基于共青團的企業(yè)青年員工心理契約管理研究.pdf

1、全國人才工作會議提出，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，企業(yè)間的競爭是產品質量、價格、服務的競爭，實質是職工隊伍素質的競爭。如何調動企業(yè)員工的工作積極性，提高他們的工作滿意度，營造企業(yè)和員工共贏的企業(yè)文化，挖掘企業(yè)員工的工作潛能，增強企業(yè)的凝聚力和員工的工作創(chuàng)造力，這是擺在每個企業(yè)面前的一個重要課題，但在現(xiàn)實工作中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然員工加入一個公司，都要和一個公司簽訂一個合同，表示自己愿意在公司從事相關工作和公司成長的意向，但是在工作

2、中可能會有期望企業(yè)所給予和企業(yè)真正給予不相同步或一致的問題，員工可能會采取離開企業(yè)或者消極怠工等現(xiàn)象，有些問題不是能一張合同所能規(guī)范的，更有甚的是企業(yè)的領導者還沒有意識到，為了防止這些潛在的問題和現(xiàn)象的出現(xiàn)，引入心理契約管理這一概念。心理契約是相對于經濟契約的概念提出的，它不同于經濟契約以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件。而心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙

3、方隱含的非正式的相互責任。 本文從心理契約的起源入手，以人性假設和需求理論為切入點，引入心理契約的不同時期不同學者對心理契約的不同解釋。并舉例闡明了自己所贊同和應用的心理契約的內涵。本文主要從心理契約的外延認識理解思考這一理論，指出心理契約理論的六個特點、四種類型、三步管理和兩個作用，而且展望了心理契約的發(fā)展前景。 結合鞍鋼的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展，提出鞍鋼實施心理契約管理的可行性。闡述了鞍鋼具備實施心理契約理論的條件，概括性