公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS87人力資源HumanResources這些問題的原因是多樣的，但與考核手段、方法不科學(xué)有關(guān)。三是利用這項(xiàng)制度搞拉攏人或壓制人的不正之風(fēng)。三、公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善如何有效激勵(lì)公共部門人力資源以保證政府的高效運(yùn)作，成為公共部門人力資源管理的重要問題，這直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。按照人力資源管理的有關(guān)理論，人力資源管理有四個(gè)基本目的：吸引、保留、激勵(lì)、開發(fā)。其中激勵(lì)是核

2、心目的：激勵(lì)的重要性，不僅在于能使職工安心和積極地工作，它還在這種短期作用之外，發(fā)揮使職工認(rèn)同和接受本組織的目標(biāo)和價(jià)值觀、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的長(zhǎng)期作用。為此，可以從以下幾個(gè)方面完善政府公共部門的激勵(lì)機(jī)制：（一）深化人事制度改革具體做法是:其一借鑒西方國(guó)家“新公共管理”的經(jīng)驗(yàn)引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度打破我國(guó)公職人員雇傭終身制。這樣有利于公職人員樹立“職位危機(jī)”意識(shí)有利于其將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。其二在人才選拔機(jī)制上進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范

3、圍并加強(qiáng)監(jiān)督。競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件以便為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。競(jìng)選的全過程要做到“公開、公平”公開選舉程序加強(qiáng)監(jiān)督把賄選降低至最小程度加大對(duì)干部選拔過程中的非權(quán)力制約。其三構(gòu)建合理的內(nèi)部晉升機(jī)制。晉升應(yīng)以績(jī)效作為主要依據(jù)通過建立科學(xué)的晉升程序大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制從制度上遏制“跑官、要官和買官”等權(quán)力尋租現(xiàn)象實(shí)現(xiàn)公職人員內(nèi)部晉升的合法、公開和公正。其四完善培訓(xùn)機(jī)制關(guān)注個(gè)

4、體成長(zhǎng)。目前盛行的“人才銀行”的觀點(diǎn)認(rèn)為人才量的方面是硬銀行質(zhì)的方面是軟銀行人力資源開發(fā)就是要讓軟銀行方面的“固定資產(chǎn)”不斷增值?；诖斯步M織應(yīng)注重對(duì)職員的人力資本投資為他們提供受教育和不斷提高技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)使其人力資本不斷增值。同時(shí)組織應(yīng)指導(dǎo)他們進(jìn)行理性的自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并為其創(chuàng)造個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)使其隨著組織的成長(zhǎng)而不斷獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。一、引言在21世紀(jì)來臨之際，人類社會(huì)正進(jìn)入一個(gè)嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。隨著知識(shí)進(jìn)入市場(chǎng)，知識(shí)

5、的載體——人才也將作為一種特殊的商品進(jìn)入市場(chǎng)，人力資源部門在公共部門中的作用越來越重要。公共部門尤其各級(jí)政府，如何科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源，不僅對(duì)自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對(duì)全社會(huì)人力資源的開發(fā)和利用有著重要的影響。二、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）薪酬制度缺乏合理性和公平性制定一個(gè)有效的、合適的薪酬制度是人力資源管理過程的一個(gè)重要內(nèi)容。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)往往能根據(jù)自身的情況制定薪酬體系而正是這種靈活的分配機(jī)制對(duì)員

6、工產(chǎn)生了較大的激勵(lì)作用。相對(duì)而言公共部門的薪酬制度則較為固化缺乏合理性和公平性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一薪酬缺乏彈性激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。我國(guó)公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策、規(guī)定通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。第二職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。公平理論告訴我們?nèi)藗冴P(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。（二）流動(dòng)機(jī)制缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性資源只有得到合理的配置才能產(chǎn)生最大的效益。人力資源是一種具有流動(dòng)

7、性的資源像企業(yè)這一類以營(yíng)利性為目標(biāo)的組織它們很重視強(qiáng)調(diào)通過人才流動(dòng)機(jī)制來保證自己的活力強(qiáng)調(diào)給予員工以適當(dāng)?shù)膲毫Σ⒂纱思ぐl(fā)起員工積極工作的能量。在我國(guó)公共部門由于主要采用以韋伯的官僚理論為基礎(chǔ)而構(gòu)建的官僚體制因此在觀念上往往對(duì)人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度表現(xiàn)為人才流動(dòng)機(jī)制的僵化缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性。首先體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動(dòng)的僵化。在公共部門中由于官僚行政組織所強(qiáng)調(diào)的權(quán)威等級(jí)和部門界限各部門之間人才的交流很難得到有效實(shí)現(xiàn)。其次職員進(jìn)退機(jī)制的

