基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度研究.pdf

1、目的:
　　全科醫(yī)生是實現(xiàn)健康中國戰(zhàn)略的重要人力載體，對于保障和改善城鄉(xiāng)居民健康狀況、提高基層衛(wèi)生服務(wù)水平、促進醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)模式轉(zhuǎn)變具有重要意義。薪酬制度作為全科醫(yī)生制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對提高全科醫(yī)生服務(wù)積極性具有重要意義。隨著新醫(yī)改進程深入，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的醫(yī)務(wù)人員人事薪酬制度逐步成為共識關(guān)鍵在于薪酬需要體現(xiàn)其勞務(wù)價值。立足于此，本研究通過分析價值理論發(fā)展情況，結(jié)合全科醫(yī)生服務(wù)特點，從理論上分析全科醫(yī)生勞務(wù)價值內(nèi)涵，探討全

2、科醫(yī)生薪酬如何體現(xiàn)勞務(wù)價值。從價值出發(fā)，設(shè)計基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度框架，并制定相應(yīng)構(gòu)建策略，為建立能充分體現(xiàn)全科醫(yī)生勞務(wù)價值的全科醫(yī)生薪酬制度提供參考依據(jù)和政策建議。
　　方法:
　　1.資料收集方法
　?。?）文獻研究法
　　通過檢索知網(wǎng)、萬方、PubMed等數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)收集國內(nèi)外全科醫(yī)生薪酬制度歷史發(fā)展及現(xiàn)狀研究，價值醫(yī)療理論起源及發(fā)展研究的相關(guān)文獻。
　?。?）專家咨詢法
　　邀請高

3、校教師、衛(wèi)生行政部門領(lǐng)導(dǎo)等專家對全科醫(yī)生薪酬制度中績效考核框架及指標設(shè)置，權(quán)重分配進行評價論證。
　　2.資料整理方法
　　首先，梳理價值醫(yī)療理論起源及發(fā)展，并確定勞務(wù)價值內(nèi)涵，以此對出發(fā)點，對收集的國內(nèi)外全科醫(yī)生薪酬制度歷史發(fā)展及現(xiàn)狀研究的文獻進行總結(jié)，保證文獻涉及全科醫(yī)生薪酬制度各個方面。其次，對專家咨詢問卷進行邏輯審查，檢查專家評分是否前后矛盾。
　　3.資料分析方法
　?。?）衛(wèi)生系統(tǒng)診斷樹
　　在

4、梳理國內(nèi)外全科醫(yī)生薪酬制度現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，應(yīng)用衛(wèi)生系統(tǒng)診斷樹分析我國全科醫(yī)生薪酬制度中存在問題的深層次原因，為構(gòu)建基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度提供現(xiàn)實依據(jù)。
　?。?）數(shù)據(jù)分析方法
　　使用統(tǒng)計軟件SPSS19.0對專家咨詢結(jié)果進行統(tǒng)計學(xué)分析，最終確定全科醫(yī)生績效考核指標體系。
　　結(jié)果:
　　1.全科醫(yī)生勞務(wù)價值內(nèi)涵
　　全科醫(yī)生勞務(wù)價值由全科醫(yī)生個人成本（C、V）和服務(wù)對象價值（M）共同組成。全科醫(yī)生

5、個人成本包括為保證服務(wù)質(zhì)量所消耗的資源及人力成本，具體表現(xiàn)為社區(qū)服務(wù)機構(gòu)所占用土地、全科醫(yī)生服務(wù)所需醫(yī)療設(shè)備、全科醫(yī)生教育及職業(yè)培訓(xùn)所需時間等人力成本。服務(wù)對象價值分為服務(wù)產(chǎn)出及服務(wù)對象體驗評價，具體表現(xiàn)為居民利用服務(wù)后個人健康改善情況和主觀對全科醫(yī)生服務(wù)體驗。
　　2.國外全科醫(yī)生薪酬制度借鑒
　　國外全科醫(yī)生薪酬制度主要有以下特點：（1）國外全科醫(yī)生薪酬總體水平為社會平均工資的3倍左右，較高的薪酬水平是反應(yīng)全科醫(yī)生勞務(wù)價

