某電子公司績(jī)效考核制度[doc]

1、某電子有限公司績(jī)效考核制度（部份） 某電子有限公司績(jī)效考核制度（部份）績(jī)效考核體系 績(jī)效考核體系第一章 第一章 總則 總則第一條 第一條 為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性， 為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行績(jī)效考核體系。 公司決定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行績(jī)效考核體系。第二條 第二條 推行績(jī)效考核的原則

2、推行績(jī)效考核的原則1．建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式； ．建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式；2．通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作； ．通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；3．績(jī)效考核中工作業(yè)績(jī)考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級(jí)責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)； ．績(jī)效考核中工作業(yè)績(jī)考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級(jí)責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)；4．以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 ．以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。第

3、三條 第三條 績(jī)效考核的目的 績(jī)效考核的目的1．考核結(jié)果為績(jī)效工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的核算及發(fā)放提供依據(jù)； ．考核結(jié)果為績(jī)效工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的核算及發(fā)放提供依據(jù)；2．為員工晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)； ．為員工晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)；3．考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。 ．考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。第四條 第四條 績(jī)效考核對(duì)象為公司全體在崗員工。 績(jī)效考核對(duì)象為公司全體在崗員工。第五條 第五條 績(jī)效考核要

4、素包括工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力。 績(jī)效考核要素包括工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力。第六條 第六條 績(jī)效考核過(guò)程采用橫向評(píng)價(jià)、上下級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。 績(jī)效考核過(guò)程采用橫向評(píng)價(jià)、上下級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。第七條績(jī)效考核時(shí)間 第七條績(jī)效考核時(shí)間非項(xiàng)目組人員每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核，一年 非項(xiàng)目組人員每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核，一年4次。項(xiàng)目組人員參加項(xiàng)目考核，項(xiàng)目考核是在項(xiàng)目結(jié)束

5、后 次。項(xiàng)目組人員參加項(xiàng)目考核，項(xiàng)目考核是在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行。 進(jìn)行。一般每季度績(jī)效考核時(shí)間安排如下： 一般每季度績(jī)效考核時(shí)間安排如下：（一）第一季度績(jī)效考核： （一）第一季度績(jī)效考核：4月1日—7日； 日；（二）第二季度績(jī)效考核： （二）第二季度績(jī)效考核：7月1日—7日； 日；（三）第三季度績(jī)效考核： （三）第三季度績(jī)效考核：10月1日—7日； 日；（四）第四季度績(jī)效考核： （四）第四季度績(jī)效考核：1月1日—7日。 日。第八條績(jī)效考核的

6、組織管理 第八條績(jī)效考核的組織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核結(jié)果對(duì)被考核 考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核結(jié)果對(duì)被考核者本人公開(kāi)。 者本人公開(kāi)。2．橫向考評(píng)：根據(jù)崗位職責(zé)，選擇相關(guān)部門(mén)或同事進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。部門(mén)負(fù) ．橫向考評(píng)：根據(jù)崗位職責(zé)，選擇相關(guān)部門(mén)或同事進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。部門(mén)負(fù)責(zé)人的橫向

7、考核由其他部門(mén)負(fù)責(zé)人參與考評(píng)，員工的橫向考核由其同部門(mén)的同事參與考評(píng)。 責(zé)人的橫向考核由其他部門(mén)負(fù)責(zé)人參與考評(píng)，員工的橫向考核由其同部門(mén)的同事參與考評(píng)。3．下級(jí)考評(píng)：由全部直接下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，考核要素是工作能力，重 ．下級(jí)考評(píng)：由全部直接下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，考核要素是工作能力，重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。 點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。4．工作績(jī)效的考評(píng)參見(jiàn)《工作績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則表》 ．工作績(jī)效的考評(píng)參見(jiàn)《工作績(jī)

8、效考核實(shí)施細(xì)則表》 。5．工作能力和態(tài)度的考評(píng)參見(jiàn)《績(jī)效考評(píng)因素定義表》和《考核指標(biāo) ．工作能力和態(tài)度的考評(píng)參見(jiàn)《績(jī)效考評(píng)因素定義表》和《考核指標(biāo)權(quán)重表》 權(quán)重表》 。6．考評(píng)結(jié)果送交人力資源部審核備案。 ．考評(píng)結(jié)果送交人力資源部審核備案。第十五條各績(jī)效考核人權(quán)重比例的調(diào)整 第十五條各績(jī)效考核人權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門(mén)職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整，即上級(jí)、下 根據(jù)公司各部門(mén)職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重

9、的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整，即上級(jí)、下級(jí)、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。具體見(jiàn)《考核指標(biāo)權(quán)重表》 級(jí)、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。具體見(jiàn)《考核指標(biāo)權(quán)重表》 。第十六條績(jī)效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 第十六條績(jī)效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績(jī)效考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位工作業(yè)績(jī)考核指 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績(jī)效考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作

10、能力考核指標(biāo)所占比例。 標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第十七條績(jī)效考核等級(jí) 第十七條績(jī)效考核等級(jí)考核等級(jí)分為： 考核等級(jí)分為：S、A、B、C 四個(gè)等級(jí)。 四個(gè)等級(jí)。85分以上為 分以上為 S（優(yōu)） （優(yōu)） ，70—85分為 分為 A（良） （良） ，60分—70分為 分為 B（合格） （合格） ，60分以下為 分以下為 C（不合格） （不合格） 。根據(jù)考評(píng)總分所對(duì)應(yīng)檔次決定評(píng)價(jià)等級(jí)和相應(yīng)的系數(shù)。 根據(jù)考評(píng)總分所對(duì)應(yīng)檔次

11、決定評(píng)價(jià)等級(jí)和相應(yīng)的系數(shù)?？己朔?jǐn)?shù)的等級(jí)比例可根據(jù)公司的不同情況進(jìn)行調(diào)整。 考核分?jǐn)?shù)的等級(jí)比例可根據(jù)公司的不同情況進(jìn)行調(diào)整。第十八條績(jī)效考核中的工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大 第十八條績(jī)效考核中的工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 小，按下列情況酌情處理：1． 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)

12、人商定解決。 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。2． 該問(wèn)題將影響其他工作績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司經(jīng)理辦 該問(wèn)題將影響其他工作績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì) 公會(huì)/總經(jīng)理協(xié)商解決。 總經(jīng)理協(xié)商解決。3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提 由于客觀環(huán)境

13、因素影響而使工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。 出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。第四章 第四章 績(jī)效考核的評(píng)價(jià) 績(jī)效考核的評(píng)價(jià)第十九條評(píng)價(jià)步驟采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。 第十九條評(píng)價(jià)步驟采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。（一）評(píng)定工作績(jī)效 （一）評(píng)定工作績(jī)效工作業(yè)績(jī)中的“目標(biāo)完成率