8、僵化也比較明顯。我國(guó)公共部門雖然采用職位常任制但絕大多數(shù)公共部門并沒有實(shí)行真正意義上的解聘制度結(jié)果演變成了事實(shí)上的雇傭終身制。公共部門的“雇傭終身制”造成了公共部門組織封閉、僵化和缺乏活力而且也使得沒有就業(yè)壓力的公職人員缺乏積極工作的內(nèi)在動(dòng)力。（三）績(jī)效評(píng)估的不科學(xué)公共部門作為一個(gè)龐大的社會(huì)服務(wù)體系，公共部門所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)比較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且有時(shí)無法以貨幣性的指標(biāo)去衡量，因此對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估往往只能采取一些

9、間接性的指標(biāo)。而且由于公共部門產(chǎn)出的難以量化和公共部門勞動(dòng)具有集體勞動(dòng)的性質(zhì)，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)。在公職人員績(jī)效考核中往往存在以下幾個(gè)問題:一是考核走形式?？己酥鞴茴I(lǐng)導(dǎo)為了“平衡”各方利益，“照顧”各種情況，常常運(yùn)用考核制度作為“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”的一種方式，“不稱職”一檔形同虛設(shè)，人人輪流當(dāng)“先進(jìn)”，使考核制度流于形式，沒有起到獎(jiǎng)勤罰徽、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。二是考核手段和考核方法過于粗放、簡(jiǎn)單和不科學(xué)。例如：個(gè)人述職的方

10、法，大多數(shù)人都撿好的說，工作一擺一大堆，成績(jī)一講一大串，對(duì)一些重要的問題避而不談或輕描淡寫。再例如：同志間的評(píng)議也基本如此，好人主義多，真誠(chéng)、坦誠(chéng)的同志式的批評(píng)少甚至沒有。當(dāng)然出現(xiàn)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制吳胡平浙江樹人大學(xué)浙江臺(tái)州310015【文章摘要】中國(guó)的人力資源管理問題是一項(xiàng)新的課題，對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，當(dāng)前在中國(guó)公共部門晉升制度、薪酬管理制度、考核制度等中有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)完善

11、中國(guó)公共部門人力資源管理有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。要建立和完善公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才。中國(guó)公共部門實(shí)施激勵(lì)機(jī)制以來在機(jī)制本身及其在實(shí)施過程中還存在一定的問題、還面臨著一定的困難，需要采取措施進(jìn)一步完善公共部門激勵(lì)機(jī)制。【關(guān)鍵詞】公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制》轉(zhuǎn)86頁現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS86人力資源HumanResources【參考文獻(xiàn)】1、毛瑞福，

12、周向東，麻曉莉.浙江人才發(fā)展報(bào)告[M].浙江:浙江人民出版社2006.【參考文獻(xiàn)】1、趙曼陳全明.公共部門人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社2005.2、彭正龍.公共部門人力資源管理[M].上海:同濟(jì)大學(xué)出版社2007.3、滕玉成，俞憲忠.公共組織人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003815，3233404、羅蘭芬.淺談我國(guó)公共部門人力資源管理中的問題和對(duì)策[J].大眾科學(xué)(科學(xué)研究與實(shí)踐).2007(10).【作者簡(jiǎn)介

13、】吳胡平男(1986年6月——）籍貫:浙江省臺(tái)州市學(xué)歷：本科研究方向:企業(yè)管理言，獵頭公司開展人才租賃業(yè)務(wù)的職業(yè)化程度很高、針對(duì)性很強(qiáng)、對(duì)客戶的承諾有信譽(yù)。這種人才租賃模式彈性很大，主要用于跨地區(qū)工作而不涉及到戶口、身份等要求的高級(jí)人才。地方高校使用租賃方式借才引智，不可避免地面臨提升引進(jìn)人才契約化管理水平的問題，提升契約化管理水平的主要措施和思路是：第一、簽訂書面合同，規(guī)范人才交流合同行為。第二、完善合同內(nèi)容。第三、構(gòu)筑人才信用體系，

