公共部門人力資源管理1248題庫(kù)

1、《公共部門人力資源管理》題庫(kù)一、選擇題1.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A.道德、C.意識(shí)形態(tài)、D.風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。2.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（B.公平、C.正義）。3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開(kāi)發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒）。4.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力）。

2、5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率）。6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A.知識(shí)和技能的水平B.智力C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D.體質(zhì)）。7.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B.制度性損耗C.管理?yè)p耗D.后續(xù)投資損耗）。

3、9.員工的（A.培訓(xùn)B.教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。10.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A.韋伯B.泰勒C.法約爾）。11.公共部門包括“純粹”政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)）。12.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C.在對(duì)

4、公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）。13.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A.新陳代謝機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C.權(quán)益保障機(jī)制D.監(jiān)督約束機(jī)制）。14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場(chǎng)環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境）。15.20世紀(jì)80年代，尤

5、其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有(A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式、B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式、C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)。16.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性）。17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B.產(chǎn)

6、權(quán)收益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。18.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(A.市場(chǎng)機(jī)制、C契約機(jī)制、D.保障機(jī)制)為基礎(chǔ)。19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何）這些基本問(wèn)題。20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃、B地區(qū)性人力資源規(guī)魁、C.部門

7、人力資源規(guī)劃、D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A.錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。24.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A.德?tīng)柗品?/p>

8、B.自上而下預(yù)測(cè)法）。25.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。26.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求）。27.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動(dòng)有

9、利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。28.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（A.用人所長(zhǎng)的原則B.人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。29.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（A.是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B.不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。30.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（A.調(diào)配功能B

10、.信息儲(chǔ)存和反饋功能C.教育培訓(xùn)功能D.管理功能）。31.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（B.工作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。32.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。33.在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（A.清楚B.準(zhǔn)確C.專門化

11、）的準(zhǔn)則。34.工作評(píng)估的基本方法包括（A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法）。35.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（A.排序法B.分類法）。36.（A.英國(guó)B.法國(guó)）采用的是品位分類方法。37.人才測(cè)評(píng)的方法主要包括(A.筆試、B心理測(cè)驗(yàn)、C評(píng)價(jià)中心技術(shù)、D.面試)。38.公共部門人才筆試具有（A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤78.(C.轉(zhuǎn)任)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。79.(D.人力資源市場(chǎng))的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的

12、規(guī)模、質(zhì)量和效益。80.作為一種常規(guī)性工具，(D.工作分析)在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。81.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，(D.工作分析信息的收集)是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。82.(B管理職位描述問(wèn)卷)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。83.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以(D人)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。84

13、.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(A因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象、B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才、C便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃)。85.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，(A.筆試)仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。86.面試和筆試相比其突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面、B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性、C考官與考生交流的互動(dòng)性、D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性)。87.評(píng)價(jià)中心不同于我們

14、傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)(A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、B文件筐作業(yè)、D.角色扮演)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。88.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是(A.它是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法、B.討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書面形式報(bào)告，并要求應(yīng)試者簽名承認(rèn)、C.主要測(cè)評(píng)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理

15、人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力)。89.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t、B德才兼?zhèn)湓瓌t、C.公平競(jìng)爭(zhēng)原則、D.信息公開(kāi)原則、合法原則)。90.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B內(nèi)部環(huán)境)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。91.公共組織從外部招募公職人員方法主要包括(A.應(yīng)聘者自薦、B員工推薦、C.獵

16、頭公司)。92.在我國(guó)，(A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu))在人員招募中發(fā)揮主體作用。93互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(A.信息可信度不高、B保密性不好、C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制、D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí))。94.我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。95.(B.初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或

17、任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。96.公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B針對(duì)性較強(qiáng)，容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。97.在學(xué)校培訓(xùn)中，(D行政學(xué)院)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。98.(C.案例分析培訓(xùn)法)是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。99.諾貝爾獎(jiǎng)獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與(D.人力資本)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。100.(B以能力為本)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用

18、的根本所在。101.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(A.選任制、B.委任制、C.考任制、D.聘任制)。102.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)?cè)瓌t、B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則、C公開(kāi)、平等原則)103.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是(A.它是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整、B、它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少、D.它是讓由于各種原因不勝

19、任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為)。104.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A.60%)左右的差距。105.赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于(B外在激勵(lì))，它對(duì)入的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。106.外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管

20、理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(A.贊許、B獎(jiǎng)賞、C，競(jìng)賽和考試、D.評(píng)定職稱)107.下對(duì)屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是(A期望理論、B公平理論、C.目標(biāo)設(shè)置理論)。108.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B.危機(jī)激勵(lì))的重大作用。109.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于(B.判斷型評(píng)估)的類型。110.(A持續(xù)溝通)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之

21、一。111.(B.360度績(jī)效評(píng)估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。112.通過(guò)引入(A績(jī)效評(píng)估)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。113.實(shí)踐證明，采用(B定性分析)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同