招聘與配置培訓(xùn)教材10

1、第二章 招聘與配置,主講：熊文燕,國(guó)家人力資源三級(jí)考試,考核知識(shí)比重表理論知識(shí),,招聘：從哪里來(lái)？配置：到哪里去？,引言,什么是招聘？是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。,招聘的目的？及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，獲得企業(yè)所需要的人。,第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施,第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二

2、單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元 面試組織與實(shí)施第四單元 其他選拔方法第五單元 員工錄用決策,第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法,招聘來(lái)源,P58,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn),P58,內(nèi)部招聘的不足,P58,P58-59,外部招聘的特點(diǎn),P60,外部招聘的缺點(diǎn),TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在 一周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名．自薦擔(dān)任 Ts 集團(tuán)的經(jīng)理、部

3、門(mén)主管、總工程師等。 公司專門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)．井由總裁親自參加．隨后．招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人才的嘗試給 TS 集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力．使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高．該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才．公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管

4、有了知人之明．有了伯樂(lè)，人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)．基于這個(gè)思想．每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個(gè)部門(mén)之問(wèn)可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流．只要是本部門(mén)需要的人才，雙方部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)．,案例,請(qǐng)結(jié)合案例分析：(1)在起步階段．TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高．TS 集團(tuán)為什么優(yōu)先

5、從組織內(nèi)部尋找人才?(14 分),1.在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：①在起步階段，公內(nèi)部人員管理制度不健全，人才儲(chǔ)備不豐富，也缺少完善的人力資源管理制度。②外部招募優(yōu)勢(shì)                       2.隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：①企業(yè)已經(jīng)有了健全的組

6、織內(nèi)部機(jī)構(gòu)，管理上了軌道，已經(jīng)培養(yǎng)了很多優(yōu)秀的人才，大家都較為熟悉，知道誰(shuí)適合什么職位。內(nèi)部招募節(jié)省了成本，激勵(lì)了員工，減少了決策的風(fēng)險(xiǎn)性。 ②外部招募缺點(diǎn)③ 內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn),選擇招聘渠道的主要步驟,分析單位的招聘要求（對(duì)內(nèi)）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)（對(duì)外）確定適合的招聘來(lái)源（內(nèi)部/外部）選擇適合的招聘方法（方法）,P60,參加招聘會(huì)的主要程序,P61,08年11月綜合分析,P62,內(nèi)部招募的主要方法,推薦法（內(nèi)部/外部）布告法

7、檔案法,適用/優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn),P63,外部招募的主要方法,發(fā)布廣告借助中介：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司校園招聘會(huì)網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦,適用/優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn),采用校園上門(mén)招聘方式應(yīng)注意的問(wèn)題,P65-66,大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定大學(xué)生腳踏兩只船或幾只船的現(xiàn)象對(duì)學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)對(duì)學(xué)生感興趣的話題做好準(zhǔn)備,09年11月考題,采用招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題,P65-66,了解招聘會(huì)的檔次了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象注意招聘會(huì)的組織

8、者注意招聘會(huì)的信息宣傳,第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,P67,篩選簡(jiǎn)歷篩選申請(qǐng)表筆試（適用范圍/優(yōu)缺點(diǎn)/應(yīng)用）,,P67,P68,P66-67/69,案例分析,2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H 市招聘15 名銷售部門(mén)經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫(huà)，二樓門(mén)口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘

9、工作的邢女士說(shuō)：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問(wèn)題?！?TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫(xiě)有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ 工作等問(wèn)題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ 來(lái)應(yīng)聘卻沒(méi)有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ 認(rèn)為他可能

10、缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門(mén)經(jīng)理，TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。 （2）初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中TZ 會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。 （3）初試。通過(guò)TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門(mén)經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門(mén)店的7 位部門(mén)經(jīng)理（包括4 個(gè)銷售部門(mén)的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都

11、會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫(xiě)下A 、B 、C 、D 的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A 、B ”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。 （4）復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的10 位人員中大約會(huì)有l(wèi) 位能夠成為T(mén)Z 的員工。,請(qǐng)回答下列的問(wèn)題： （1） TZ 在H 市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分） （2）

12、在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問(wèn)題？（10分）,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P61 P67～68（20分） （1）TZ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有： ①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)部門(mén)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等；（2分） ②招聘會(huì)的宣傳工作，TZ可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息；（2分） ③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘

13、人員的人選確定、回答問(wèn)題的方式、著裝等；（2分） ④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備； （2分） ⑤招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。 （2分）（2）在“初選”階段審查申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問(wèn)題： ①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容；（2分） ②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；（2分） ③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分） ④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；（2分）

14、 ⑤注明可疑之處。（2分）,第三單元 面試組織與實(shí)施,面試的內(nèi)涵面試的發(fā)展面試的目標(biāo)考官的目標(biāo)（4點(diǎn)）應(yīng)聘者的目標(biāo)（5點(diǎn)）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明,P69,P70,招聘占99%,面試的基本程序,P71,面試環(huán)境的布置,,,,,,,,,,,,,,,,,,多對(duì)一,一對(duì)一,,P72,案例分析,1.楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采取一對(duì)一的面試方式。對(duì)候選人進(jìn)行最終篩選，要求招聘專員負(fù)責(zé)組織面

15、試考場(chǎng)的布置工作。圖1：面試座位圖請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）結(jié)合圖1(a)、(b)、(c)，對(duì)常見(jiàn)的一對(duì)一面試座位排列方式做出說(shuō)明。（2）如果您是楊一平，此次面試，您將會(huì)選擇何種座位排列方式？為什么？（3）如面試考察重點(diǎn)是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會(huì)選擇何種座位排列方式？,案例解析,1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）常見(jiàn)的一對(duì)一面試座位排列方式：（a）面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。（2分）（b）面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。（

16、2分）（c）桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。（2分）（2）應(yīng)選擇圖（c）的座位排列方式。理由如下：①圖（a）中，招聘者應(yīng)與應(yīng)聘者面對(duì)面相視而坐，眼睛直視對(duì)方，給對(duì)方造成一種心理壓力，有一種被質(zhì)問(wèn)的感覺(jué)，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如的發(fā)揮應(yīng)有的水平。 （2分）②圖（b）中，面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對(duì)方的表情、言語(yǔ)中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好的合作。

17、 （2分）③圖（c）中，招聘者與應(yīng)聘者斜著坐，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而此次一對(duì)一的招聘面試中宜采用這種方式。 （2分）若面試的重點(diǎn)是考察應(yīng)聘者的壓力承受力，應(yīng)選擇圖（a）的座位排列方式。以為采用該座位排列方式，會(huì)給被試者造成一種心理壓力。（4分）,三、面試的方法,（一）初步面試和診斷面試（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試,P72-73,四、面試問(wèn)

18、題的設(shè)計(jì)（一）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧基本問(wèn)題的來(lái)源：工作說(shuō)明書(shū)、應(yīng)聘者個(gè)人資料（二）面試問(wèn)題舉例了解求職動(dòng)機(jī)了解其對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及態(tài)度了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向了解其家庭是否支持了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力困境中是否冷靜處理問(wèn)題,P74,五、面試提問(wèn)的技巧面試問(wèn)題的基本功：?jiǎn)?、?tīng)、觀、評(píng)七種主要提問(wèn)方式開(kāi)放式提問(wèn)封閉式提問(wèn)清單式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)舉例式提問(wèn),P75

19、-76,盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題重點(diǎn)了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問(wèn)題要直截了當(dāng)面試中，還要觀察應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為,面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題,P77,肢體語(yǔ)言信息的含義,第四單元 其他選拔方法,心理測(cè)試的類型一、人格測(cè)試 二、興趣測(cè)試 三、能力測(cè)試 普通能力傾向測(cè)試 特殊職業(yè)能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試,四、情景模擬測(cè)試法 情境模擬測(cè)試的概念 情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)情境模擬測(cè)試的分類情境模擬測(cè)

20、試的優(yōu)點(diǎn),P77-78,情境模擬測(cè)試的應(yīng)用,(08年5月簡(jiǎn)答),P79-81,如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):P80 (10分),（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。 （2分）（3）不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程. （1分）（4）在小組討論的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。（2分）（5）測(cè)評(píng)過(guò)程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。（1分）

21、（6）評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。 (2分）,應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù),P81,第五單元 員工錄用決策,一、多重淘汰式二、補(bǔ)償式三、結(jié)合式 ☆做出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題1、

22、使用全面衡量方法2、減少作出錄用決策的人員3、不能求全責(zé)備,P82,.,解析：（1）如果崗位突出對(duì)學(xué)歷和思想品質(zhì)的要求，則：甲綜合得分為：9×1＋5×0.5＋1×1＋11×0.8＋9×0.8＋7×0.7＋3×0.6＝35.2乙綜合得分為：7×1＋9×0.5＋7×1＋9×0.8＋7×0.8＋11×0.