14、改善高校引進(jìn)人才契約化管理的外部環(huán)境。2、合理使用人才與科研項(xiàng)目互動(dòng)模式從理論與現(xiàn)實(shí)的角度考察，人才與項(xiàng)目互動(dòng)，對(duì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用都是行之有效的。然而，如前所述，人才與項(xiàng)目互動(dòng)模式不可避免地存在工作成果共享的問題。解決以上問題，有效的途徑是建立合作中的約束機(jī)制，在項(xiàng)目合同中，就已經(jīng)明確各方的工作職責(zé)、協(xié)作方式、成果分配等內(nèi)容，使協(xié)作過程明確可行。通過這種方式，校際之間可以互通有無，共享研究手段和研究方法，從而，在利益與責(zé)任明確的前

15、提下，達(dá)到研究類人才資源的共享。3、外來人才引進(jìn)困難時(shí)實(shí)施本土人才柔性化使用模式依托當(dāng)?shù)貤l件加強(qiáng)橫向聯(lián)系，開發(fā)離退休人才資源，形成人才二次開發(fā)機(jī)制，讓離退休的高層次、緊缺型人才服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)。例如嘗試使用跨校退休教師反聘模式。校內(nèi)退休教師反聘制度，各高校都在實(shí)行，這是有效利用人才資源的一種方式。但另一種更有效的模式——跨校退休教師反聘模式，卻很少高校實(shí)施。之所以說這種模式更有效，是因?yàn)椋浩湟?，不同學(xué)校之間的人才資源結(jié)構(gòu)不同，在一些人才資源

16、雄厚的高校，由于新生人才資源比較充足，而崗位有限，使得一些依然出色并且希望繼續(xù)工作的老教師，不得不讓出崗位。這些教師對(duì)于地方高校，是稀缺資源，能有效彌補(bǔ)人才資源的不足；其二，不同高校之間，教學(xué)風(fēng)格不同，跨校反聘，能使學(xué)生領(lǐng)略更多的教學(xué)風(fēng)格，實(shí)現(xiàn)教學(xué)風(fēng)格的融合，這對(duì)于開闊學(xué)生視野和思路，實(shí)現(xiàn)校際教學(xué)交流是大有裨益的。尋求退休教師資源過程中，地方高校應(yīng)該充分利用各種人緣關(guān)系。“血緣”、“地緣”、“業(yè)緣”、“學(xué)緣”，是中國(guó)人極為重視的人際資源

17、，是溝通四方的人際樞紐，借助感情基礎(chǔ)、友情連接、歷史關(guān)聯(lián)，可使柔性化使用人才得以擴(kuò)展。（二）健全薪酬制度和社會(huì)保障制度這是為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)是人賴以生存和發(fā)展的根本，缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾的激勵(lì)是不現(xiàn)實(shí)的。要對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)，首先就要健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。我國(guó)當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會(huì)保障制度是很不健全的：一方面人

18、員的薪酬水平比較低，幾乎很難對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。這也在一定程度上對(duì)權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下。（三）完善績(jī)效考核體系完善績(jī)效考核體系應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作:其一完善考勤制度。新經(jīng)濟(jì)條件下信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化這為公共組織實(shí)行彈性工作制創(chuàng)造了條件。在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外組織應(yīng)允許知識(shí)型人才調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)因?yàn)閷?duì)于

19、這類高級(jí)人才來說獨(dú)立工作的自由和刺激更有利于激發(fā)起他們的靈感和創(chuàng)造力。由此對(duì)他們的考核理應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿?wù)中心型只要他們按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)就屬出勤合格。其二完善績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為核心個(gè)人績(jī)效的評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)績(jī)效評(píng)估不再是個(gè)人評(píng)判的工具而應(yīng)視其為提高職工業(yè)務(wù)能力

20、的過程強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績(jī)管理。其三完善考核的流程。注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)嚴(yán)格遵守考核程序加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。為此首先應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。此外考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主廣泛聽取群眾意見?？己撕髴?yīng)及時(shí)公示結(jié)果。惟有陽光下的考核才能避免領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算的不良現(xiàn)象?？傊?，中國(guó)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善有利于每個(gè)公務(wù)人員主動(dòng)性積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、

21、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)。結(jié)束語在實(shí)踐中創(chuàng)新柔性引進(jìn)人才的模式，將有限的學(xué)校資源用于最急需和關(guān)鍵的地方，產(chǎn)生最大的效益。課題組成員在長(zhǎng)期的人才引進(jìn)工作中對(duì)此作了一定的思考和探索，但對(duì)柔性引進(jìn)模式的配套支持體系建設(shè)，如柔性引進(jìn)人才社會(huì)大環(huán)境建設(shè)、多種形式的保障體制建設(shè)尚待進(jìn)一步研究。2、樓世洲.浙江省高校人才