人力資源設(shè)計摘要整理

1、11、高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的實證研究姓名：趙有靠申請學(xué)位級別：碩士專業(yè)：企業(yè)管理指導(dǎo)教師：趙延昇20100501關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)知覺組織支持員工績效組織績效此文以戰(zhàn)略性人力資源管理(SHRM)的行為觀點為基礎(chǔ)，探討“員工知覺到“組織所采用的人力資源管理措施，對員工行為與態(tài)度的影響，進而影響員工績效及組織績效的過程。也就是說，此文嘗試提出高績效工作系統(tǒng)的影響制，通過實證研究來探討其對于知覺組織支持、組織承諾與工作滿意的影響，

2、以及其進一步對于員工績效與組織績效的影響。此文以長三角地區(qū)各類企業(yè)為主要研究對象，通過問卷調(diào)查的方式獲取樣本資料。問卷分為組織層面與員工層面兩部分，分別由單位或部門主管填答及同一單位內(nèi)的五位員工填答。每個樣本企業(yè)需回收一份主管問卷及至少三份以上的員工問卷，才能構(gòu)成一套有效問卷。此研究共發(fā)放200套問卷，回收成套的有效問卷共計78套。經(jīng)由實證分析得到以下研究結(jié)果：第一，高績效工作系統(tǒng)與知覺組織支持、組織承諾及工作滿意有正向關(guān)系。第二，知覺

3、組織支持與組織承諾、工作滿意有正向關(guān)系。第三，工作滿意與員工績效有J下向關(guān)系。第四，員工績效與組織績效有正向關(guān)系。第五，通過層級回歸分析做進一步的驗證得知，知覺組織支持與組織績效間有J下向關(guān)系。第六，組織承諾與員工績效問的關(guān)系，則僅有情感性承諾構(gòu)面與員工績效有正向關(guān)系。此文主要貢獻在于提出高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響機制，并進一步探討“員工知覺到“組織所采用的人力資源管理措施，通過影響員工的行為及態(tài)度，進而影響員工績效與組織績效的過程

4、，這是過去研究較少提及的部分。同時，此研究采取主管與員工兩部分的樣本來源，取得相對客觀的資料，盡量避免共同方法變異的問題。2、杰邦公司研發(fā)人員激勵機制研究姓名：馬小勇申請學(xué)位級別：碩士專業(yè)：工商管理指導(dǎo)教師：杜躍平20081205關(guān)鍵詞：軟件企業(yè)；研發(fā)人員；激勵機制隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，技術(shù)更新逐步加快，研發(fā)人員已成為軟件企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。如何充分發(fā)揮研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性己成為軟件企業(yè)提高自身技術(shù)能力、增強競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

5、我國軟件企業(yè)往往缺乏有效的研發(fā)人員激勵機制，導(dǎo)致企業(yè)對研發(fā)人員的吸引力小，研發(fā)人員積極性低，最終造成人才大量流失。因此，如何對我國軟件企業(yè)研發(fā)人員進行有效的激勵已成為我國管理者關(guān)注的一個熱點問題。論文以西安杰邦科技有限公司作為研究對象，對其研發(fā)人員的激勵機制進行系3指導(dǎo)教師：芮明杰教授20041130關(guān)鍵詞：民營倉業(yè)問題對策隨著我凼加入WTO，中國已開始逐步融入全球經(jīng)濟一體化之中，這無疑給中國經(jīng)濟體制改革與發(fā)展帶來了千載難逢的機遇。蓬勃

6、發(fā)展的民營企業(yè)在國家經(jīng)濟體制改革的進一步深入下更加壯大。有人會要問：二十一世紀的中國民營企業(yè)將在激烈的市場競爭中如何發(fā)展呢不言而喻，民營經(jīng)濟的發(fā)展在當(dāng)今時代可謂是機遇與挑戰(zhàn)并存，認真分析當(dāng)前其發(fā)展的有利條件和不利因素，研究和思考我國民營企業(yè)發(fā)展的問題與對策，對于進一步引導(dǎo)民營經(jīng)濟持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，并使民營經(jīng)濟存我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮更大作用有著重要的意義。近年來我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，民營經(jīng)濟發(fā)展對中國經(jīng)濟起著舉足輕重的作用，民營企業(yè)已成

7、為創(chuàng)造市場活力、拉動經(jīng)濟增長的基本力量。但由于其形成的特殊歷史背景和自身客觀條件的限制，民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也存在一些缺陷，比如：產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，人力資源建設(shè)不足，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)有待提高等等。民營企業(yè)中“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象也屢見不鮮。我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中始終上演著“創(chuàng)立、崛起、衰落”的三部曲。在日益激烈的市場競爭中，民營企業(yè)應(yīng)該正視其在發(fā)展中存在的問題，以現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，建立新型現(xiàn)代企業(yè)管理模

8、式；明確發(fā)展戰(zhàn)略，制定氏遠規(guī)劃，以提高企業(yè)核心競爭力；加強人力資源建設(shè)，廣納人才，提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，使其在市場競爭中立于不敗之地。5、富士康人力資源管理反思及其啟示[中圖分類號]F27292[文獻標識碼]A[文章編號]1006－5024(2011)01－0076－04[作者簡介]徐智華，廣東湛江師范學(xué)院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(廣東湛江524048)關(guān)鍵詞：富士康人力資源管理問題對策啟示一、富士康人力資源管理存在的問題(一)過

9、于依賴廉價勞動力優(yōu)勢的單純的出口導(dǎo)向型代工制造模式(二)以事為中心的人力資源管理理念和方法(三)跨文化沖突(四)一線員工工作壓力巨大(五)不和諧的勞資關(guān)系二、解決富士康人力資源管理問題的對策(一)改變目前單純的出口導(dǎo)向型代工制造模式(二)實行人本管理(三)進行有效的跨文化管理(四)從壓力管理與人力資源管理相結(jié)合的角度進行有效的壓力管理(五)構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系6、動態(tài)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理能力評價研究湯偉偉馮俊文李曉燕(南京理工大學(xué)經(jīng)濟管