23、7＋7×0.6＝43.2丙綜合得分為：5×1＋7×0.5＋3×1＋9×0.8＋5×0.8＋9×0.7＋11×0.6＝35.6丁綜合得分為：3×1＋9×0.5＋9×1＋7×0.8＋11×0.8＋7×0.7＋9×0.6＝41.2按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。（

24、2）如果突出組織領(lǐng)導(dǎo)能力和解決問(wèn)題能力，則：甲綜合得分為：9×0.5＋5×0.5＋1×0.8＋11×1＋9×0.8＋7×1＋3×0.6＝34.8乙綜合得分為：7×0.5＋9×0.5＋7×0.8＋9×1＋7×0.8＋11×1＋7×0.6＝43.4丙綜合得分為：5×0.5＋7×

25、0.5＋3×0.8＋9×1＋5×0.8＋9×1＋11×0.6＝37丁綜合得分為：3×0.5＋9×0.5＋9×0.8＋7×1＋11×0.8＋7×1＋9×0.6＝41.4按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。綜上所述，最終的人員錄用方案應(yīng)為候選人乙和候選人丁。,第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估,一、成

26、本效益評(píng)估 （公式）招聘成本成本效用評(píng)估招聘收益成本比二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 數(shù)量評(píng)估質(zhì)量評(píng)估三、信度與效度評(píng)估 信度評(píng)估：三個(gè)“系數(shù)”效度評(píng)估：三個(gè)“效度”,P83,P84,案例分析一,2004年4月，某公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員：管理人員60名，銷售人員200名，生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門(mén)預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。 （見(jiàn)下表資料）,某公司2004年4月人員招

27、聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表,（1）計(jì)算招聘管理人員，銷售人員，生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。（2）計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。,題解：（1）招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著單位招聘成本高。招聘的單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)，具體計(jì)算如下：招聘管理人員的單位成本=（24000+20400+6000）

28、/60=840（元/人）招聘銷售人員的單位成本=（24600+26400+6000）/200=285（元/人）招聘生產(chǎn)工人的單位成本=（22500+22300+8000）/240=220（元/人）根據(jù)計(jì)算結(jié)果可知，招聘管理人員的單位成本最高，為840元/人；招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低，為220元/人；銷售人員的招聘成本居中，為285元/人。,（2）招聘收益成本比即是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招

29、聘收益成本比越高，說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。則該公司的招聘收益成本比為：40050000（24000+20400+6000）+（24600+26400+6000）+（22500+22300+8000）從以上計(jì)算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值是招聘總成本的250倍，說(shuō)明本次招聘工作比較成功。,＝250,案例分析二,2009年6月，某公司通過(guò)招聘洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司總共

30、招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對(duì)本次人員招聘活動(dòng)進(jìn)行全面的評(píng)估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料。 （見(jiàn)下表資料）,某公司2009年人員招收錄用情況統(tǒng)計(jì)表,請(qǐng)根據(jù)上述資料計(jì)算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對(duì)其進(jìn)行比較和分析說(shuō)明。,題解：錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行，具體計(jì)算如下：（1）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*

31、100%，則：管理人員錄用比=52/130*100%=40%銷售人員錄用比= 48/144*100% ≈ 33.3%技術(shù)人員錄用比= 85/136*100%=62.5%技術(shù)工人錄用比=55/220*100%=25%總?cè)藛T錄用比= 240/630*100% ≈ 38.1%（2）招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，則：管理人員招聘完成比=52/65*100%=80%銷售人員招聘完成比= 48/48*100% =10

32、0%技術(shù)人員招聘完成比= 85/100*100%=85%技術(shù)工人招聘完成比=55/55*100%=100%總?cè)藛T招聘完成比= 240/268*100% ≈ 89.6%,當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上超額完成或完成了招聘任務(wù)。由上可知，該公司的銷售人員和技術(shù)人員完成了招聘任務(wù)，而管理人員和技術(shù)人員的招聘任務(wù)沒(méi)有完成。（3）應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，則：管理人員應(yīng)聘比=130/65*100%=200%

