基于心理契約的低年資護士離職傾向的相關研究.pdf

1、目的：
　　本研究基于從低年資護士個體感知角度及雙視角的心理契約出發(fā)，了解低年資護士心理契約、職業(yè)承諾、工作滿意度、離職傾向的現(xiàn)狀及其相互之間的關系，及雙視角的心理契約感知差異對低年資護士職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向的影響，為基于心理契約的低年資護士離職傾向的研究提供參考依據(jù)。
　　方法：
　　本研究為量性研究。于2015年3月至7月期間，通過整群抽樣的方式抽取安徽省蚌埠和宿州兩市的3所三級甲等醫(yī)院共計583名低年資

2、護士，同時為探究低年資護士與其組織管理者在心理契約感知上的差異，隨機抽取與低年資護士同科室的組織管理者，組織管理者與低年資護士的匹配比例為1：（1~4）。采用問卷調(diào)查法，低年資護士的調(diào)查問卷包括：一般資料調(diào)查表、心理契約量表、工作滿意度量表、職業(yè)承諾-離職傾向量表，組織管理者的問卷包括：一般資料調(diào)查表、心理契約量表，其兩量表內(nèi)容與低年資護士一致。應用SPSS軟件進行統(tǒng)計描述、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關分析、逐步多元回歸分

3、析及階層回歸分析。結果：
　　1.低年資護士組織責任均分3.15±0.73，員工責任均分3.93±0.48，工作滿意度均分3.03±0.54，職業(yè)承諾均分3.12±0.55，其中，職稱、用工性質(zhì)、在目前單位工作時間、從事護理工作時間、初學歷、從事護理工作目的及月收入對低年資護士心理契約感知差異的影響有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。
　　2.低年資護士離職傾向均分3.07±0.73，4條目得分分別為：離職傾向Ⅰ3.29±0.95

4、，離職傾向Ⅱ3.08±0.80，離職傾向Ⅲ3.08±0.86，離職傾向Ⅳ2.83±0.84，其中，約有48％的低年資護士的離職傾向處于較高水平。
　　3.低年資護士心理契約各層面間及心理契約與工作滿意度、職業(yè)承諾均呈顯著正相關（P<0.01），心理契約、職業(yè)承諾、工作滿意度與離職傾向均呈顯著負相關（P<0.01）。
　　4.逐步多元回歸分析顯示，對于低年資護士來說，組織人際責任、排班、機會承諾、情感承諾及規(guī)范承諾對離職傾向有

5、影響，其中，機會承諾的預測力最強，預測力為23.1%（?R2）。
　　5.階層回歸分析顯示，低年資護士工作滿意度及職業(yè)承諾兩變量對組織人際責任與離職傾向的關系具有完全中介作用，職業(yè)承諾通過調(diào)節(jié)組織人際責任與工作滿意度的關系對工作滿意度的中介效應具有調(diào)節(jié)作用。
　　6.組織管理者在心理契約的各個層面的感知均不同程度的高于低年資護士（P<0.001），且其心理契約感知差異與低年資護士的職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向顯著相關（P<

6、0.01）。
　　7.在雙視角的心理契約感知差異中，組織責任中的規(guī)范責任感知差異對職業(yè)承諾、離職傾向具有預測力，而規(guī)范責任和人際責任感知差異對員工責任、工作滿意度具有預測力；員工責任中的發(fā)展責任感知差異對職業(yè)承諾、工作滿意度具有預測力，而規(guī)范責任感知差異對離職傾向具有預測力。
　　結論：
　　低年資護士的心理契約、職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向均處于中等水平。低年資護士心理契約、職業(yè)承諾、工作滿意度對離職傾向均有不同程