6、值的重要途徑；（2）全科醫(yī)生薪酬制度與衛(wèi)生服務(wù)體制改革目標保持一致，將提高衛(wèi)生服務(wù)價
　　值---改善人群健康作為激勵全科醫(yī)生目標；（3）全科醫(yī)生績效考核與薪酬支付是以服務(wù)對象價值為出發(fā)點，支付方式作為全科醫(yī)生薪酬制度改革重點，以人群健康水平作為績效考核和薪酬支付指標；（4）構(gòu)建全科醫(yī)生薪酬制度需要一定體制機制基礎(chǔ)，需要營造良好的職業(yè)服務(wù)與社會氛圍。
　　3.國內(nèi)全科醫(yī)生薪酬制度問題
　　我國全科醫(yī)生薪酬制度主要問題為

7、：全科醫(yī)生價值定位模糊，對全科醫(yī)生缺乏正確認知，薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，以事業(yè)單位人員作為參考標準，未充分考慮全科醫(yī)生特點；薪酬水平低、結(jié)構(gòu)不合理。國內(nèi)典型城市全科醫(yī)生薪酬水平與社會平均工資持平（1倍左右），薪酬結(jié)構(gòu)單純分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分，難以完全反映醫(yī)生勞務(wù)價值；績效考核以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度作為主要考核指標，涉及居民醫(yī)療衛(wèi)生費用控制，實際健康水平改善指標不一，考核結(jié)果與支付方式未能完全體現(xiàn)服務(wù)對象價值。

8、　　4.基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度框架
　　基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度框架需從戰(zhàn)略、技術(shù)、制度三個層面進行。戰(zhàn)略層面，維護人群健康是全科醫(yī)生勞務(wù)價值的根本體現(xiàn)；技術(shù)層面，通過績效考核反映全科醫(yī)生勞務(wù)價值，對全科醫(yī)生個人成本及患者價值進行測算作為醫(yī)師勞務(wù)價值的技術(shù)體現(xiàn)方式；制度層面，需要考慮全科醫(yī)生薪酬水平、結(jié)構(gòu)、績效考核和支付方式等四個方面。其中，績效考核框架上應(yīng)從服務(wù)流程、結(jié)果出發(fā)，兩者權(quán)重分配為0.524、0.

9、476。其中，服務(wù)流程應(yīng)涵蓋全科醫(yī)生簽約服務(wù)（0.126）、基本醫(yī)療（0.141）和公共衛(wèi)生服務(wù)（0.134）、健康風(fēng)險干預(yù)（0.123）內(nèi)容，服務(wù)結(jié)果中應(yīng)分為人群健康改善（0.251）及衛(wèi)生費用控制（0.225）兩部分。
　　結(jié)論:
　　1.全科醫(yī)生價值進一步明確為全科醫(yī)生勞務(wù)價值，分為全科醫(yī)生勞務(wù)成本和服務(wù)對象價值，全科醫(yī)生勞務(wù)成本包括全科醫(yī)生服務(wù)所消耗資源及人力成本，服務(wù)對象價值由服務(wù)對象健康產(chǎn)出和體驗構(gòu)成。
　

10、　2.全科醫(yī)生薪酬制度設(shè)計既要納入醫(yī)生個人成本，又要考慮服務(wù)對象價值。通過績效考核可以更好地將薪酬與勞務(wù)價值聯(lián)系起來，這就要求政策制定者在設(shè)計全科醫(yī)生績效考核指標中增加全科醫(yī)生服務(wù)對象健康產(chǎn)出及服務(wù)體驗類指標。
　　3.基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度構(gòu)建需要一定的體制機制條件。首先，需要明確全科醫(yī)生價值定位，形成對全科醫(yī)生正確認知；政府應(yīng)承擔構(gòu)建基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度的主體責(zé)任，內(nèi)部通過轉(zhuǎn)變薪酬設(shè)計理念，提高全科醫(yī)

11、生薪酬待遇水平，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和建立完善醫(yī)保支付制度，外部通過建立全科醫(yī)生規(guī)范化教育體系和職業(yè)培訓(xùn)制度促進基于價值醫(yī)療理論的全科醫(yī)生薪酬制度的建立與發(fā)展。
　　研究不足:
　　本研究著重從理論層面對全科醫(yī)生薪酬制度如何體現(xiàn)勞務(wù)價值進行探討，缺乏實際調(diào)查數(shù)據(jù)支持，可能會造成較大的偏倚。將全科醫(yī)生勞務(wù)價值分為C、V、M三個部分，但并未研究C、V、M三部分比例分配問題，造成實際薪酬設(shè)計中存在一定技術(shù)難題。利用德爾菲法構(gòu)建的全科醫(yī)生績