人力資源管理核心績效考核

1、精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)人力資源管理核心 人力資源管理核心:績效考核 績效考核科學家曾做過一個有趣的實驗：他們把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的 100 倍以上，堪稱世界上跳得最高的動物! 然后在跳蚤頭上罩一個玻璃罩，再讓它跳;這一次跳蚤碰到了玻璃罩。連續(xù)多次后，跳蚤改變了起跳高度以適應環(huán)境，每次跳躍總保持在罩頂以下高度。接下來逐漸改變玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主動改變自己的

2、高度。最后，玻璃罩接近桌面，這時跳蚤已無法再跳了?？茖W家于是把玻璃罩打開，再拍桌子，跳蚤仍然不會跳，變成爬蚤了。 看了這則小故事，我們不禁要問原本活蹦亂跳的跳蚤怎么啦?跳蚤變成“爬蚤”，并非它已喪失了跳躍的能力，而是由于一次次受挫學乖了，習慣了，麻木了。我們的企業(yè)同樣存在這樣的問題，總是在有意識的為員工設限，來控制和約束員工的行為。傳統(tǒng)的績效考核基于這樣一種經(jīng)濟假設，員工和機器設備、廠房一樣，僅僅是一種創(chuàng)造利潤的工具。因此，在企業(yè)看來，

3、員工和機器設備一樣是一種成本，必須盡量節(jié)約成本，嚴格控制成本。在員工看來，他認為自己僅僅是一個打工者。他和企業(yè)之間是完全的雇用關系，他不會也不愿意去主動關心企業(yè)的發(fā)展。在這個企業(yè)工作僅僅是為了一份工資而已。對員工的管理方式上，企業(yè)為了最大限度的節(jié)約成本，會設置種種條條框框來控制員工的行為。既不鼓勵員工創(chuàng)新，也不允許員工犯錯誤。簡單的說，傳統(tǒng)的績效考核思想就是“控制人的思想，禁錮人的靈魂?！痹谶@種思想的引導下，員工只有抱著“不求有功，但求

4、無過”的心態(tài)在工作，認為老板搞績效考核就是為了扣工資，少發(fā)獎金。在作者接觸的許多企業(yè)的老板中，很多老板常常因為員工沒有完成工作任務，而不分青紅皂白的一律扣發(fā)工資或獎金。傳統(tǒng)的績效考核關注的是以事為中心，而忽略了人和機器設備等物是有差別的，人會主動思考，有自己的追求。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人的因素越來越引起了管理學界的重視，其中最有代表意義的就是目標管理，它體現(xiàn)了以人為本的思想?！蚰繕斯芾?◎目標管理(MBO)MBO 被管理學界喻為像哥白尼日心

5、說一樣具有劃時代意義的管理工具，與學習型組織和企業(yè)流程再造(BPR)并稱為 20 世紀最偉大的三大管理思想。目標管理(MBO)是由管理學大師彼得。德魯克在 1954 年首先提出來的，并率先在通用電氣公司(GE)實行，取得了巨大精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)(4)目標管理的協(xié)調成本比較高。目標管理要求上下級之間充分溝通，達成共識，而這個過程很浪費時間的。另外，每個部門、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互

6、協(xié)作和組織目標的實現(xiàn)，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。(5)目標管理對管理者的素質要求比較高。在許多企業(yè)中，很多管理者難以充分提取下屬的意見，專斷獨行，自大的現(xiàn)象非常普遍。◎關鍵績效指標 ◎關鍵績效指標(KPI)關鍵績效指標(KPI)被成為第二代目標管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據(jù)。關鍵績效指標的制定是在公司高層領導對企業(yè)戰(zhàn)略達成共識之后，通過價值樹或者任務樹或者魚骨分析來

7、分解成關鍵成功因素(KSC)，再分解為關鍵業(yè)績指標 (KPI)，再把 KPI 按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定 KPI 的主要目的是明確引導經(jīng)營管理者將精力集中在能對績效產(chǎn)生最大驅動力的經(jīng)營行為上，及時了解判斷企業(yè)營運過程中產(chǎn)生的問題，及時采取提高績效水平的改進措施。確定關鍵績效指標，要遵循 SMART 原則，即具體化、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性。在遵循 SMART 原則進行 KPI 指標設計應用過程中，由于對 SMART

8、 原則的理解偏差可能導致指標過分細化、關鍵指標遺漏與“中庸”以及考核目標偏離和考核周期過短等問題。同時，KPI 雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點，并且實施成果導向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重。而且，KPI 的要素基本是相互獨立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。◎平衡計分卡 ◎平衡計分卡(BSC)平

9、衡計分卡(Balance Score Card，簡稱 BSC)是由哈佛商學院教授羅伯特?？ㄆ仗m和大衛(wèi)。諾頓，在總結多家績效測評處于領先地位公司經(jīng)驗的基礎上，于 1992 年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績效管理工具。它與 KPI 最大的不同在于：BSC 是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設置的，更具有戰(zhàn)略管理意義。平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標、績效指標、目標值、行動方案和具體任務，并且把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務角度、