因為薪酬體制是獲得競爭優(yōu)勢的工具。即使其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不準確的。例如，對方公司可能會提供他們公司工資中最低職位的工資，而不是典型的工資水平。第三，組織自我進行薪酬調查的成本可能會較高。雖然沒有現成的成本數額，但是可以合理的推斷大多數公司使用公開發(fā)表的調查資料是為了降低成本。薪酬調查中的主要成本包括人員的工

6、資和福利（包括開發(fā)薪酬調查和分析解釋調查資料的人員），電話費和差旅費，投入的時間等等。（三）使用公開發(fā)表的薪酬調查資料公司的薪酬專業(yè)人員通常依靠現有的薪酬調查，而不是自己進行調查。一些專業(yè)機構在近幾年開始進行薪酬調查，并為企業(yè)提供薪酬調查結果。薪酬調查是一門復雜的科學，旺昌資料城各類精品經營管理資料大全網址：tb99888.QQ：602429086旺昌資料城各類精品經營管理資料大全網址：tb99888.QQ：602429086的職位來說

7、，行業(yè)之間的差別并不大；而對于中高級管理人員和技術人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。5.哪些公司參與了薪酬調查從理論上來說，最好參與調查的公司是本公司在人才、產品和市場等方面的競爭對手。在調查中包括與本公司競爭人才的公司，可以了解市場同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。在調查中包括本公司在產品和市場方面的競爭對手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時也可以了解這些公司的勞動力成本。但是，一般專業(yè)

8、公司所調查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數公司一方面希望通過填寫薪酬調查問卷而獲得調查公司所提供的薪酬調查結果，一方面又擔心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時總是特別謹慎，這就使得調查結果大打折扣。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調查結果時，我們一定要了解哪些公司參與了調查，并謹慎地解釋薪酬調查的結果。6.是否報告了數據處理方法對于同樣的數據，可以采用不同的統計處理方法，得到的結果也可能不一樣。在購買專業(yè)公司提供的薪酬調查結

9、果時，一定要特別注意數據的統計處理方法，比如對于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對由于被調查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對數據進行分組處理的？對于不能提供最終數據處理方法的調查公司，最好不要相信其調查結果。這是對數據信度和效度進行判斷的簡單方法。7.是否報告了數據搜集方法數據搜集是薪酬調查中的重要一環(huán)，采用不同的數據搜集方法可能會得到不同的結果。在薪酬調查過程中，常用的方法有問卷調查法、訪談法等。問卷調查法相對來說

10、實施起來更容易，成本更低，但是由于不同的人對不同的問題可能會有不同的理解，使得調查結果受到影響。訪談法實施難度大，成本高，相對來說數據更可靠，但是數據的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數據，都應在調查報告中附上調查問卷或者訪談提綱。在購買薪酬調查結果時，應通過調查問卷或訪談提綱來了解調查公司調查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進而判斷其薪酬調查結果的準確性和可靠性。8.平均數、中位數、25P和75P之間的關系一般

11、的薪酬調查結果都應該報告薪酬的平均數、25P、50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調查了100家公司，將這100家公司的薪酬水平從低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。我們通過檢查平均數、25P、50P、75P的關系可以讓我們對調查結果有一個初步的了解。一般情況下，平均數和50P應該比較接近，25P與50P的差別應該與75P與50P的差別比較接近。如果其差距超過5％時，就