33、銷售人員應(yīng)聘比=144/48*100% = 300%技術(shù)人員應(yīng)聘比=136/100*100%=136%技術(shù)工人應(yīng)聘比=220/55*100%=400%總?cè)藛T應(yīng)聘比= 630/268*100% ≈ 235% 應(yīng)聘比說(shuō)明招募的效果，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好。由上可知，該公司招募技術(shù)工人的效果最好，銷售人員次之，其次是管理人員，最后是技術(shù)人員。,第三節(jié) 人力資源的有效配置,第一單元 人力資源的空間配置第二單

34、元 人力資源的時(shí)間配置,要素有用原理能位對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理,一、人員配置的原理,第一單元 人力資源的空間配置,P86,二、企業(yè)勞動(dòng)分工 （一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念 一般分工，特殊分工，個(gè)別分工（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用1、有利于勞動(dòng)者提高勞動(dòng)效率2、有利于勞動(dòng)工具專門(mén)化3、有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)4、擴(kuò)大了勞動(dòng)空間，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)速度

35、5、防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi),P88,（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式職能分工專業(yè)（工種）分工技術(shù)分工（四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)把不同工藝階段和工種分開(kāi)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)把基本工作和輔助工作分開(kāi)把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響,P88-89,三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求作業(yè)組（最基本）以下情況

36、需要組成作業(yè)組：1、生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完成2、看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備3、工人的工作彼此密切相關(guān)4、為了便于管理和相互交流5、為了加強(qiáng)工作聯(lián)系6、在工人沒(méi)有固定的工作地，或沒(méi)有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組,P89-91,四、工作地組織 工作地組織的基本內(nèi)容合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞

37、動(dòng)有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境,P92,一、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法（由縱向→橫向）充實(shí)業(yè)務(wù)法（p93)工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個(gè)人包干負(fù)責(zé),二、員工配置的基本方法以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 （例1）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（例2）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（例3）,P93-101,（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位，即根據(jù)最

38、高分確定對(duì)應(yīng)的崗位（縱向比較）。由此可得：A（4.5）從事崗位1、E（2.5）或I從事崗位2、C（3.5）從事崗位3、B（4.5）從事崗位5，崗位4空缺，分?jǐn)?shù)計(jì)為0。,若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3. 0若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3. 75,表2-3 員工配置表一,（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從崗位的

39、角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好成績(jī)的人來(lái)做（橫向比較，在崗位所對(duì)應(yīng)的行中比較應(yīng)聘者的得分），但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做（在崗位3上A的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3出現(xiàn)空缺），崗位2或崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。,表2-4

40、員工配置表二,注意：使用這種配置方法會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)崗位空缺。若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5）/3=4.17,（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（P95）同時(shí)考慮以人為標(biāo)準(zhǔn)和以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做，崗位2

41、由E（2.5）或I（2.5）做，崗位3由C（3.5）做，崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。,表2-5 員工配置表三,注意：被選中的應(yīng)聘者既是崗位所要求的最高得分，又是10人中的最高得分。其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7,三、員工任務(wù)的指派方法（匈牙利計(jì)算/簡(jiǎn)答）P95概念（運(yùn)籌學(xué)）兩個(gè)約束條件（員工與任務(wù)相等，最小化）推廣應(yīng)用

42、（數(shù)目不一致、求最大化）,四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)（一）“5S”活動(dòng)的具體介紹（見(jiàn)下表）整理(Seiri)整頓(Seiton)清理（Seiso）清潔（Seiketsu）素養(yǎng)（Shitsuke）（二） “5S” 的目標(biāo)（三）“6S”活動(dòng)——員工的安全教育,,針對(duì)現(xiàn)場(chǎng),規(guī)范化,☆人的素養(yǎng),P103,將有用的物品定出位置放置,五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪音溫度和濕度綠化,P103,一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容二、工作

43、輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題1、工作輪班的組織2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備3、建立和健全交接班制度4、適當(dāng)組織各班工人交叉上班5、工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn),第二單元 人力資源的時(shí)間配置,P104-105,工作輪班的組織形式 兩班制：早、中三班制：早、中、夜1、間斷性：公休日、正倒班、反倒班2、連續(xù)性：輪休、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)、八天一循環(huán)四班制1、四八交叉2、四六工作制3、五班輪休制

44、（五班四運(yùn)轉(zhuǎn)）,P107-109,P107表2-15,P108表2-16,P106優(yōu)點(diǎn),P109表2-18,第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn),一、勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式,P109-110,一、外派勞務(wù)工作的基本程序個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員登記表》外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或留存申請(qǐng)人資料推薦給雇主挑選外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)材料勞務(wù)人員接受出