公共部門(mén)人力資源管理學(xué)課程學(xué)習(xí)總結(jié)

1、公共部門(mén)人力資源管理學(xué)課程學(xué)習(xí)總結(jié) 這學(xué)期，我通過(guò)認(rèn)真學(xué)習(xí)公共部門(mén)人力資源管理學(xué)這門(mén)課程，正確理解了公共部門(mén)人力資源管理的概念，全面了解了公共部門(mén)人力資源管理的基本知識(shí)，系統(tǒng)理解了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理，特別是在區(qū)分公部門(mén)管理與私部門(mén)管理不同特點(diǎn)方面有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，為自己今后具有解決一般公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題的能力奠定了一定理論基礎(chǔ)。下面，我主要結(jié)合公共部門(mén)人力資源管理學(xué)的一些理論和我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的實(shí)際，談?wù)?/p>

2、自己的學(xué)習(xí)思考，不當(dāng)之處敬請(qǐng)老師批評(píng)指正。 20 世紀(jì) 60 年代以后，在企業(yè)界，人力資源管理逐漸取代了人事管理，使對(duì)人的管理理念和模式發(fā)生了根本性的變革，這種變革隨之?dāng)U及公共管理領(lǐng)域。在我國(guó)，人力資源管理的理念也逐漸為人們所認(rèn)知，以新的理念和管理模式改造公共部門(mén)是大勢(shì)所趨。但目前，我國(guó)公共部門(mén)還未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理的窠臼，存在著諸多問(wèn)題，因此，積極探索適合中國(guó)國(guó)情的公共部門(mén)人力資源管理變革的思路勢(shì)在必行。 一、我國(guó)傳統(tǒng)人事管理存在

3、的問(wèn)題 我國(guó)傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代延續(xù)下來(lái)的，它存在著諸如管理對(duì)象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過(guò)分集中、管理制度不健全等弊端。改革開(kāi)放以后，我國(guó)對(duì)這一制度進(jìn)行了改革，20 世紀(jì) 90 年代，我國(guó)對(duì)政府的機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，試圖通過(guò)對(duì)國(guó)家干部的分類(lèi)管理摸索出一套適合中國(guó)國(guó)情的管理制度，并為其他公共部門(mén)的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。此后，改革并沒(méi)有止步，我國(guó)繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗

4、、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營(yíng)部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問(wèn)題。具體表現(xiàn)在：一是缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu)。沒(méi)有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。二是人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。我國(guó)的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)，因此，長(zhǎng)期以來(lái)規(guī)范化建設(shè)都

5、較薄弱。如組織設(shè)計(jì)欠缺，縱向之間和橫向之間職責(zé)不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)；薪酬設(shè)計(jì)缺乏個(gè)性化的考量，過(guò)于線(xiàn)性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。三是沒(méi)有形成以績(jī)效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。重過(guò)程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。重使用輕開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。四是現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷。多重管理體制尚未理順，人事政策政出多門(mén)，用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行

6、個(gè)性化和非特殊化的管理。五是業(yè)務(wù)部門(mén)主管缺乏人力資源管理技能。我國(guó)在選拔管理人才時(shí)，存在著重專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向，不少專(zhuān)業(yè)人才在被提拔為部門(mén)主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結(jié)果影響了組織整體的工作效能。 二、關(guān)于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的思考 一要從戰(zhàn)略和國(guó)家未來(lái)興衰的高度認(rèn)識(shí)人力資源管理在公共管理中的地位。信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)

7、展中的作用凸現(xiàn)出來(lái)。我國(guó)是一個(gè)人口多、人均自然資源相對(duì)短缺的國(guó)家，要想在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，縮短甚至趕上西方發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展水平，人力資源是一個(gè)關(guān)鍵的因素。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢(shì)頭，是擺在我們面前的嚴(yán)肅課題。如果我們只滿(mǎn)足于這種外延式的增長(zhǎng)方式，將無(wú)法立足于世界民族之林。只有走內(nèi)涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)超越。而內(nèi)涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻

8、來(lái)自高素質(zhì)的整體人力資源。 二要從管理的基礎(chǔ)工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進(jìn)。我國(guó)的國(guó)民意識(shí)帶有一定程度的重感性輕理性、重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)的傳統(tǒng)，不少西方人事科學(xué)中有價(jià)值的成分并沒(méi)有在我國(guó)扎根。因此，我們需要從基礎(chǔ)工作做起，為人力資源構(gòu)建一個(gè)規(guī)范的操作平臺(tái)。此外，還應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)來(lái)建設(shè)，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅(jiān)持不懈和系統(tǒng)推進(jìn)，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來(lái)，發(fā)揮其應(yīng)有的效能。 三要健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管

9、理理念。將公共部門(mén)與私人部門(mén)比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門(mén)內(nèi)部缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門(mén)的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開(kāi)發(fā)。通過(guò)健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念，對(duì)公共部門(mén)及其工作人員開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門(mén)之間和部門(mén)內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力增強(qiáng)。另一方面，可以明確了解部門(mén)內(nèi)部的人力資

10、源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。 四要完善體制，下放人事管理權(quán)力。制度變革和下放權(quán)力既是西方公共部門(mén)人力資源管理改革的經(jīng)驗(yàn)，也是我國(guó)改革開(kāi)放成功的重要因素。目前，一個(gè)重要的工作是要理順公共部門(mén)人事管理體制上多重管理、政出多門(mén)的狀況，并且要適當(dāng)下放人事管理權(quán)力。當(dāng)然，在我國(guó)這樣一個(gè)單一制的國(guó)家結(jié)構(gòu)形勢(shì)下，需要保持一定的相對(duì)集中，保證全國(guó)公共管理的基本規(guī)范，如有關(guān)人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基

11、本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權(quán)力是可以下放的。我國(guó)公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實(shí)際的。 五要立足于能力和素質(zhì)的人力資源開(kāi)發(fā)。首先是要建立學(xué)習(xí)型組織，這是信息時(shí)代的要求。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時(shí)進(jìn)行變革，保持生機(jī)和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運(yùn)動(dòng)式的培訓(xùn)方式。一個(gè)有效的培訓(xùn)應(yīng)該是對(duì)任職人員的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位，然后針對(duì)其中的不足實(shí)施培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)應(yīng)立足于任職