基于績效考核的全科醫(yī)生團隊薪酬激勵機制研究.pdf

1、目的:
　　通過文獻綜述、現場調查、專家咨詢等研究方法，系統(tǒng)梳理歐美發(fā)達國家全科醫(yī)生薪酬制度的特點以及績效支付改革的實踐經驗，分析國內試點城市全科醫(yī)生團隊績效考核和薪酬激勵現狀，總結當前薪酬激勵機制存在的問題，提出完善全科醫(yī)生團隊績效薪酬激勵機制的策略。
　　方法:
　　1.文獻研究法。通過檢索CNKI、PubMed、Medline等數據庫以及國內外全科醫(yī)生制度相關的衛(wèi)生政策網站，收集國內外全科醫(yī)生制度建設、績效考核、

2、薪酬激勵相關的數據、文獻和政策文件。
　　2.典型地區(qū)調查法：（1）機構問卷調查。利用2014年全科醫(yī)生執(zhí)業(yè)方式和服務模式改革試點評估現場督察資料，其中對武漢市（18個）、貴陽市（15個）上海長寧區(qū)（10個）社區(qū)衛(wèi)生服務中心的問卷調查中有關全科醫(yī)生團隊簽約服務情況、全科醫(yī)生薪酬狀況相關數據。（2）全科醫(yī)生團隊成員問卷調查。根據社區(qū)衛(wèi)生服務中心規(guī)模、人員配置和收支情況等因素，在武漢市抽取16個社區(qū)衛(wèi)生服務中心，每個中心抽取2-3個全

3、科醫(yī)生團隊，采用自行編制問卷對每個團隊所有成員進行問卷調查，了解改革試點以來武漢市全科醫(yī)生團隊成員薪酬激勵情況。
　　3.關鍵知情人訪談。對武漢市衛(wèi)計委相關部門負責人、社區(qū)衛(wèi)生服務中心負責人、全科醫(yī)生團隊成員進行訪談，了解全科醫(yī)生團隊組建及簽約服務情況、簽約服務費考核支付情況、全科醫(yī)生團隊薪酬分配的具體方案，以及團隊成員對當前績效薪酬方案的看法和滿意度。
　　結果:
　　1.部分試點城市薪酬的正向激勵效果不明顯，全科醫(yī)

4、生收入水平仍然較低。改革試點以來武漢、上海長寧和貴陽全科醫(yī)生收入呈增長趨勢，全科醫(yī)生收入增長速度快于同機構衛(wèi)生技術人員收入增長速度。但在武漢、貴陽等中西部城市，全科醫(yī)生目前薪酬水平無論是與社會平均工資對比或是與醫(yī)療行業(yè)中二、三級醫(yī)院?？漆t(yī)生對比，都不具有競爭力，難以吸引外部優(yōu)秀人才加入全科醫(yī)生隊伍，薪酬的外部公平性較差。2.績效工資結構有所優(yōu)化，但部分城市獎勵性績效工資所占比重仍然較低，且績效工資總額受限。武漢、上海長寧、貴陽全科醫(yī)生獎

5、勵性績效收入所占比例有所擴大，但武漢、貴陽獎勵性績效所占比重均不到40％。加上績效工資受總額限制，在武漢、貴陽等中西部城市全科醫(yī)生收入水平僅與社會平均工資持平的情況下，僅通過調整獎勵性績效工資比例難以達到理想的薪酬激勵效果。
　　3.薪酬分配制度中的績效考核定位不清，績效考核指標不夠全面和細化。在考核指標方面，大部分指標都是結構指標和過程指標，缺乏與具體服務項目相關的效果指標；多數試點城市未將醫(yī)療費用控制、分級診療等反映簽約服務整

6、體效果的指標納入。其次，簽約服務質量維度僅籠統(tǒng)規(guī)定了服務質量涉及的范圍，缺少具體可量化的三級指標和考核標準，特別是疾病治療和持續(xù)管理具體的指標，而在實際考核中簽約服務質量考核以定性判斷為主，隨意性較大。
　　4.武漢市基于簽約服務費的考核激勵機制存在的問題
　?。?）全科醫(yī)生團隊成員現有收入與其理想收入仍存在較大差距，單位薪酬滿意度較低。抽樣調查的全科醫(yī)生、公衛(wèi)醫(yī)生、全科護士2014-2015年度月收入僅為其理想收入的66.

7、19%、61.58%和58.52%，目前全科醫(yī)生團隊成員現有收入水平難以滿足團隊成員心里預期。而團隊成員對當前薪酬滿意度和工作量負荷的評分結果顯示目前全科醫(yī)生團隊成員工作量和收入不相匹配，單位薪酬滿意度較低。
　?。?）現階段簽約服務費的薪酬激勵效應未能充分發(fā)揮。簽約服務費是現階段對全科醫(yī)生團隊工作針對性最強的激勵方式之一，但由于簽約服務費考核支付機制未能完全理順，全科醫(yī)生團隊在經費分配中處于劣勢，簽約服務費的激勵效應并未充分發(fā)揮

8、。
　?。?）簽約服務經費的考核撥付機制不完善。一是經費核撥周期過長；武漢市采用分級撥付的方式，資金撥付中間層級較多，加上要處理績效相關信息，資金撥付流轉周期較長，簽約服務經費到位不及時，導致對全科醫(yī)生的獎勵不能及時兌現。二是經費在社區(qū)衛(wèi)生服務機構的使用情況缺乏監(jiān)督控制；機構和團隊之間經費分配現階段并沒有明確規(guī)定的分配原則，經費在社區(qū)衛(wèi)生服務機構的確切使用情況缺乏監(jiān)控。
　?。?）社區(qū)衛(wèi)生服務機構內部績效考核方式粗放，與全科

9、醫(yī)生團隊薪酬激勵脫節(jié)。社區(qū)衛(wèi)生服務機構內部對全科醫(yī)生團隊績效考核和簽約服務費分配沒有形成一套規(guī)范的標準，考核方式和經費在團隊成員之間的分配方式粗放，并未真正依據團隊不同崗位的工作性質、分工與內容進行分配。
　　結論:
　　1．現行績效工資受總額限制難以產生有效激勵，應充分發(fā)揮醫(yī)療保險的引導和調控作用，對全科醫(yī)生團隊簽約服務實行與醫(yī)保支付掛鉤的以按人頭付費為主兼顧績效的付費模式，通過醫(yī)保支付方式的改革，逐步完善全科醫(yī)生簽約服務

10、的激勵約束機制。2.全科醫(yī)生團隊服務績效考核體系不完善，應在明確全科醫(yī)生團隊績效考核的目的和定位基礎上，科學設置績效考核內容和指標體系。增加分級診療、醫(yī)療費用控制和健康管理效果簽約服務整體效果的考核指標；將“服務質量”進一步分解成具體、可操作的三級指標；明確考核標準，提高服務質量考核的可操作性。
　　3.簽約服務經費的分級考核支付機制有待優(yōu)化。經費撥付建議采用“預撥+核撥”的形式；明確在“衛(wèi)生行政部門-社區(qū)衛(wèi)生服務中心-團隊”分級