公司人力資源現(xiàn)狀分析

1、2010年公司人力資源現(xiàn)狀分析截至2011年1月份，公司共有員工1056人，其中高級管理人員7人，中層管理人員43人，普通員工1006人。銷售人員26人，占2.46%，管理崗位人員212人，占20.07%。1.1.管理人員管理人員公司有高級管理人員7名，平均年齡45.7，年齡結(jié)構(gòu)較為合理，本科及以上學(xué)歷（第一學(xué)歷，以下同）4名，總體教育程度較高。缺陷主要是較多人技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，優(yōu)勢是對公司生產(chǎn)運(yùn)行方面的細(xì)節(jié)了

2、解較多。中層管理人員43名，平均年齡41.5，年齡構(gòu)成合理，本科及以上學(xué)歷13名，占30.2%，全部為技術(shù)類專業(yè)無管理類和行政類專業(yè)。提拔方式為企業(yè)內(nèi)部選拔，有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，留住人才，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。中高級管理人員共計(jì)50名，占總數(shù)的4.73%。管理崗位（包括經(jīng)理辦不含司機(jī)、供銷不含司機(jī)、財(cái)務(wù)、市場部、人力資源、審計(jì)、生計(jì)、工會不含圖書管理員、設(shè)備、安全、調(diào)度、科技及車間辦公室人員和工段長以上崗位）共計(jì)212人，占20%，本

3、科學(xué)歷17人，大專12人，其他學(xué)歷183人，如下圖。管理崗位是干部提拔的主要供應(yīng)源，而學(xué)歷構(gòu)成不高，加之單一的干部提拔方式（僅內(nèi)部提拔無外部選聘），不能保證公司未來發(fā)展對中級管理人員的需求，所以提高中高級以外其他管理人員的教育程度是保證公司未來干部供給不斷層的當(dāng)務(wù)之急。注：本科及以上學(xué)歷應(yīng)占25%以上，公司目前8%，偏低，未來人力資源規(guī)劃中應(yīng)逐步提高管理崗位中大專以上學(xué)歷者的比例。本科8.02%大專5.66%其他86.3%2.2.行政人

4、員和一線工人行政人員和一線工人公司一線工人（包括長期停車人員）為725人，非一線人員331人，比例為2.19：1，考慮到公司現(xiàn)狀，無研發(fā)行為，銷售范圍較窄，行政管理機(jī)構(gòu)相對而言較為臃腫。氯堿行業(yè)為資本密集型行業(yè)，自動(dòng)化程度高，直接操作人員需求較少，公司以后發(fā)展趨勢應(yīng)為適當(dāng)壓縮行政服務(wù)人員，大幅減少一線人員。但結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，新區(qū)建成后，當(dāng)前富余人員有可能向新區(qū)轉(zhuǎn)移，直接提供熟練員工，避免新區(qū)投產(chǎn)后突然造成的人力資源供給不足。銷售人員2

5、6人，占2.46%，公司產(chǎn)品為無差別產(chǎn)品，在滿足行業(yè)或國家標(biāo)準(zhǔn)的前提下，各個(gè)廠家的產(chǎn)品基本沒有大的區(qū)別，主要競爭力表現(xiàn)在價(jià)格差異方面。受產(chǎn)品制約（銷售量大，價(jià)值低），遠(yuǎn)距離運(yùn)輸中運(yùn)費(fèi)將占成本的大部分，公司產(chǎn)品目前銷售范圍局限在周邊地區(qū)，銷售人員無需在更遠(yuǎn)的地區(qū)進(jìn)行銷售推廣，在公司沒有推出新的產(chǎn)品或給與目前產(chǎn)品更高的附加值之前，銷售人員的設(shè)置符合公司現(xiàn)狀。公司無專職研發(fā)部門，僅在需要時(shí)臨時(shí)以項(xiàng)目小組的形式設(shè)立，較為靈活，有效降低訓(xùn)，培訓(xùn)流

6、于形式，多為應(yīng)付上級檢查，職工對此也不太接受，學(xué)習(xí)不到切實(shí)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容多為綱領(lǐng)性的文件，缺乏操作性的條文。6.6.公司人力資源流動(dòng)性分析公司人力資源流動(dòng)性分析退休與辭職是公司人員流動(dòng)性的主要原因，2010年公司共辭職47人，與公司經(jīng)營受金融危機(jī)影響，個(gè)人收入大幅下滑有主要關(guān)系，另外，職工對公司前景持不樂觀態(tài)度也是導(dǎo)致辭職激增的一大原因。下圖是公司2011年至2020年各年退休人數(shù)：10內(nèi)年退休人數(shù)01020304050602011年2

7、012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年10內(nèi)年退休人數(shù)公司每年招聘的人員除補(bǔ)充退休和辭職人員外（公司規(guī)模沒有變化的情況），還應(yīng)結(jié)合下一步戰(zhàn)略發(fā)展要求。當(dāng)前公司的主要招聘源為員工子女、應(yīng)屆畢業(yè)生招聘和退伍軍人。退伍軍人為政治任務(wù)，不予討論。2010年共招收新員工40名，其中本科7人（外招），專科33人（職工子女），學(xué)歷構(gòu)成較高，但是部分內(nèi)招人員所學(xué)專業(yè)和公司需求有偏差（多為計(jì)算機(jī)和會計(jì)專業(yè)

8、），為雙輸，企業(yè)得不到所需人才，個(gè)人也因?qū)I(yè)限制發(fā)展困難較多。如有可能公司對內(nèi)招人員專業(yè)應(yīng)加以引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。應(yīng)屆學(xué)生、子女或退伍軍人到企業(yè)后都是從零學(xué)起，容易很快的同化，接受企業(yè)文化并融入其中，但單一的招聘方式?jīng)Q定了單一的人力資源供給，而且新員工到熟練員工至少要45年的時(shí)間，新思維和不同的見解也會逐漸減少。社招人員有不同企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，他們的加入必然會帶來新思維、與公司原有文化不同的東西，但缺點(diǎn)也是顯然的：較難管理，融入公司有一定過渡

9、，流動(dòng)性大。公司2010年人均收入約3.2元，人均可支配收入約2.7萬，而山東省2010年人均可支配收入約2萬（山東省數(shù)據(jù)水分較大，按2009年數(shù)據(jù)推的），且這還是城鎮(zhèn)人均收入，包括了所有非農(nóng)戶口的收入?？梢姽救司杖胨絻H略高于省人均收入，不具備足夠吸引力?；ば袠I(yè)的特點(diǎn)又決定了公司生產(chǎn)環(huán)境高危、有毒有害的特點(diǎn)，工作環(huán)境方面也不具備留住人力資源的優(yōu)勢。針對以上原因，公司可以對人力資源進(jìn)行甄別，確定對公司發(fā)展和長遠(yuǎn)規(guī)劃起中堅(jiān)作用的人才

10、，在分配制度上加以傾斜，讓這部分人感到公司重視他們，被尊重，提高忠誠度。職業(yè)培訓(xùn)是高端人力資源的一項(xiàng)重要需求，不斷提高自身能力是這部分人除卻收入外另一重視的方面。公司可以加大對高端人力資源的教育投入，不斷提高他們的工作能力、技巧。這項(xiàng)投入雖然是顯性的，回報(bào)是隱形的，不易立即顯現(xiàn)的，但對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展有積極影響。而且在服務(wù)期內(nèi)合法的要求補(bǔ)償培訓(xùn)金也會增大這部分人的違約成本（培訓(xùn)費(fèi)在稅前扣除，即企業(yè)花67元培訓(xùn)可以要求100元的違約補(bǔ)償），